人力资源管理在国有建筑施工企业中的问题和对策

　　摘 要：随着我国国有企业体制改革进程的不断推进，人力资源管理在国有企业的改革发展和管理过程中占据着更加重要的地位。但纵观我国国有建筑施工企业人力资源管理现状可以发现，其仍存在较多的问题，制约了企业现代化管理水平的进一步提高。本文就我国国有建筑施工企业人力资源管理中存在的问题进行探讨，并提出相应的应对策略，以期为提高我国国有建筑施工企业的人力资源管理水平提供相应的参考。
　　关键词：国有建筑施工企业；人力资源；问题；策略
　　随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，国有建筑施工企业逐渐认识到企业内部人力资源管理的重要性，并逐渐由传统的事务性＂劳动人事管理＂逐渐向现代化的全面性＂人力资源管理＂转型，追求现代化人力资源管理的高质量、高效率，为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。但在国有建筑施工企业人力资源管理的过程中，为进一步提高其管理水平和质量，就必须致力于解决其中存在的问题，推动人力资源管理的科学化、现代化发展。
　　一、国有建筑施工企业中人力资源管理存在的问题
　　纵观我国国有建筑施工企业中人力资源管理现状，可以发现，其管理中主要存在以下问题：
　　（一）从业人员数量多及文化差异大，整体人力资源管理质量不佳
　　在我国国有建筑施工企业的人员构成中，拥有高知识、高文化及高素质的管理人员、领导人员及各级行政人员都属于少数，而大多数从业人员都属于现场施工人员，主要由农民工构成，文化素质较低，造成企业整体人员文化素质差异较大，对企业的人力资源管理造成很大的困难，也很难对这部分员工进行集中型培训，促进其转型或者是提高其文化素质以及专业素养，从而造成了国有建筑施工企业整体人力资源管理水平不佳，跟不上企业现代化的发展节奏。
　　（二）地域流动性，人力资源管理难度大
　　国有建筑施工企业最显著的特点就是地域流动性较强，往往是承包的工程项目在哪，施工建设队伍就在哪，由于地域、环境及项目等方面特点的差异，造成施工现场人员流动性较强，很难形成全面、统一的人力资源管理制度，而受到劳务合同及用工制度的限制，国有建筑施工企业施工现场的一线员工往往只接受项目部的管理，而不受公司总部人力资源的管辖，造成相关人力资源制度落实困难。
　　（三）人力资源管理观念落后，人才流失严重
　　观念是支配国有建筑施工企业进行人力资源管理的重要因素。但是在现阶段我国国有建筑施工企业在进行人力资源管理过程中，还仍沿用传统的人力资源管理观念，将企业员工作为生产要素进行管理，只关注员工的选聘、档案以及辞退管理，而忽视以人为本、绩效考核管理等现代化管理观念和手段，严重缺乏有效的竞争及激励机制，造成国有建筑施工企业内部人力资源管理的僵硬化。
　　（四）缺乏统一的人力资源管理制度和规范
　　完善的管理制度和规范是企业各项管理活动有章可循、有据可依的必要制度性前提。但是纵观我国国有建筑施工企业人力资源管理现状可以发现，企业内部严重缺乏现代化人力资源直接管理及配套管理制度，而随着我国日益参与到国际市场竞争中，国有建筑施工企业的人力资源管理呈现出管理层及操作层人力资源管理相分离的趋势，企业重视对管理层人员的开发和培养，而忽视对专业型及复合型人力资源的开发，造成国有建筑施工企业在人力资源管理过程中出现明显的失衡现象。
　　（五）企业内部冗员较多，人员配置结构不合理
　　受我国国有计划经济体制的影响，国有建筑施工企业在计划经济体制时期形成的庞大作业队伍以及繁冗的行政管理体制并没有得到彻底的清除，造成国有建筑施工企业在实际的人力资源管理过程中还存在着人事关系挂靠以及劳务待工等现象，造成企业内部冗员较多，人员配置结构缺乏科学、合理性，给企业的可持续发展造成较大的负担。
　　二、有效应对国有建筑施工企业人力资源管理问题的策略
　　为提高我国国有建筑施工企业人力资源管理水平和质量，有效解决其在人力资源管理过程中的各项问题，国有建筑施工企业在人力资源管理过程中要积极采取以下策略：
　　（一）结合企业发展现状，制定与企业经营及战略目标相一致的人力资源管理规划
　　合理的人力资源规划是企业有序、高效以及科学进行人力资源管理的重要依据。因此，国有建筑施工企业在人力资源管理过程中，要在企业发展现状下，结合企业经营及战略目标建立完善的人力资源规划，具体包括有：一是在人力资源规划过程中，兼顾短期、中期以及长期人力资源规划，并确保人力资源规划的宏观性、指导性以及现实性和可操作性；二是在人力资源规划的制作过程中，要着重考虑企业内部的人员结构层次化以及地域流动性特点，在规划中强调对人员的专业知识及技能培训，并在人力资源管理总规划的基础上，根据各施工地域的特点以及现场施工环境制定具体的人力资源管理规划，并将企业内部各层人力资源管理有机结合在一起，提高企业整体的人力资源管理水平。
　　（二）更新企业管理层人力资源管理观念，树立＂以人为本＂的现代化管理观念
　　在国际市场竞争日益激烈以及我国社会主义市场经济体制日益完善的时代背景下，国有建筑施工企业要紧跟时代变化的脚步，树立＂以人为本＂的现代化管理观念，具体表现在：一是在企业内部人力资源管理过程中，要重视对员工的培训，提高员工的整体素质，并加强对具有高专业技能、高管理能力的复合型人才培养；二是为员工营造良好的发展前景以及上升空间，将员工的管理潜能开发、技能潜能开发等放在人力资源管理的第一位，而配之以档案管理等传统人事管理；三是建立完善的薪酬、福利体系，并加强企业文化建设，全面重视企业员工的生活以及精神状态，提高企业员工的凝聚力、向心力，并发自内心的认可企业精神及企业价值观念，使企业及员工成为休戚与共的命运共
　　同体。
　　（三）制定完善的企业人力资源管理制度，推动企业人员配置结构的科学合理化
　　完善的管理制度是提高国有建筑施工企业人力资源现代化管理水平的重要支撑。因此，国有建筑施工企业在人力资源管理过程中，要制定完善的企业人力资源管理制度，具体包括：一是建立完善的绩效考核制度，结合现代化企业及本企业管理特点，引入较为先进的平衡积分卡等先进的绩效考核手段，将员工的绩效考核和员工福利以及薪资待遇、晋升等各方面结合在一起，增强企业员工工作的积极主动性；二是建立起完善的企业竞争及激励制度，为培养人才、留住人才营造良好的企业内部环境，加强企业内部选聘、晋升的公开透明度和民主性，并通过住房津贴激励、股票激励等物质性激励手段以及名誉等精神性激励手段，为企业发展提供强有力的人才支持；三是建立起完善的施工现场人员管理制度，质量是国有建筑施工企业赢得生存的基础，而现场施工人员则直接影响着建筑工程质量，因此，针对现场施工人员要建立起完善的基层管理制度，严把质量关、安全观，增强企业发展的市场竞争力；四是建立起完善的冗员退出制度，与企业内部劳动态度及技能较差的人员或者是挂靠人员解除劳动关系，优化企业内部人员配置结构。
　　三、结语
　　综上所述可知，我国国有建筑施工企业在人力资源管理过程中还存在一些问题，一定程度上影响了其现代化管理水平和质量。因此，我国国有建筑施工企业在现代化人力资源管理过程中，要综合采用各种有效的策略，解决其在人力资源管理中存在的问题，结合制度管理、观念更新以及规划制定提高企业内部人力资源管理的科学合理性，促进企业的可持续发展。
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