人力资源管理不全是的事引发的争鸣

　　编者按：本刊第四期发表了Mary Di写的《人力资源管理不全是HR的事》，引来读者Silver Ton对编辑部的批评和对该文的质疑。我们感谢Silver Ton的真诚和坦率。学术问题，见仁见智，需要争鸣，需要辩论。兹将各方观点原汁原味地刊登出来，希望引来更多的声音参与讨论。
　　读者 Silver Ton的来信
　　尊敬的《HRM》编辑部老师：
　　贵刊于2009年4月总31期P34刊登了作者为Mary Di写的《人力资源管理不全是HR的事》，该篇文章如此肤浅的论述了HRM所包含的内涵及外延，编辑部的老师们以什么原因让它出现在贵刊上的？这会让读者觉得《人力资源管理》的专业性很差。
　　文中论述了培训这一内容，以专业的角度来讲，培训需求的分析是通过HR、部门主管、员工三方共同分析得出的，其中员工是需求的主体，我们更应该尊重员工的意愿，而不是由主管说了算；并且，我们所有的培训都是从公司利益出发的，很少考虑员工本人，而一个有成熟HRM的公司，会试图帮员工制定职业生涯规划，把员工的成长纳入企业的成长。我想问一下作者，作为非专业的HR，考虑过全面的HRM是怎么样子的吗？
　　关于面试，应该是用人直线主管、HR、公司领导三方组成的面试小组，不应该说HR是配合，因为三方是平等的主体，HR的专业知识及个人能力就是要求对＂人＂在短时间内做最准确的判断。
　　作者对于HR的定位，我部分认同，但是显然作者把HR的角色看成了冰山露出海面的一角，而海平面下90%都没看到。
　　本刊编辑部的回应
　　作者Mary Di在投稿时留言道，＂我不是做HR的，也许非专业人士的介入可以让专业HR从外面的世界看看自己的角色。＂编辑部对此非常认同，作者通过自己的切身感受，能够让HR了解非HR的想法，很有意义。
　　作者Mary Di回应
　　首先，非常感谢HRM的编辑们冒着损失专业性的危险刊登了我的文章。做为非人力资源工作者，我不否认自己专业性的缺乏。如果文章能促成专业人力资源和其他部门之间的讨论和沟通，也不失为一个收获。
　　关于Silver Ton对本文的评论，我感觉理论性过强，更多的是在强调应该如何。不知现实操作中有多少情况是按照＂应该＂的流程去做的？其实专业性并不代表适用性。当我们带着服务和合作的心态去聆听相关人员的需求的时候，也许会发现最需要解决的问题并不是专业问题，而是去花时间沟通和互相理解。在做了十多年的工程师和工程经理之后，我发现很多看似技术的问题往往可以通过沟通和运用适当的方法获得更好的解决方案。不知在人力资源领域是否也如此？
　　我在文中没有提到职业生涯规划，既然Silver Ton提到了，我也不妨说两句。好的职业生涯规划需要如何制定和如何实施呢？除了一些公司针对新毕业学生的Rotation项目之外，其他员工的职业生涯规划大概也在很大程度上依赖于其直接主管的支持吧？所以，我想一个有成熟HRM的公司是把先进的管理和激励理念传递给职能部门主管和领导的公司。
　　很感谢Silver Ton的评论，我也会潜心学习，多了解冰山在海平面下的90%。
　　其他读者的看法
　　隋颖（恩世教育投资人力资源总监）：人力资源的定义是明确的，但HR所要做的工作，如果以功能模块来限定，那便是作茧自缚了。
　　在一个企业里，争工作是件好事，没必要跟争地位直接联系起来，眼光要长远。换个角度来说，这不是说明善于利用和调动资源，与业务部门良好合作吗？当一个团队人员精干，斗志昂扬的时候，谁能说没有HR的功劳？反之，如果人心离散，任务总是完不成，那倒是HR肯定要陪着挨骂：人的事，总和HR扯不开关系。
　　不管是业务部门，还是HR部门，存在的意义都是支持企业发展，HR的价值必定要通过其他部门来体现。深入的了解、互相的信任与配合，是HR工作落地的必要条件。很多时候，HR在倒苦水：绩效工作一线管理人员不推进啦，招聘时技术部门太挑剔啦，等等，为什么呢？HR的触角无法伸到每一个岗位上，要争取其他管理者的支持，方能实现自己工作的价值。HR不能代替其他管理者来进行部门、人员管理，而要培养、支持其他管理者能够在自己的职权范围内成为HR的代言人，为其部门内人员的挑选、使用、培养、发展负责，成为＂编外HR＂。＂编外HR＂的队伍越壮大，HR的工作越好做，得到的支持和肯定越多。
　　为何还要苦恼呢？乐还来不及哪，赶紧抓住这个机会吧！
　　边建辉（HR Bar友）：人力资源管理不全是hr的事？答案是否定的。在人力资源管理的职能上，hr和非hr是合作的关系。比如培训，组织面临的培训不外乎两种，专业培训和非专业培训，前者是由部门或者非hr来承担的，因为非hr尤其是部门领导更熟悉其所需，hr这时提供的就是方法指导等服务或支持性的职能；而后者，集中培训的效率更高，这时就需要hr来组织、实施，非hr来提供支持；同理，在招聘、薪酬、晋升、考核等方面，也存在类似的情况。正是由于hr与非hr的这种分工，hr部门的角色也在不断转变，hr人员的职业发展也是在这个过程中不断实现，逐步成为专家、合作者。