假如是完毕得分

　　绩效考核的实施应遵循这一循环才能有效得以改进和完善。企业应建立健全绩效管理责任体系。第在各部门内部也要有专门负责绩效管理的人员，由部门的主要管理者和有经验的员工代表组成。(六)树立以企业战略为导向的绩效管理理念企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，不能面面俱到。绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要管理手段。只有这样才能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正发挥其作用，避免考核流于形式。对于绩效考核中的情与理，一方面需要管理者把自己放在一个能够带领下属完成企业、部门目标的公正无私的领袖的位置上，消除个人情感偏好。所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分。同时，与当事人就绩效指标进行沟通是必不可少的，员工的参与度将直接关系到绩效管理的满意度。利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量。重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的＂重要事件＂，这里的＂重要事件＂是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的＂企业操盘手＂!一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。企业绩效考核方式你知多少企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。那么分解目标过程中的关键点有哪些?绩效体系建立方面专家邱明俊老师认为在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的＂骨架支持＂部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的＂血肉＂，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的8%的工作任务是由2%的关键行为完成的。在实际过程中，很多企业都是由员工制定绩效考核指标，再报到领导进行审核。(五)对绩效考评结果进行有效应用实施报酬计划。第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化， 但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。最后遵循绩效考核体系的内容、方法，建立科学的考核体系。工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识?p技能和能力?p工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立长远意识、全局意识、创新意识和人本意识。企业要实施有效的绩效管理，应该抓住关键业绩指标，使员工在工作方向上和组织目标保持高度一致。第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。第中层管理者在绩效管理中充当关键角色，应该是绩效管理的主体，具体的实施者。常见的指标销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）绩效考核方法的特征纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分。假如是100%完成，得10分。
　　当时我以为自己已经明白了顾问项目为何失败的核心原因，事实上，经过几年后，我才逐渐明白了师傅所说的＂最核心的问题是信息搜集，不能准确、实时、低成本!＂指的是什么，此乃后话。总结企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。具体方式：序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。而基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标考核得到越来越多的企业认可。大多数非业务部门，如人力资源部门、行政管理部门等，其关键绩效指标的量化难度相对困难，若硬性地从其自身职责上进行量化，可能出现考核的失真。大刀阔斧实施绩效考核的前提是争取企业拥有者强而有力的支持和赞同。在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的通过战略目标分解，将的绩效考核指标。对于家族式企业来说，不仅薪酬设计很不容易，绩效考核实施起来就显得更加难了。KPI（keypermanceindicators）意即关键绩效指标，是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。有利于激发评价对象的竞争意识。此外，考核结果并没有适当运用，考核结果与人员晋升、培训、薪酬和职业发展的相关度不强，考核形同虚设，不利于知识型员工绩效的控制和提高。
　　设定合适的指标权重和标准。指标权重应能反映企业对成员工作的引导意图和价值观念。