服务型领导对员工工作投入的影响机制分析

　　【摘 要】在企业工作中，服务型领导的一些行为比较少见，一般将领导与服务做为相互矛盾的一种概念。随着服务型领导思想的提出，对传统的领导的原本观念形成改变。下文中对服务型领导的相关概念及维度进行阐述，对服务型领导对员工态度、行为、绩效的影响进行了文献综述，研究得出服务型领导概念是由多个维度构成，影响服务型领导的因素包括领导者个人特质、环境及与员工之间的信任关系，服务型领导能提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效及对领导的信任度的结论。
　　【关键词】服务型领导；工作满意度；绩效
　　领导由于其在组织中的特殊地位和身份，其领导方式会对员工工作态度、行为以及组织绩效产生重要的影响。面对现在的知识经济时代，员工的能力和素质也越来越成为组织竞争优势的主要组成部分，员工工作满意度、组织承诺、工作绩效等越来越影响组织的利益。因而可以说，领导关乎组织的效率和生存的问题。各种领导理论，如权威性领导、变革型领导和魅力型领导，都在寻找能够有效地帮助组织获得最大利益的领导特质或风格。近年来，领导理论更加注重领导的行为模式，而不是导者的能力和权力。随着领导理论的逐步演进，今天的领导者需要表现出更多的服务精神，帮助下属，并与下属一起取得成功。
　　一、服务型领导概念与维度
　　服务型领导由Greenleaf在1977年首次提出。他的灵感来自于《通往东方的旅程》一书，该书讲述了一群人结队旅行的故事。在旅行过程中，由于有一名叫Leo的成员为他人提供服务，旅行过程井井有条，旅途非常顺利和舒适。但Leo一离开团队，旅行团变得混乱不堪，最终不得不终止旅行。Greenleaf受此启发，认为领导源于服务，即领导者首先应该是一个服务者，他应具有为别人服务的主动愿望，能够满足下属的需求，只有这样才能取得下属的信任，形成对下属的领导力。Greenleaf进一步对服务型领导者进行了界定，认为服务型领导者是那些能把他人的需求、愿望和利益放在自身利益之上的领导者，是那些首要动机是服务他人而不是领导和控制他人的领导者。
　　国内学者对服务领导的定义相对较少。刘雪迎（2008）基于Greenleaf提出的概念，提出了服务型领导的三个核心内容：一是管理者价值观的转变，服务型领导不同于传统领导者的价值观；二是管理者职能的转变，相对于传统的计划、组织、领导和控制四大职能，服务型领导将管理者的职能分为以下四个方面：树立愿景、创建团队、授权与沟通、激励与服务；三是组织管理形式的转变，相对于传统的金字塔型，服务型领导的管理形式是倒金字塔型或网络型。李圣值（2011）对服务型领导定义为：以尊重人的精神为基础，为成员服务、为成员提供发挥潜能的机会、加强组织凝聚力的领导方式。他提出服务型领导具有如下特征：感知自己是服务者或支持者、为培养成员而投入、以身作则的学习精神、共感型倾听者、重视说服与对话、促进组织内团队形成、通过赋予权限和团队意识共享领导力、重视信任关系。
　　对服务型领导的现有文献研究表明：服务型领导的概念不是单一维度，而是由多个维度构成。尽管不同研究者得出的服务型领导维度不尽相同，但基本认为服务型领导的主要维度包含服务精神、愿景、信任、同理心、利他和授权。Greenleaf（1977）提出服务型领导的构成要素包括12个方面：妥协、主动性、预见、说服、倾听、想象力、构想、认可和同理心、直觉、共同体建设、意识以及抚慰和服务。Patterson（2003）认为服务型领导由7个维度构成：博爱、谦卑、利他主义、愿景、信任、服务、授权。阮超（2010）通过对现有文献的全面检索，基于8个完整的服务型领导量表总结了五个最能体现＂服务行为＂的维度：授权、情绪关爱、服务精神、帮助下属成长和成功、把下属放在第一位。
　　二、服务型领导的影响因素研究
　　Greenleaf（1977）指出服务型领导的有效性与领导者同下属彼此之间的信任密切相关，信任是影响服务型领导的核心因素。领导者和员工之间信任感的提升可以促进服务型领导的行为。Farling和Stone（1999）研究表明：领导表现出的规划、说服性沟通与变革、道德水平是影响信任从而影响服务型领导的主要因素。米塔尔和多尔夫曼（2012）认为影响服务领导有效性的因素有五个：平等、道德、正直、授权、人性化，并认为服务型领导的这些因素受到文化的影响，即影响服务型领导的因素不仅有领导者的个人素质因素，而且有领导者所处的文化环境。
　　沈舒淇（2010）认为，环境的动态程度影响着服务型领导的有效性，在高动态环境中，服务型领导容易受到挫折，而在静态环境中更有可能成功。阮超（2010）认为，领导者的价值观、能力和人格是影响服务型领导有效性的主要因素。李子含欣（2011）从领导者的个人和环境因素归纳出影响服务领导有效性的变量，认为领导者的个人因素包括领导者的价值观、领导能力和职业技能、环境因素。文化因素主要是文化因素。朱玥、王永躍（2014）研究认为亲社会动机在服务型领导与员工工作满意度及帮助行为关系中起部分中介作用，互动公平调节了服务型领导与亲社会动机之间的关系，即互动公平越高则服务型领导与亲社会动机之间的关系越强。
　　三、服务型领导对员工工作投入的影响
　　Mayer（2008）研究服务型领导与下属需要满足感的关系，发现服务型领导促使组织公正和员工需求满足，从而促使员工的工作更出色。Judith（2010）通过对ADA组织工作的观察研究，发现服务型领导促使员工做出更明智的决定，激励员工对工作更负责。
　　吴维库（2009）基于问卷调查发现：不同领导方式对员工满意度有重要影响，服务型领导与员工情感性承诺、员工功利性承诺、员工满意度都成正相关。沈舒琪（2010）采用问卷调查方式研究发现：服务型领导和变革型领导都与组织承诺、工作满意度以及组织绩效有明显相关性，但是服务型领导对工作满意度和任务绩效的相关性高于变革型领导。李朝阳（2010）认为服务型领导能够避免下属发生反生产行为，从而提高组织的领导效率。谭新雨、刘帮成（2017）研究表明服务型领导通过关爱、倾听使员工感受到尊重，需求得到满足，服务型领导的服务、授权有助于激发员工潜能，有助于引导组织中员工在＂服务＂的氛围下的全面发展和产生自我效能感，从而让员工愿意为工作付出额外的努力。研究发现服务型领导对员工的建言行为具有显著的正向影响。建言本身是员工对企业管理的参与过程，作为一种自愿性质的角色外行为，表现出员工对组织的改进和完善进行了积极的分析思考并愿意献计献策，而以服务导向、利他导向、授权导向、亲社会导向为重要特征的服务型领导对其具有重要的积极影响。
　　可见，现有文献研究表明：服务型领导与员工工作满意度、组织承诺、工作绩效及对领导的信任度成正相关，从而为组织带来更大效益。
　　四、管理启示
　　当前我国正处在经济蓬勃发展阶段，经济由高速增长转向高质量发展，这其中离不开组织的效益提高，服务型领导对员工态度、行为和绩效产生影响，提高组织效益。从对服务型领导的研究中，可以对组织管理得出以下启示。
　　第一，服务型领导者在组织中，既是领导者又是服务者，两者密不可分。从服务型领导概念维度看，服务精神、愿景、信任、同理心、利他、授权是服务型领导的主要维度。这表明，服务型领导不同于中国传统的权威型领导或家长式领导，具有独特性。服务型领导要充分发挥领导者的感染力，使管理者成为员工学习的榜样，而不是将职位权力作为管理控制手段。服务型领导需要通过提升上下级之间的信任感，进而提升领导的有效性，在提升员工对组织的归属感、认同感基础上，影响员工的行为、态度和绩效，而不能仅仅依靠员工对领导的从属地位来影响员工行为。
　　第二，服务型领导既与领导者个人特质有关，也受文化环境影响。个人特质如道德观、价值观、能力、以及亲社会动机等。传统的领导观念中，上下级之间存在严格的等级界限，领导者必须具有权威性和前瞻性，而服务性角色往往不被重视。在现实中，特别是在高权力距离的文化环境中，服务型领导者并不多见。因此，当组织倡导服务型领导时，既要注重选拔和开发服务型领导的有关个人特质因素，同时需要营造适合于服务型领导的外在环境，公司应该积极宣传和提倡服务型领导，建立以服务型领导为导向的组织文化。
　　第三，服务型领导的关键是践行服务。尽管服务型领导的研究表明服务型领导有利于提高组织的效益，但在现实中实施存在困难。Greenleaf （1977）自己也表示服务型领导＂只是我个人的看法，不具有学术性，也不是实践的指南＂。在现实中，服务并不被广泛地接受为领导的特质，而且由于服务的潜在含义会让公司和领导者觉得低人一等，因此以员工为中心的服务型领导可能只是一种学院式的领导理念，过于理想化，而很难在实际中得到有效应用。所以，服务型领导理论想要成为现实中有效的领导方式，还需要增强领导者为员工服务在现实中的操作性。
　　五、结束语
　　尽管对服务型领导已经有相当多的学术研究，但在现实中还缺少大量的实践经验，服务型领导的推广还面临很多挑战，因而需要实践者在实践过程中因时制宜、因地制宜地加以运用，在实践中不断增强服务型领导的有效性。例如，传统的观念认为领导者要具备强大的权力和权威，而服务型领导充满人性关怀的领导方式可能由于领导者不采用严格的秩序和命令来对待下属而未能达到预定目标，最终导致领导力的缺乏。因此，服务型领导除了强调服务本色外，也需要强调领导权、强化领导力。另外也一定会有质疑：为什么一定要采用服务型领导风格呢？服務型领导一定就比其他领导方式更好吗？权变领导理论认为没有一种最佳的领导方式，领导是否有效，关键要看所处的情景。现实中，领导情景往往复杂多变，领导者不能只采用一种领导方式，需要根据具体情况采用几种领导方式。因此，领导者根据适用的情景，采用服务型领导才能更好地展现自身优势。
　　【参考文献】
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