电网体质下构建市场化用工激励型薪酬分配机制的分析

　　【摘 要】随着社会的不断发展，电力企业现代化逐步深入，企业的竞争越来越激烈，为了能够使企业在竞争中取得优势，需要加强人才的管理，建立科学、合理、规范化的薪酬分配机制，从而稳定企业内部的人才结构，使企业稳定发展。本文对当前电力企业薪酬激励机制中存在的问题进行了分析，并提出了建立激励型薪酬分配机制的措施。
　　【关键词】电网体质下；市场化；用工激励型；薪酬分配机制
　　经营管理部从事集体企业人力资源管理工作，对于人才的管理以及企业的发展发挥着重要的作用。建立有效的薪酬激励机制能够提高员工的工作积极性，能够吸引和留住人才，有利于促进企业快速、稳定的发展。建立薪酬激励机制成为当前电力企业人力资源管理的重要内容，这种薪酬机制能在很大程度上提升企业的市场竞争力，使员工全身心投入到工作中，对于企业的发展十分有利，因此电力企业的人力资源部门应该加强对薪酬激励机制的研究。
　　一、电力企业薪酬激励机制的重要性
　　现阶段，薪酬激励机制的建立成为企业人力资源管理的重要部分，其对于提高企业竞争力具有十分重要的作用。员工得到的薪酬是对其过去工作努力的肯定，能够激励其在未来努力工作。在员工的心中，薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定程度上也代表著员工的自身价值，同时还代表着企业对员工工作的认可，也代表着员工个人能力、品行以及个人的发展前景。薪酬激励不只是金钱的激励，其实质是企业激励机制中一种复杂的激励方式，其中隐含着地位激励和成就激励等。薪酬激励能从多方面激发员工的工作欲望，是员工全身心投入工作的主要动力。电力企业建立薪酬激励机制能够使员工获得经济上和心理上的满足，从而更好的投入工作中，有利于促进电力企业的稳定发展。
　　二、电网体质下电力企业薪酬激励机制存在的问题
　　（一）企业的薪酬方法不适合自身的特点
　　薪酬方法主要有高弹型、稳定型、调和型三种薪酬方法。当前，我国很多电力企业采取了稳定型的薪酬方法，这种方法的特点是基本工资高，其奖励性质的工作较低，这样的方式使职工认为工资很稳定，但是由于奖励的工资比较低，导致很多电力企业的员工对工作缺乏积极性和创造性，并且企业在招聘人才的过程中也不具有竞争力，导致人才大量流失，影响了电力企业的发展。
　　（二）薪酬结构不规范
　　对电力企业来说，其绩效管理过于简单，主要表现在反映绩效结果动态性质的浮动工资比重较小，使员工的薪资水平以及个人业绩成果和企业效益不能实现正相关。浮动工资应该体现薪酬的动态特性，但是在一些企业却失去了动态功能。比如，在一些电力企业中，员工每月或每季度除了津补贴、岗位奖励、基本工资（包括岗位工资以及技能工资）等固定的工资之外，还固定发放月奖以及季奖等，这类奖金在名义上叫做考核奖金，但并没有体现出考核的性质，每人定期发放的金额基本不变，只要员工在日常的工作过程中不出现重大的问题（如生产岗位出现安全事故等），每个人的收入基本固定，员工收入不能与个人贡献紧密结合，薪酬激励没有发挥真正的效果，薪酬与企业效益脱钩，不利于电力企业进行经营成本控制。
　　（三）薪酬体制对员工职业成长的激励程度低
　　员工在企业中的发展主要是通过技术职务的晋升以及管理职务的晋升，只有这两条路径的物质回报达到平衡时，这二者才可能成为效果一致的职业成长路径。而在电力企业中优秀技术人员的薪酬，并没有体现出鲜明的优越性，导致员工提升专业技能的动力逐渐消失，使员工的积极性和创造性不能充分发挥，给电力企业的发展造成一定的影响。
　　三、建立激励型薪酬分配机制的有效策略
　　（一）确定企业内部机构的设置和职位分布
　　电力企业内部的机构设置是决定职位分布的前提，电力企业要结合自身的经营目标，认真分析业务量，科学设置内部机构，从而明确各个部门的职能。首先，电力企业的机构设置应该要精简，管理职能需明确到位，避免出现管理上的真空，相近的业务应该尽量设置在一个部门中（有特殊要求的除外），相关管理经验表明，如果同一个工作涉及到几个部门，会导致管理无序；其次，职位分布是明确内部机构管理职能的基础上，根据业务需要设置职位。对职位分布进行确定需要根据业务需要以及岗位的重要性来确定职位等级，根据员工的发展需要确定职位的序列。电力企业在职位序列的设置上可以预留职位提升的空间，不同职位设置不同的职责与职级。电力企业要做好职位分析与评价。职位评价的方法有很多，其中计分比较法比较复杂但是评价比较科学。首先确定和薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重与分数。
　　（二）薪酬结构设计与管理
　　薪酬的结构设计主要体现在工资的结构设计上。当前电力企业的工资结构包括岗位学历工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、岗位职务工资制四种结构。电力企业在确定工资的过程中，可以按照基础工资、绩效工资以及特殊工资三部分进行设计，其大致比例为43∶55∶2。其中基础工资主要是根据员工的职位、技能以及学历等确定为一个区间，在职位不变动的情况下，随着技能和经验的提升在同一职位等级中逐步提升工资的等级。同时还要和上述职位分布进行配套设计，随着职位的变化，工资也相应的变化。绩效工资是员工完成业务目标的奖励，绩效高低和员工完成目标任务的质量与给企业创造的经济价值相关联。绩效工资可以是短期的，也可以是长期性的，要根据具体情况设定。绩效薪酬的确定是以利润进度分配总量，以个人劳效定收入金额。特殊工资是针对企业特殊工作设计的工资，比如特殊人才津贴，一些企业中设置了＂首席专家＂津贴、＂168＂人才津贴等等。薪酬体系的设计是一项系统性的工程，需要企业制订相关的办法和制度作为支撑，比如职位序列管理办法、总经理奖励基金管理办法、绩效考核办法、工资管理办法以及特殊人才津贴制度等等。
　　（三）构建有效的绩效考核机制
　　企业只有制定有效、合理、公正的绩效考核制度，才能吸引更多的优秀人才，并且绩效考核对于工作态度有问题的员工，也是一种很好的淘汰方式。制定绩效考核机制能够提升员工对于工作的积极性，让员工发挥出自身的潜能，为企业创造价值。合理的薪酬制度，能改变企业的管理模糊的状况，使企业目标从完成任务变为最大程度地发挥员工的个人能力，从而激发员工的工作积极性。电力企业建立科学、合理的绩效考核机制，能增强员工的工作积极性，还能使有能力的人才做好自己的岗位工作，使员工获得和自身工作价值等同的薪酬，这样才能吸引和留住人才，才能够在一定程度上促进电力企业实现可持续发展。
　　四、结束语
　　综上所述，当今社会的竞争力越来越激烈，电力企业要想得到稳定的发展，必须改革和创新管理模式和管理观念，尤其是对薪酬机制要进行完善和创新，从而适应社会的发展。电力企业要建立薪酬激励机制，需要确定企业内部机构的设置和职位分布，对薪酬的结构进行合理的设计，通过构建有效的绩效考核机制，提高员工的工作积极性，充分发挥员工自身的能力，为企业做出更大的贡献，进而推动电力企业的可持续发展。
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