新常态下民企老板与员工关系塑造

　　摘 要：在民营企业，企业文化就是老板文化。有什么样的老板就有什么样的员工关系，老板才是员工关系问题的根源。因此，经营好员工关系须从改变老板开始，只有我们的民企老板真正认识到员工关系就是企业的生产力和竞争力，放手让员工做＂老板＂，把员工从局外人变为局内人，让员工和自己共成长，使员工融入到自己的事业之中，与企业同频共振，效率和效益才会提升，老板和员工才会得到解放，企业发展才能获得强劲的动力。
　　关键词：新常态；民营企业；员工关系
　　在民营企业，企业文化就是老板文化。说起民营企业老板与员工关系中的那些事，家家都有一本难念的经。许多人习惯归咎于民营企业的产权私有制、家族体制、管理不规范、缺乏系统有效的激励机制等等。但是，稍作分析我们就会发现，这些所谓的原因，无非是另一种形式的现象，真正的决定因素是老板个人，老板才是员工关系问题的根源。
　　有家中型民营企业举行员工座谈会，一个老员工发言说：＂当年老板在自家小院里做第一个产品时，自己和老板在一起干同样的活，并不觉得老板比自己聪明，但是一晃二十年过去，现在老板已经是一个年收入几亿元的大老板，我差不多还是原来的我。我想这其中的原因，就是老板一直在学习，见多识广。＂
　　一个中层干部说：＂我来公司十年了，亲眼见证了公司的发展壮大，其中最大的感受是老板的变化，从一心省钱赚钱，到重视产品和市场，再到重视管理和社会责任的担当，明显感受到老板个人在随着企业的发展各方面在长高长大。＂
　　老板也讲话了，他说：＂我平时一直认为企业就是员工的家，但说实话，可能大家感受最多的还是我个人家长式的作风，也常忽视大家的感受。现在公司越来越大，员工的工资也越来越高，但效率却似乎没有提高，自己也做得越来越累，再这样下去企业就会很危险……＂
　　这则对话中体现出来的一系列现象和问题，在民营企业老板和员工关系中具有很大的代表性，给我们在新常态下民营企业的老板和员工关系塑造提供有益的思考。
　　一、有什么样的老板就有什么样的员工关系
　　在很多民营企业，老板和员工之间的关系很像家庭成员之间的关系。例如：属于呵护型的家长，就会对家庭成员亲近些，知冷知热多些；属于自我型的家长，就会以个人为中心，无视其他成员的存在和感受；属于索取型的家长，就会认为其他成员的努力和付出是理所当然天经地义；属于专制型的家长，就会一言堂，自己想怎么样就怎么样，凡事没有商量的余地。老板不一样的心理和性格，对于员工在企业中的定位和重要性的认识也是不一样的，有的老板认为员工就是企业的主人；有的老板认为最不靠谱的就是人，有钱就有人才；有的老板认为与员工只是一种雇佣关系，给钱和干活谁也不欠谁；有的还会有本地人与外地人之分，甚至还会出现男女之分……
　　诸如此类，老板心里把员工定位于什么样的高度和位置，彼此之间的关系就会保持什么样的温度和距离。这些与所谓的体制和机制几乎没有一毛钱的关系。但老板个人的思想、性格却给员工关系深深地烙上了老板个人的烙印，它就像一张无形的网，在影响着老板和员工之间的价值取向，影响着彼此心的距离，影响着员工的责任心和工作效率。
　　二、发展阶段不同老板与员工的关系不同
　　企业的发展过程，其实就是老板的成长过程，老板和员工之间的关系具有显著的阶段性特点。一般而言有这样几个阶段：
　　创业之初，老板犹如井底看风景，只有井口大的天地里，塞满的是打破现状的强烈欲望，发展经济是老板追求的最大目标。这段原始积累时期的员工关系涉及工资福利的问题会比较多，也是员工最得不到保障的时期。
　　企业经过一定的发展后，老板犹如坐在井口看风景，虽看不高也看不远，但能看到周围大家都比自己拼命，而且比自己做得好的人一抓一大把，老板做梦都想赶超别人。这段时期员工加班加点特别多，疲于工作是员工最大的无奈。
　　企业成长为具有相当的规模和实力后，老板犹如爬到半山腰看风景，比上不足，比下有余。老板会发现自己遇到了瓶颈，这个瓶颈不是产品也不是市场，而恰恰是自己和员工团队，时常感到心有余而力不足。这个阶段的老板急于破框，见到别人好的做法就想搬到公司来，今天这样，明天那样，这种一厢情愿东一斧头西一鎯头式＂创新＂，平添了员工的抵触和怨气。
　　企业日益成熟，具备较强的优势和竞争力后，老板犹如攀到山顶看风景，他会发现自己虽然累，但高度和视野的改变，带来的是胸怀和眼界的突破，原来自己办企业并不是为了赚钱，也不是为了改善妻儿老小的生存状态，而是要成就一番事业，承担更多的社会责任。想想每天手下几百甚至几千员工有活干有收入，工作稳定生活稳定，市场在扩大，税收在增加，企业知名度在提升，心头就充满成就感。终于明白自己三头六臂也没用，更重要的是要凝人心，集众志，老板会发自内心地感叹＂员工第一＂！
　　好在我们的一些知名企业老板普遍认识到了这个问题的严重性，大力推崇＂以人为本，员工第一＂的理念。因此，民企老板与其靠着自身的悟性和经验教训，花费几年、十几年、甚至几十年的时间一路摸索，最终才发现自己因为没有经营好员工关系而消耗掉了企业的巨大能量，不如一开始就要用心在经营好员工关系上做文章，把自己与员工关系的塑造作为打造企业核心竞争力的关键。
　　三、经营好员工关系从改变老板开始
　　民企老板也是凡人一个，老板的性格、思想、胸怀、高度、境界等需要一个由低到高的转变和提升过程。民营企业几乎都是处于自生自灭的状态，老板的个人素质千差万别，在经营决策、企业管理等方面存在很大的局限性。这也不难理解为什么民营企业平均寿命只有3.5年左右。
　　我们平时听得多的是如何为员工进行职业生涯设计，让员工获得成功。其实，为老板量身打造从老板到企业家的成长之路，让更多的老板获得成功，相之于员工的成功要紧迫得多。
　　但是，我们的老板们似乎并没有意识到自身学习和提高的必要性，特别是中小企业的老板，生产经营才是他们压倒一切的大事。而我们的相关部门或行业协会，更多的是热衷于锦上添花，你企业做好做大了，就给你戴高帽，送头衔。如果相关部门或行业协会能够发挥自身功能和作用，为民营企业老板量身定做系统的个人素质培养成长计划，帮助老板在学习、参观、交流中转变思想观念，学会经营管理，重视员工价值和作用，在从老板到企业家的成长之路上，就会有更多成功的人，就会有更多的企业获得新生。老板的失败，企业的倒闭，往往缺的就是那么一种思想，那么一座桥梁，那么一条路径，那么一个方向。当年红军为什么能成功，思想建设起了关键作用。我们今天经营企业也是一样。思路决定出路，思想决定行动。试想，如果老板个人的思想观念没有改变，个人素质没有提高，客观上你引进最好的体制、最先进的管理、最有效的模式又有多大的作用呢？
　　四、企业老板要善于让员工做＂老板＂
　　经营企业就是要讲求效益，离开企业的发展和效益来谈塑造员工关系，无异于隔山放炮。
　　老板为什么会越来越累？员工工资高了为什么还不领老板的情？那是因为老板自己没有把市场压力分解传递给企业内部，没有激活员工的创造欲望。既然老板的潜意识是＂干多少活给多少钱＂，又怎怪员工心里盘算＂给多少钱干多少活＂呢？
　　有智者说，民营企业只有打破家族制，打破产权所有制的樊篱，企业才能获得新生，员工关系才能获得解放。理论上似乎有一定道理，但有多少民企能上市？上不了市又有多少老板能够把自己的产权股份化分配给员工？
　　一方面，老板给员工加工资，工资加了效率没见增加心里不平衡；另一方面，员工干活心里不平衡，活多干了钱没多给。
　　＂加工资＂与＂增效益＂似乎成了死结，大家都不满意。为什么不可以打破固有模式呢？比较现实和简单的是，把企业内部各个模块，按功能或产品或工序进行条块分割，然后由员工进行承包，按市场化结算，让员工自己做主，自己当老板。从人性的角度看，凡事只有与员工切身利益捆绑在一起，把员工从局外人变为局内人，效率和效益才会提升。
　　本文开篇那家举办员工座谈会的企业，老板会后痛下决心，在全公司打破原有的组织机构，打破原有的分配模式，内部导入市场机制，实行层层承包经营，从质量到成本，从交期到服务，从用工到分配，全部实行市场化运作，在员工中竞争和承包。这样在企业主这个大老板下面，一下子生出了很多中老板和小老板，大家收入靠自己的经营所得，上不封顶，下不保底。老板的角色也由以前警察式的每天盯着生产交货、盯着处理质量问题、盯着处理成本浪费、盯着处理消极怠工，变成了教练，帮助下面的中小老板做计划，做流程，做规则，做数据分析，做问题改善，笑脸替代了原有的训斥和处罚。老板员工都得到了前所未有的解放。
　　五、企业老板须让员工和自己共成长
　　在民营企业有个规律性的现象是，一些成长性好的企业，老板个人的学习能力也是非常强的，当企业规模不大的时候，老板能够依靠个人的智慧和力量把企业这架马车拉跑。但是，当企业达到一定规模之后，老板越来越力不从心，老板的思想意图、乃至一些先进的工艺技术和管理，下面能够准确领会并落实到位越来越难。就像本文开头那位干了二十年还是＂老样子＂的员工，无论他们是＂一个经验用了二十年＂，还是＂二十年积累了一个经验＂，都是老板对于员工的极大浪费和伤害。
　　企业老板和员工关系之所以彼此距离在不断拉大，信任缺失，认同感淡薄，很大程度是受到＂成长性＂的困扰。老板所理解的成长性更多的是员工＂干什么爱什么，做什么学什么＂，十年媳妇熬成婆。员工对于岗位成长性的期望，则是＂爱什么干什么，学什么做什么＂，没人愿做低头拉磨的驴。本职工作再有技术含量，再有吸引力，时间一长，一样形同鸡肋。何况，在企业除了极少数非常专业而尖端的科技领域，百分之九十的岗位其实就是这么回事，一览无余，很多时候就是1+1=2。
　　企业老板在员工学习成长上的严重滞后，往往体现三种情形：一是说起来重要，做起来次要，忙起来不要；二是学习无用论，钱花出去看得见，学习效果看不见；三是担心为别人作嫁衣，我花钱，你学习，一旦员工跳槽人才两空。
　　培训是员工最大的福利，也是从思想和心理上拉近员工距离的最好方式。你老板越是防着员工离开，担心为别的企业花钱，越是留不住员工。很多企业员工一年到头难得参加一场培训，更别说脱产学习十天半月了；很多员工除了围着岗位转，从来就不知道参观取经为何物。这对于60后70后的打工者来说或许无所谓，但对于80后90无异于关禁闭。
　　其实，对于员工来说，最好的老师不是外面所谓的培训大师，而是老板自己。很多老板几乎不和员工进行思想交流，老板不知员工在想什么，员工不知老板在忙什么。
　　老板须让员工与自己共成长，首先要和员工交朋友，多给员工开会上课，向员工灌输你办厂的思想理念，雄心壮志，发展战略，阶段性目标，形势任务，乃至你老板的辛苦和困难，你对员工的期望和要求，使员工融入到你的事业之中，与你同频共振。
　　同时，要破除企业的等级体制。有的企业三六九等，干部享有的优厚待遇与普通员工简直天壤之别，给员工造成不良误导和抵触心理，无形中在企业员工关系中筑起了一道墙。因此，要在企业内部建立顺畅的员工职业发展通道，在整个公司的大平台内帮助员工实现职业的横向发展或纵向提升，无论你是一线蓝领还是办公室白领，无论你是大学生还是普通务工者，无论先来后到，也无论学历高低，在不同的岗位上以业绩论英雄，都享有同等的机会和待遇，从而营造融洽的员工关系。
　　六、结语
　　商届大佬马云曾说：＂我一直坚持一个观点，没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板。就是这样一个简单的道理！另外，让优秀员工吃亏了，老板自己损失最大。＂
　　因此，员工关系就是生产力和竞争力。解铃还须系铃人，只有我们的民企老板真正认识到员工关系的重要，从骨子里把员工位置摆正，在实际中发挥员工的主人翁作用，企业发展才能获得强劲的动力。