树立大学生职业生涯观人士如何制订职业生涯发展规划
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树立大学生职业生涯观
十几年的寒窗，我们孜孜不倦地追求着大学梦，通过千军万马的高考厮杀终于拿到了大学的入场券，于是怀抱着对象牙塔生活的憧憬开启了大学的征程。四年的酸甜苦辣在毕业时只是留下些许模糊的记忆，面对毕业工作的压力，发现费力获取的证书和头衔都失去了所期望的价值，在N多次面试失败后，好不容易得来一次工资可怜的实习机会，你对人家讲也自我安慰的说，＂我主要是来学习的＂。如果是这样，四年前你拿着录取通知书和不菲的学费到大学来又主要是为了什么呢？
一、不能只做学生
作为大学生职业规划的先行受益者，我一直乐此不疲地为大学生朋友们做公益的职业生涯规划咨询，在几年的咨询经历中发现了一些共性的东西，在此乐于跟大家分享。在我接触到的数百个前来咨询的学生中，那些找工作特难的同学都有一种很深的观念，他们从心底里认为自己只是个学生，没有经验、没有人脉、没有资金，甚至没有了自信。
当一个大学生准许毕业时就已经不再是学生，用人单位不会再把你当学生，他们需要的不是在工作岗位上只会学习的＂学生＂，而是职员，是具有职业能力的专员。在此时，社会上把你当学生的人很少了，除了你昔日的老师会把你当学生，用人单位、火车站售票员、甚至学校行政部门都不再把你当学生了。当社会不把你当学生时，你偏还自己把自己当学生，用学生的心态去找工作，人家怎敢用你。
刚毕业的学生大部分还带有学生气息，有应届生招聘计划的单位大都有相应培养计划。然而现在很多毕业生找工作时眼高手低，心高气傲，心浮气躁，工作时缺乏敬业精神，这种现象使很多用人单位为了降低人力资源风险而不再录用应届毕业生。当＂眼高手低＂一词成了用人单位对应届毕业生的普遍共识，就越来越少的单位愿意冒风险而大量招聘应届毕业生，因为企业不是学校，企业是需要能创造效益的人，不是再招学员。
笔者在多年对大学生就业问题关注中发现，那些凭借自身能力不怎么费劲找到满意工作的毕业生都不像＂学生＂了，有参加过许多比赛的，有很丰富实习经历的，还有甚至自己做生意的、创业的。不像学生，不是换上职业装这么简单，而是多年的知识和经验内化成自身的职业素质和能力的体现。
很多人一直很困惑一个问题，读大学到底是学什么来的，也许可以肯定的是，来大学不是来学习如何做好学生的，更是来＂学习如何不去做学生＂的。
二、观念决定经验
现在很多单位，尤其是企业，都要求工作经验，然而如果大学生只是在学校完成自己的学业，工作经验又从何而来呢。经验是一种经历，生活经验是生活的经历，恋爱经验是恋爱的经历，工作经验是工作的经历。每个大学生都具备生活经验，相当部分学生有恋爱经验，唯独最缺乏的是工作经验。
学生阶段不缺的是大小考试，因此每个学生都具有相当丰富的考试经验，然而社会上并不看中考试能力，现在社会标准和学校标准存在很大的差别，所以在学校标准下很优秀的学生在社会上却不一定，就出现了＂高分低能＂的现象。
从高中进入大学，在适应大学生活的过程中，每个大学生在自觉不自觉中形成了自己对大学生活的理解，有的延续了高中的习惯，把学习成绩看作了首要目标；有的追求温馨与浪漫，想在大学里好好谈谈恋爱；还有的想多锻炼自己，全身心地投入到学生工作中去；有的追求自己的兴趣，把兴趣当作大学生活的主要追求……对大学生活的不同态度决定了自己大学生活的方式，最重视学习成绩的可能成了年年拿奖学金的成绩优秀生，想谈恋爱的可能积累了丰富的感情经历，以学生工作为主的可能成了学生干部，追求自己兴趣的可能成了该方面的高手。
对大学生活的观念决定了大学生活的经验，有些经验中为职业发展奠定了基础，有的却浪费了时间。不管有没有意识到，大学生活已经开启了职业生涯发展的第一步，因为人终究要工作，要有自己所从事的事业，在大学中的任何经历都很大程度上影响了以后的路。
大学的学习经历、生活经历、工作经历、甚至恋爱经历都在自己的职业生涯发展中起了重要的作用，并直接在毕业找工作过程中显现出来。如果仍然从骨子里认为大学生活和毕业工作是完全区分开的两件事的话，那很可能造成在大学期间的职业发展准备不够充分，导致毕业时找工作成大问题。
如果从进入大学时就不只以学生的标准要求自己，就下意识开始自己职业生涯历练，那就一定会获得丰富的职业经验。这种把大学生活看作是职业生涯发展阶段的观念我们称为大学生职业生涯观。
大学生职业生涯观是一种科学的发展观，也是国家倡导的＂树立科学发展观＂在职业发展方面的具体应用。
三、接轨社会标准
这些年我国面临多层次的就业问题是各界的广泛共识，但作为高等教育培养出来的大学毕业生，不应该成为没有价值的失业大军。国家和家庭、个人都花了很大的成本来让学生接受高等教育，不是为了让学生体验大学生活的，而是让其学成本领，贡献自己价值的。如果大学毕业生连一份工作也找不到，又何谈贡献价值呢。
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目前学校主要以考试成绩作为衡量学生的标准，而社会用人标准主要是看在工作中所能创造的价值。在企业还未广泛参与到学校教育的情况下，势必造成学校标准和社会标准脱轨，所以学校里的好学生未必在工作中优秀。
一位前来咨询就业问题的重点大学毕业生跟我讲，她的成绩是全系第一，每年都是拿全国奖学金，因此她一直认为自己很优秀，毕业工作肯定不会发愁，但是毕业时她参加的几个重要面试都把她拒之门外。一次面试中，她再三强调自己学习成绩是全系第一，年年拿全国奖学金，负责面试的人力资源经理说了一句让她刻骨铭心的话，＂社会上不发奖学金＂。经历很多挫折后，她很失落，迷失了自己方向。
这种状况是很多大学生的缩影，在校期间，大学生都习惯以学生所习惯的评判标准来要求自己，奖学金、证书、学生干部、三好学生等，并为此付出了巨大精力，然而等到毕业找工作时才发现，这并不是用人单位的游戏规则，在经过一次次挫折后失去了昔日的自信，就更难找到理想工作。
教育现状、就业形势不是仅靠匹夫之力能左右的，学校标准和社会标准在短时间内也不可能统一。作为学生自身，如果树立正确的职业生涯观，把社会标准融入到大学生活中来，以职业标准来要求自己，就一定能促进大学阶段的职业发展，从而通过自我努力实现与社会标准的接轨，变成社会有用之才。
目前我国高等教育正在大力改革，然而改革是一个循序渐进的过程。所以大学生不能只满足各门功课合格，更要积极主动的了解社会用人标准，并以此要求自己，这样就能逐渐把自己历练成符合社会标准的人才。
四、职业生涯历练
树立了正确的职业生涯观依然不能高枕无忧，因为这才是万里长征的第一步，如果要想在大学期间就能把自己变成一个比较成熟的职场人，则需要经过一系列职业生涯历练。除了从入学就对自己进行大学期间的职业生涯规划并在大学成长中适时做出有效调整外，还要抓住任何提高自己就业竞争力的机会，进行学习和实践。
一份职业生涯规划不是一个计划，更重要的是明确自己的职业方向，使自己大学期间的学习与历练中做到有的放矢，从而能更好为自己步入职场做准备。
在校大学生要学会利用校内外的各种资源，抓住任何符合自己职业生涯发展需求的实习机会，把自己的专业知识和职场的实际应用结合起来，提高自己的工作能力，积极发挥高等教育培养的人才的价值。
大学生是经过长达12年基础教育培养出的优秀青年群体，具备学习新知识、掌握新技能的基础素质。如果能树立科学的职业生涯观，从入学起就重视自己的职业生涯发展，定有能力在大学期间使自己成为某方面的合格人才。
在这里倡导树立大学生职业生涯观，不是搞什么新名词，也不是为了让大家背几条定义，而是希望大学生朋友们能理解其现实意义，把职业生涯意识贯穿到自己的大学生活中去，在毕业时就能达到某个岗位的用人标准，不用再为找工作问题发愁。
作为天之骄子的大学生，不应该妄自菲薄，也不应该妄自尊大，要相信经过自己四年的职业生涯历练，在社会上一定有自己的位置，未来一定有属于自己的一片天地。
IT人士如何制订职业生涯发展规划
你要评估自己，要选择自己合适的通道，通常来说评估自我非常容易，也非常难，如果每个人对自己有充分的认识，但同时在自己设想的环境里面，往往忽略自己对自己的评价，总认为自己可以做自己原来不能做的事情，或者说做自己非常不擅长的事情，有的人是技术专家，他的口才非常差，对他来说他最合适的是什么环境，他就是做一个专家，做一个企业当中无法替代的专家，这个是最好的选择，他可能想能不能让我做技术总监，我觉得这样体现我的价值，他错了，他做这个职位的时候，他离他的职业终点就不远，他发现他的管理当中，他发现自己的技术没有充分增长，他的技术是下降的，或者是马上就会被别人替代，职业的初期就要提供一个评估的依据，这个在探索期，在探索期要在意的是在这个岗位当中挖掘自己潜在的知识、条理、资源，还有岗位能够通向什么环节，能够获益多少，通过这个岗位了解其它的岗位知识有多少。 环境的选择影响职业的转换和策略，如果你选择的是正在处于下滑期的行业，如果你选择的是夕阳行业，恐怕你转换岗位的这样一个空间就不足了，如果说你进入到的是高速发展的行业，
你有很多的机会转换到其它的岗位，去做更多的尝试，这是你在一个小的企业和跨国公司的不同点，小的企业你会同时做很多的环节，能够掌握整套的流程，但是它毕竟是小的品牌，如果转换到大的品牌是相对困难的，在大的跨国企业当中你在某一个职位做得很好你就会有很多的机会转换到其它的岗位去做。如果说将一个小型的企业作为一辆自行车的话，你把这辆自行车摸透了，你能做的就是修理自行车或者是设计一个更加漂亮的自行车，在大型企业我比作一个坦克，虽然开始做的是炮弹，久而久之就会转换为驾驶坦克的人，或者是作为一个坦克的修理人员，你了解的是机械状态，和小自行车的模式是不一样的，这个技术含量也是不一样的，这个就是小的公司和大的企业的差别。
通道的选择取决于自己最明显的弱点，这是我刚才所说的，你首先要考虑的不是你擅长什么？而是你不擅长什么？当你选择专家的通道的时候，往往考虑的是我可能比较内向，我管理上面条理性不强，计划性不强，我的创新能力不强，我规避我不足的方面，我发挥我强项的方面，这个是规避问题的一个原则。
在你选择一个通道之前，你要培养自己的技术能力，现在比较好的企业会关注你的计算机能力，你的语言能力，这个是一种基础能力，这种基础能力带给你的一个门槛，这个门槛要跨过去，再去向什么方向发展就要看自己了，就是说要自由转换，当你没有这样的基础能力的话，你要做一个转换会非常困难，你跨不过这个槛，这个你所做的选择就非常少。
虽说有些弱点是无法克服的，也不能放松不管，比如你的沟通能力，至少让自己更多的和人交流，至少要明白这个弱点会给自己带来什么影响？可能经过这段时间之后，你碰到人不会害羞，不会脸红，在你的内心当中不会和别人打交道，这个是是无法克服的，至少不会口吃不说话，你至少能开口去和人家说话。你要选择你的专业领域，这个通道就是你必须具备的能力，具备专有的知识，克服自己的弱点，比如有些人可能计划性不太强，比较的马虎，或者是不太细心，做的计划可能经常会出错，至少你平时多做一些计划，多去关注你计划的可行程度，久而久之你的计划能力会提升。
设计实施计划的主次和步骤，先做什么后做什么非常重要，如果你先做的是要去演讲，恐怕你所遭受的挫折是非常大的，可能你要做的是先练练你的绕口令，或者是做一对一的交流，然后去做一对多的交流，然后站在讲台去演讲，这样的主次步骤的划分，你要确定你第一个步骤是什么，然后考虑下一个步骤是去做什么。
职业性的规划有这样一个非常简便易行的工具，就是菜单，第一章菜单就是你个人现有的菜单，这个里面包含这样几项内容：第一个是强项是什么？第二个你可发展的潜力是什么？第三个是弱点，是明显弱点和不明显弱点，你的目标是什么？你不可容忍的是什么？比如你的目标当中不可容忍的弱点是你最明显的弱点的话，劝你放弃这个目标。
刚才所讲的主要是个人的职业生涯规划是怎么去做，接下来讲企业需求什么？通常来讲企业需求是合适岗位的雇员，第二是有合适发展潜力的雇员，第三是认同企业环境和文化的雇员。
首先我们先来讲一下什么叫＂企业＂，企业就是舞台，企业的员工都有自己的角色，企业的运作就是卖出戏票的戏目，不管怎么样，不管戏目是否充分都要演下去，即便你戏目的主角关键人物离开了，这场戏都要演下去，除非破产、倒闭或者转业，只要你这家企业开下去你就要演下去，你要招人、使用人、培养人，或者离开人之后马上招募。
对个人在这样一个舞台当中，只有演好目前的角色才会有今后更多的角色，现在的角色演不好的话，抱歉，不会给你更多的机会，会让你自己离开，如果说你在这样的舞台上面，这个角色扮演好的话，你会得到其它舞台的青睐，其它的舞台邀请你过去加演其他的剧目，这样的舞台是乡镇小舞台，表演好的话上到市里面，上到省里面，这样有一个在舞台上转换的机会，你在你的角色里面会是演的比较出色的。
首先企业需要的是企业空缺的人员，这个是企业的要求，满足生存状态，企业要满足一个人的话，要双腿双手，能够走路，能够拿东西，或者这条腿不怎么利索，但仍然需要这条腿，这个指标的话考核要求不多，这个要满足几点：至少可以做事，至少可以完成这件事情的人所以它的面试的模式也是非常少，非常的简单，流程也是非常的短。它的考核重点在于对基础的一些技能，比如说招一个秘书，他可能会要求你的速记能力怎么样，你的安排计划能力怎么样，这个是基本的能力，只要满足这能力就可以了，这是强调个人的能力体现。
但是要招一个有发展潜力的雇员就不一样，有发展潜力的雇员是对企业发展的战略考虑，现在企业是处于目前的状态，但是我在将来三到五年内达到另外的一个状态，达到资源保证，这个不是简简单单满足目前的雇员，是要满足将来雇员的要求，这个需要的不是一般的人，是一个有才能的人，对这样的人员他的能力，或者他所具备的能力我要做更多的评估，这样的话我会采取更多的方式来考察他最深层次的能力，他的潜力会是怎样的，采取的模式会比较多，考核的重点不在于他的技能，是能力的评定、他的思维、他的形象，以及很难平时发觉的素质和能力，强调的是团队，这个时候会将个人的能力特点放在后面，主要看自己的团队能力是怎样的。
第三个层次是需要认同企业环境和文化的，可能这个人非常的优秀，非常的出色，他有很好的潜力，但他并不一定适合我的企业，这个就是一个企业环境和企业文化，比如我是保险企业的话，对保险深恶痛绝的大学生不会考虑去做，但这样的大学生不代表他们不优秀不出色，他们在另外的环境就有非常有用的价值，建立团队是使企业长期稳定的队伍，这个考察不在于员工进来之前，而是在进来之后，通过他平时工作的观察，通过他在平时工作的表现，通过他对平时工作的处理表现来确定把他的文化或者他的价值观和理念和企业是否合拍，如果合拍的话企业会投入更多的资源培养他，将他提到更多的职位。这种方式往往会采取一种结构方面的调整，这个是比较容易或者是直截了当地挖掘他的内在的潜力。为了满足这样不同的三种需求采取的招聘方式就会不一样，通常一些比较基本的方式有宣讲会加现场的集体面试，有测评，有集体的行为模拟，有单独面试。但是不同的需求它所采取的模式不一样，对于需要满足第二层次的评估潜力的话可能要集体的模拟和测评了。企业怎么来筛选，首先看这份简历是否明了，或者是非常充分的信息，是否突出他个人的特点和重点，他的条例是否清晰，如果这样简历前后颠倒的话，这份简历就会淘汰，简历过来的渠道通常是有邮寄、还有网上过来的，不同的简历有不同的安排，邮寄的简历是看应聘是否有针对性，如果你说应聘所有的都可以，你会马上被淘汰，你对自己没有明确的重点，这个不是企业需要的，企业要的是有明确的目标。现场的简历，比如有些企业到现场去开招聘会，这个企业会观察，投递的人员会有短暂的要求，这个要看他的谈吐怎么样的，他的礼遇怎么样，他的思路是否能有比较清醒的概的概念，他是否有害羞或者是不愿意去做的概念，这个企业就会马上观察的，这个并不是看你的简历怎样的，是主要看你的谈吐怎么样，推荐过来的简历是企业就要有一定的安排，是熟人的话也有面试机会，这个是后面来考虑企业适合不适合了。
对于筛选来说有三种，一个是马上面试，还有就是马上就删除掉了，通常来说，你投递一家企业以后不用着急，很可能在它后面，如果没有足够招大数量的人员之后，他会考虑你的，这个在一段时间之后，不要基于报什么希望，你要寄一封信讲话一下你在收建立的招聘班的计划的话，这个是非常好的方式。宣讲会通常会连着现场，宣讲会会考察应聘者的时间观念，你到时间会怎么样的，通常来说宣讲会有两个工作人员，一个是主讲人员还有一个是普通的工作人员，普通的工作人员会记录应聘者或者是宣讲人员过来的时间，哪些人是提早来的，哪些是刚刚到的，哪些人是迟到了，哪些人迟到一点点，哪些人迟到很久，当有一个人在讲的时候，观察在座的人员他们不同的反映，有的人不在听，在和旁边人窃窃私语，有的人看别的东西，这个都会被记录在案，记录在案的信息是会作为面试的参考依据，或者说正因为这些信息你就的不到面试的机会，或者你在听宣讲会的时候非常专注，或者记一些东西时候，你的认同度很高，这样会留下一个很好的印象，至少是知道宣讲会的重要，如果你做的举动记录在案会作为考察的重点，哪些东西是你关注的，如果你的表演都会在以后的表现当中加以认证的，这个真实的自我才会达到你真实的目的，现场的面试首先会采取一种形式，在比较短的时间内让你做大量的工作，可能不需要你过高的答对题的比例，也不是做多少的题目，而是在这段时间内你的心理素质怎样的？你处理压力的能力是怎样的？有的人拿到第一道题的时候就做，有的人看一下大致分类一下，这样就是体现完全不同的两种风格，后一种人员如果要招非常有计划性和前瞻性的话是比较合适的。
演讲——笔试完之后就会让每一位做一个演讲，演讲的时候并不在乎你演讲的能力，而是你在上面是不是有轻松自如的状态，你的谈吐会不会受影响，你会不会结结巴巴说不出话，你的压力怎样的？你演讲的时候考官会提问，这时就是拷问你应变的能力，演讲的可能是自己准备好的，你按照自己的思维模式讲下去，但是他们会拷问你不习惯的状态，就是在发生变化的时候你怎样应变。
测评——测评很多企业采用一些国际通用办法，这个测评不是用筛选的指标，这个是一种验证，这个你所做的倾向和特点在面试当中得到验证，在做测评的时候讲求的是诚信，如果测评当中有掩饰的倾向的话那就很不好了，如果没有这个掩饰，再验证的时候也会发现你是否符合这个特点，如果不符合不会马上删除你，至少是降低你的评价。模拟比较多的讨论是无领导小组讨论，无领导小组讨论的话里面没有领导，会给你一个任务，让你的团队安排文员，让你选择谁来做你的人员，谁来扮演其它的角色，但在考察的时候并不在于考察你自己的能力，而是你的团队合作性是怎样的，你是否能和别人合作，你和别人合作的意愿多强，你和别人合作的能力多高，当别人对你不公的状态的时候你是如何面对的，通过你的行为反映你的特点。
如果说非常想表现自己要鹤立鸡群，想要突出自己的重点的话，你可能会失去人家的信心，团队是重要的，而不是个人。
单独面试，单独面试不同的企业采取不同的方式，特别是应届毕业生，有的人主管采取面试是看你的专业，有的企业仅仅是让人力资源部门面试，考察的只是你深层次的素质，就是你是否具有专业的能力不重要，这个是可以培养的，主要是你适合不适合你的企业文化和要求，这个是非常重要的。