涨薪留人留住员工你应该有更多妙计

　　俗话说＂能用钱解决的问题都不是问题＂，员工提离职时，再用涨薪的手段去挽留或许已经为时已晚。此时作为管理者，你面对的不再是关于薪资的简单问题，而是如何留住员工心的复杂情况……
　　这里有三招能助你理清思路，并运用到实际工作中去。
　　1.职业发展
　　常见理由：＂我不知道我这份工作的未来在哪里＂、＂在这里无法实现我的职业发展目标＂＂我的职级一直没有提升，让我很没面子＂等……
　　由专业咨询公司韬睿惠悦（Willis Towers Watson）提供的一份研究指出：薪资与职业生涯发展机会，是影响员工留职的两个关键原因，且这个现象全球通用。足见职业发展对个人选择的影响之深。
　　明确职业晋升通道
　　每一名职场人的刚性需求就是职业发展。
　　所以，作为团队的管理者更应该为员工规划清晰的职业路径，将晋升机会和要求量化，从而考核并激励员工开展日常工作。量化后的指标或KPI有助于员工确立工作目标和安排日程，也可帮助双方在总结与回顾时，有据可查，从而获得较为公正的绩效考核结果。
　　明确职级体系
　　仅仅调薪而不提升职级，恐怖也难以使经验丰富的老员工完全满意。薪水和职级相辅相成，却也是两个独立的个体。有时职级的提升不仅是员工职务的美化，体现了员工在工作和团队中的地位，这也从侧面反映出管理者对于员工的认可和接受程度。
　　比如：IBM集团全球业务咨询服务部（Global Business Services，简称GBS）采用的是最完整，且要求最细致的员工能力评价体系——职业发展框架（Personal Development Framework，简称PDF）来综合评估员工的能力水平。即：将不同岗位对员工的每项专业技能要求都分为若干等级，由员工、其直接上级和有关专家小组细分项目进行评价打分，并综合三个分数计算最终的能力评价结果。PDF的评估结果共分6个等级，1 级最低，6级最高。并以此结果作为员工晋升的重要参考依据。
　　2.情感激励
　　常见理由：＂我和团队里的其他人关系不好，从而影响工作 ＂、＂经理从来不顾及我们的感受，只是让我们拼命工作＂、＂我们日夜努力的成果都成了领导一人的功绩＂等……
　　此前有研究表明，员工最终选择离开企业，有70% 的人是因为人际关系不协调，厌倦了周围的人际关系而产生的，其中又有80%是因为＂职场政治＂，甚至是连领导们都未察觉到的。而专业咨询公司盖洛普（Gallup）在有关工作满意度的调查也提到：在最重要的 12 个满意条件中，有一项就是员工说＂我同事中有我最好的朋友＂。
　　因此想留住员工的心，就要先摸清员工们的真实感受和人际关系，才能打开他们的心结。
　　创造良好的工作氛围
　　工作氛围大体可以分为两部分。
　　一部分是工作环境。虽然工作环境大多不能由个人决定，但在团队的工作区域内摆放一些新鲜的花草、使座位分布更宽松有致，这些细小的动作都能使环境更清新、整洁，让人心情愉悦。
　　另一部分是团队氛围。团队中的成员们往往需要通力合作或以一个整体来＂作战＂，因此定期开展团建（如徒步行、城市定向越野、聚餐等）不仅能够使员工之间多多交流、进而更了解彼此，更能使团队的凝聚力和集体感增强。良好的人际环境有时比薪资激励更有效，使员工们心甘情愿地留下。
　　及时鼓励及表扬员工
　　正因团队协作的重要性，所以管理者在面对性格、工作放松各异的员工们时更要因人而异地给到鼓励和表扬。当取得新进展时，可以对员工们道一句＂做得不错，接下来我们一起努力！＂；当员工们加班太晚时，也可以说一声＂辛苦了。＂；而当团队取得优秀成果或业绩时，也可以鼓励大家＂这份成功是大家共同努力的结果，感谢每一位成员的付出。＂……
　　经常倾听员工的想法
　　小到每天上下班的通勤距离都能成为＂压死骆驼的最后一根稻草＂。因而，管理者需要保持定期与员工们面对面沟通的习惯，来倾听员工们对于近期工作的想法和遇到的难点，针对通勤距离的问题，可考虑是否能为其提供弹性工作制的解决方法。而工作中遇到的瓶颈或难点则可以协助其找到解决方法，尝试与员工一起共渡难关。
　　例如：IBM集团高级副总裁罗德·阿德金斯(Rod Adkins)会为30多位非直接下属提供职场辅导，而且他每三个月都会和每一位员工交谈至少 30 分钟来倾听员工的想法。
　　3.公司实力
　　常见理由：＂公司没办法给我提供广阔的平台和施展拳脚的空间＂、＂公司一点也不人性化＂、＂在这里我无法学到更多来提升自己＂等……
　　影响力及平台
　　一家公司的影响力不仅体现在其规模、知名度、营业额、业内排名及其他冰冷的数字上，更体现在其是否能为员工们提供一个大施拳脚、发挥所长的平台和自由发展的空间。
　　工业巨头博世集团董事长弗朗茨-菲润巴赫(Franz Fehrenbach)曾谈到他的成长故事：自1975年大学毕业他就以培训生的身份进入博世，28年后成为博世集团主席，并在2014年7月受任为公司监事会主席及博世工业信托公司(RBIK)合伙人，如今已是集团董事长。这40年间，他从未跳槽过，而理由正是博世的国际化程度相当高，拥有宽阔的平台供员工多方面发展，并学习到不同板块业务的知识、技能，因此从未想过离开公司。
　　培训及发展机制
　　员工可以从工作中不断吸取工作经验和方法来提升自己，但同时也需要系统化、专业化的培训来进一步获得进步。尤其是接触前沿的资讯及技术，往往能使员工们打开视野并进一步提升自我——而这些高端的培训机会往往是个人无法获取的宝贵资源。
　　德国戴姆勒卡客车中国有限公司总裁兼CEO Robert Frederick Veit，在戴姆勒这家老牌德企工作了22年，从学徒做起，之后很幸运的参加了管理培训，一步步晋升到如今的高管职位。谈及成功经历，他把自己的成就归功于＂戴勒姆稳健的发展机制和不断给予员工的培训机会＂。
　　人文关怀
　　对于如何关怀工人，可以从看似不起眼或平常的细节着手加以改进，为员工们在工作时增添幸福感，更让他们感受到了公司的关怀和重视。
　　宝马的厂房一直颇有口碑，更体现在生产线的细节中：特殊的木地板，可以显示更大字体的旋转架显示屏；为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳；为防止员工闪到腰所做的可调整高度的货架；为视力不好的员工加强照明度。在交班的间隙，工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。
　　留住员工并非易事，但也没有想象中的困难，抓住他们的＂心＂才是上策。
　　来源|微信公众号：BRecruit（ID：BRecruit），BRecruit 是全球第四大人力资源服务商 Recruit Holdings Co. Ltd* 的全资子公司，大中华区人力资源服务百强企业，专注于提供亚太地区中高级人才专业招聘服务。
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