国网电力企业人力资源需求预测模型的构建研究
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摘 要：近年来随着国网电力企业的不断深化改革，我省的电力企业也在不断的创新和发展中，其中优化人力资源配置是发展中的一项重要工作。电力企业应以集约化人力资源管理为发展方向，不断优化企业员工队伍，加强人力资源建设过程中的规范性，建立起科学的人力资源需求预测模型，以提高企业的工作管理质量和整体管理水平。在实际的工作中找出人力资源发展和企业生产效率以及经济效益之间的关系，改进企业的发展战略决策，根据市场需求进行合理的人力资源配置。本文主要对国网电力企业人力资源需求预测模型的构建进行了具体的分析，旨在为电力企业的人力资源发展提供支持，从而促进企业的可持续发展。
关键词：国网电力企业；人力资源；需求预测模型
一、供电企业人力资源需求预测的目标
（一）人力资源需求预测的理念在服从国家电网公司战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施吸引和保留专业人才，从而获得和保持企业核心能力。
（二）人力资源需求预测的范围第一，人力资源总量预测；第二，人力资源结构预测；第三，企业特种人力资源需求预测。本文以人力资源总量和结构预测为重点。
（三）人力资源需求预测的目标第一，满足供电企业在生存发展过程中对人力资源的需求；第二，为供电企业人力资源管理提供基础性的决策依据；第三，控制供电企业人工成本。
（四）人力资源需求预测的指标体系
1.对象指标。对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，如：员工总数；管理人员总数；专业技术人员总数；专门技能人员总数。也可以是结构需求预测指标，如：员工构成；管理人员管理层次结构；专业技术人员职能结构；专门技能人员工种结构等。供电企业是传统的国有企业，在劳动用工上实行用工计划控制，同时，在企业中还存在着全民用工、集体用工、农电工、劳务派遣用工等多种用工方式并存的现象。因此，本文以供电企业定员人数作为人力资源需求预测的对象指标。
2.依据指标。依据指标是指影响需求预测的变量因素，这些因素主导着供电企业的活动，决定着人才的需求，它体现在企业的发展战略和发展计划中，是对需求进行定量分析的关键因素，供电企业人力资源需求预测的依据指标可选择：供电量、售电量、全社会用电量、营业户数、变电站数量、配变台数、电网线路长度等
二、国网电力人力资源模型的主要内容
（一）人力资源总量需求预测模型
以严格控制省公司未来年度内用工总量为目标，以企业投入产出效能为衡量标准，围绕公司业务快速发展和人均效率持续提升两个基本要求，设计兼顾业务发展和生产效率提升的人力资源总量需求预测模型，深入分析影响公司用工总量的关键驱动因素，研究用工总量与关键驱动因素之间的内在联系，建立总量需求预测模型，实现＂用工总量需求＂的预测目的。
（二）人员结构需求预测模型
以优化职工配置结构为目标，结合企业发展规划中现有业务类型及其核心业务领域布局，深入研究各业务、专业用工数量与业务发展之间的内在联系，明确各专业用工需求。结合各机构的人员配置率，将各专业的预测增量进行合理分配，建立结构需求预测模型，实现＂分专业分机构需求＂的预测目的。
（三）素质结构需求预测模型
以优化用工策略、提升职工素质为目标，在实现人力资源总量预测和人员结构预测的基础上，根据专业业务的核心程度确定对应的用工方式，分析不同用工方式在人员结构中的分布特征，并进一步明确预测期内补员方式和素质要求，建立素质结构需求预测模型，实现＂人员素质需求＂的预测目的。综合人力资源总量需求预测模型、人员结构需求预测模型和素质结构需求预测模型，建立能够控制用工总量、平衡人员配置、优化职工队伍、规范用工策略的人力资源需求模型。
三、人力资源需求预测流程
（一）人力资源总量需求预测流程
第一步：设计电网企业人力资源总量需求预测模型。具体步骤包括：首先，收集并整理数据，包括按照数据收集标准化模板收集数据、修正数据、分类汇总数据、整合数据和统一数据量级等步骤；然后，筛选指标并降维，包括相关性分析和因子分析等步骤；最后，设计模型并进行需求预测，包括设计总量需求预测主体模型和效率提升调整系数、验证模型并进行需求预测等步骤。第二步：设计集体企业和多经企业人力资源总量需求预测模型。第三步：合并电网企业、集体企业和多经企业的需求预测结果，形成完整的人力资源总量需求预测结果。
（二）人员结构需求预测流程
人员结构需求预测模型的设计与预测主要针对电网企业。第一步：设计人员结构需求预测模型。具体步骤包括：首先，收集并整理数据，包括按照数据收集标准化模板收集数据、修正数据、分类汇总数据、整合数据和统一数据量级等步骤；然后，筛选指标并降维，包括相关性分析和因子分析等步骤；最后，设计模型并进行需求预测，包括设计各类用工（经营类、管理类、技术类、技能类和服务类）和技能类各专业用工需求预测模型、设计调整系数、验证模型并进行需求预测等步骤。第二步：进行补员配置，将各年度、各专业的补员数量分配至各市州单位及下属各二级单位。
（三）素质结构需求预测流程
第一步：划分用工类型。梳理和划分企业业务及对应的用工类型，并明确＂十二五＂期间各年度、各用工类型的占比情况和用工数量。第二步：结合总量需求预测模型和人员结构需求预测模型的预测结果，分析预测＂十二五＂期间对长期职工补员的数量要求和素质要求（包括新进人员的学历、毕业院校和专业等要求）。第三步：分析长期职工新进人员的补员优先级。（专业管理工作的流程图见图1）
企业通过建立起科学的人力资源需求预测模型，提高了企业的生产经营发展效率，在一定程度上促进了企业人力资源管理工作的开展和企业的可持续发展。
参考文献：
[1]黄仁宗，周炳海.人力资源需求预测模型的构建[J].东方企业文化，2012，11：29-30.
[2]葛腾. 企业人力资源的需求预测[J].统计与决策，2013，24： 185-187.