泛化了的企业文化美的手册如何让员工认同企业文化励

　　＂一件小事足以体现他对人才的重视程度了。企业的高层领导往往既是文化、制度的塑造者，同时又是理念、制度的破坏者。 二、从点滴做起 很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗？ 理念故事化，故事理念化，并进行宣传 一、理念故事化 企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上＂狮子与羚羊＂的故事生动活泼的体现出来：清晨醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，＂物竞天择、适者生存＂，大自然的法则，对于企业的生存和发展同样适用。 二、故事理念化 在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。
　　在联想，掌门人杨元庆将亲情文化总结为＂要谦虚＂，并用＂树大招风＂来警告自己的员工：几年前，你做的事得到的是支持和掌声，而现在以同样的方式做事你可能得到的是批评和非议。因为联想是著名企业，从用户到媒体对企业的产品和形象提出了更严格甚至是苛刻的要求。在这个竞争的市场中，当然也会含有攻击的成分。但想想这是养育联想的本土市场，是联想赖以生存的本土市场，自然也就会小心谨慎、兢兢业业地对待它。
　　有人说，企业文化即是＂老板文化＂，我认为说对了一半。企业文化总是反映了某个企业老板特定的价值观念和领导风格，不论这个老板是私有企业的真老板还是国有企业的假老板。不论科学与否或颇有争议，但有一点是无可辩驳置疑的，老板必须当好企业文化建设推动者这一角色，创造良好的工作环境和氛围是需要老板的习惯和作风来引导和推进的，否则就可能形成官僚主义最高＂境界＂太极拳，不好工作氛围表现为：不重结果而是重过程和形式，不愿主动承担责任，相互推诿，本位主义盛行，事不关己高高挂起，部门之间割裂，缺乏配合。在联想集团有一个很经典的官僚主义典故：有一位经销商要退换一个电脑包装箱，他按照一般程序走下来，不记得经过了多少人多少关，当最后终于搞定时，他发现，箱子已经磨烂了！从另外一种角度的描述企业的工作环境：＂做一件事太难！＂这个难并不是难在与供应商、合作伙伴的沟通，而是难在内部的沟通上。企业内组织关系分立，汇报关系层层，等级森严，各部门间遇事推诿，互相制衡，经理们都喜欢选出名见效快的事情来做，那些费力但能给公司带来好处的事情，却谁也不愿承担，为达到上级的要求，他们一般会选自己熟悉的事去做，或干脆把自己没信心的事情推出去，这种衰减随汇报层数而递增，再加上中间有目的的加工，到最后有些实际上已经面目全非了，可能因为老板只看结果，对那些推诿延误的事件从不处理。到此建立可使企业可持续发展的企业文化，就只要做到这两点就可以了。强调员工良好快速积极主动负责的工作习惯，和谐高效顺畅愉快的工作氛围，我们必须要注意的是不要过分的求大、求高、求全，因为切实、可行、合适的才是最好的。培养了员工的良好习惯和创造了和谐有效的工作氛围，就是可持续发展的企业文化，企业文化也就成为企业发展的动力了。
　　人们时常可以见到这样两种截然相反的现象：薪资丰厚，员工的抱怨却很多，即使离开了公司，还在不停地数落公司的＂罪状＂；薪资水平一般，但员工队伍稳定，对公司满意度很高，员工即使辞职了也会经常联系，甚至还能＂回娘家＂看看。造成这两种局面形成的主要原因之一，就是企业内部是否建立了＂关怀＂文化。这种＂关怀＂主要表现在工作、生活方面。西方管理研究的著名事件＂霍桑试验＂表明，员工的工作绩效很大程度上与团体内部的情绪有关。在企业内部建立＂关怀＂文化，有助于使员工的情绪保持在较为理想的水平上面，提高工作效率，增强团队凝聚力。当组织内部发生冲突的时候，就可能导致员工在工作上的矛盾深化，还可能加深在生活当中的隔阂。人的情绪和认知不是完全一致的，管理者应该做出及时的调控。从能力上面看，有些老员工可能不能再胜任更高的工作，职位的高低和头衔的不足都可能成为引发他们离职的原因，因而这个群体的被尊重需求也不可忽视。如果企业内部存在＂关怀＂文化，就会使得这一类员工的心理得到满足，从而提高他们对团体的忠诚度，并使他们成为组织里面稳定发挥作用的重要组成部分。这种＂关怀＂文化可以从很多小事做起。比如在同事生病的时候嘘寒问暖，为单身同事搞一次周末聚餐，给处于恋爱初级阶段的年轻人放上一天的＂恋爱假期＂，或者在情人节发放＂恋爱津贴＂，为年老的员工组织定期的体检。这些不仅需要企业统一安排，也提倡同事之间发自内心的关怀行动，形成自发互帮互助的风气。在有条件的情况下，企业可以开展＂互献爱心周＂，要求每个员工各自选择对象做一件表达关怀的实事，然后调查收集实施情况，对表现突出或者得到广泛好评的给予小额奖励，通过正式和庄重的场合颁发，重在精神嘉奖和鼓励。让关怀别人成为每个员工的需求和习惯，必定能使相互关怀成为润滑剂，从而使企业的发展更顺畅。
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