对中等职业卫生学校双师型教师队伍建设的思考

　　摘 要：与普通教育相比较，职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养，因此＂双师型＂教师队伍的建设成为教育教师队伍建设的重中之重。然而，在现实工作中，人们往往走入认识上和培养上的误区，同时遇到人才流动机制不畅和＂双师型＂教师的考核评价和激励制度缺失的困境。对此，本文提出通过集团化办学解决政策机制、动力机制和激励机制等问题，有效破解＂双师型＂教师队伍建设难题。
　　关键词：职业卫生学校 双师型 教师队伍建设
　　随着党和国家把大力发展职业教育作为战略任务，中等职业教育新一轮的大发展已显示出强劲的势头。要做到又好又快发展，我们不得不关注教育的发展之本——教师。与普通教育相比较，职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养，因此＂双师型＂教师队伍的建设被列入职业教育教师队伍建设的核心任务。然而，实际操作却会走入误区和遇到种种困境，需要我们深入思考，加以破解。
　　一、中等职业卫生学校＂双师型＂教师队伍建设的两大误区
　　1.认识上的误区
　　一提到＂双师型＂教师，我们普遍的理解就是＂双证书＂，即取得普通教师职业资格证书和相关专业的职业资格证书，而在现实中＂双证书＂也确实被作为＂双师型＂教师的判定标准。这个判定标准固然从形式上强调了＂双师型＂教师要重实践的特点，但资格证书与实际能力是否确实等值，它在实际教学过程中是否确实能起到作用，这些都值得商榷。2010年教育部颁布的《中等职业学校设置标准》规定中等职业学校专业教师中＂双师型＂教师比例不得低于30%。为了达标，＂双证＂即＂双师＂更是成为一种共识。教师积极投入考证行列，为拿证而拿证，甚至出现以钱买证等现象，严重影响了＂双师型＂教师培养工作的导向。其实不管＂双证＂说，还是＂双职称＂说，抑或 ＂双素质＂说，都不能涵盖＂双师型＂教师的内涵。＂双师型＂教师是我国职教教师专业化的本真体现，是职教教师专业化发展的基本目标。＂双师型＂教师是我国职业教育对教师专业发展的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质；二要有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。
　　2.培养上的误区
　　认识上的偏颇，直接导致培养实际操作中的偏颇。现实中＂双师型＂教师的培养出现走向另一个极端的趋向，即一味强调临床经验，忽视教学经验；一味强调教师实践技能的培养，而忽视了教学能力的培养。中等职业卫生学校的专业课教师来源均为医学院校毕业生，他们在校的4～5年丝毫未接受系统的教师职业能力的培养，所以为数不少的毕业生教学从业能力低下，连最起码的教师素质都尚未具备。所以笔者认为医学院校毕业生进入中职学校后，培养重点是帮助其确定职业锚，使其尽快适应教师角色，熟悉教育环境；尽快实施针对性入职适应培训，着重加强对其进行教学知识技能的培训，如学习基本的教育学理论、教学技巧，开展教师基本素质（口语表达能力、板书能力）的训练，使其尽快了解和适应学校环境和教学情境；在此前提下，再通过多种渠道强化专业实践技能的培养。
　　二、中等卫生职业学校＂双师型＂教师队伍建设的两大困境
　　1.人才流动机制不畅
　　目前，中等卫生职业学校人事分配体制仍然建立在传统的师资配备观念与模式上，与医院及其他医药企业缺少合理的人才流动。以笔者所在学校为例，90%以上的专业课教师是医学院校毕业后直接从事教育工作的，从临床一线过渡到教学岗位的教师屈指可数。学校一直没有自己的附属医院，不能满足专业课教师临床工作的需要，教师只能定期到有关医院进行临床实践。但当今复杂的医患环境，同时没有刚性的政策支持下，教师临床实践呈现＂一头热、一头冷＂的状况，即学校热、行业（医院）冷。行业（医院）参与职业教育发展的动力不足，教师临床实践多是短期的、不规范的、靠感情和人脉关系来维系的，尚未形成协调统一、自愿的整体行动。并且由于学校的管理特点，大多数教师身兼数职，完成繁重的教学工作量同时还要完成行政管理、班级管理的任务，临床实践的时间也难以保证。学校也从医院聘请了一定数量的兼职教师，但这支队伍欠稳定，在某些时间段很难保证教学的连续性，且对中职学生的学情缺乏深入了解，很难做到因材施教。
　　2.＂双师型＂教师的考核评价和激励制度缺失
　　现在从国家到省、市对职业教育的重视程度越来越高，对职业教育＂双师型＂队伍建设也有专门发文予以政策的明晰，但在实际中操作性欠佳，同时一些配套的措施也有很大缺失。最突出的是 ＂双师型＂师资队伍建设存在着评价和激励制度缺失的问题。就评价制度来说，仍然没有摆脱普通教育的评价模式，专业课教师的职称只依中教系列标准来评定，而其所具备的技能和技术资格却不能并轨。同时＂双师型＂教师的工资津贴、奖励评优也没有与其工作特点挂钩。评价制度和激励制度的缺失，严重影响了职教教师成为＂双师型＂教师的积极性，为＂双师型＂教师队伍建设带来难以料想的阻碍。
　　三、破解＂双师型＂教师队伍建设难题的对策思考
　　如今职教界对＂双师型＂教师队伍建设难题的对策研究很多，但笔者认为，集团化办学是有效破解＂双师型＂教师队伍建设难题的一个途径。
　　1.解决政策机制问题
　　归结＂双师型＂教师队伍建设难题根本原因，还是政策的支持力度不够和部门之间的协调不畅。集团化办学通常是以政府为主导的，可以通过制定相关的法律法规，以规范政府、学校、企业等在集团化办学中的权利与义务，其中主要包括制定对企业有约束力的法律法规；对企业有驾驭力的可行的运行机制，提高企业的责任意识。这可以有效解决教师临床实践通道不畅的问题。医院自愿进入职教集团后，就要秉着＂互惠互利、合作共赢＂的原则，自觉承担教师临床实践的义务，使＂双师型＂队伍建设成为院校之间协调统一、自愿的整体行动。
　　2.解决动力机制问题
　　集团化办学可以打破隶属关系的限制，实现院校之间人力资源重新整合，院校之间可形成＂人来人往＂的人才流动格局。这种格局必然激发院校双方＂双师型＂教师队伍建设的原始动力。＂院校合一＂为专业课教师提供了便利的实践机会，也给医生护士搭建了丰富的教学平台，使他们充分认识到不管是教师还是医师、护师都应该具备＂双师型＂教师的知识结构和能力水平。另外院校教育资源的统筹规划，使医院（或企业）培训机构与职业学校之间在师资和培训设备等方面互通有无，获得职业教育规模效益的最优化。
　　3.解决激励机制的问题
　　教师作为知识分子群体，学术上的认可可能是他们最为迫切需要的，而职称又是学术水平的重要标志。中等卫生职业学校专业课教师的职称只依中教系列标准来评定。由于评定渠道单一、评定的指标有限，许多高年资的专业课教师多少年难以晋升高一级职称，教师强烈的自尊心和荣誉感得不到满足，严重地阻碍其专业发展。集团化办学通过＂院校合一＂消除行业壁垒，使专业课教师职称评定＂两条腿＂走路，既可以通过中教系列标准来评定，又可以通过临床系列标准来评定，使专业课教师在＂双师型＂专业发展的路上有目标有希望。