如何结构设计经销技术人员的薪酬规章制度

　　牧之原以产茶著名。完成最低目标，薪酬多少。完成考核目标薪酬多少。据说在第二代开始加入了木炭生意。超额万以上，按照%提成。假设，该业务员年度超过去年销售额超额万以内，按照%提成。用于核算薪酬。这一去让老板知道了妓院的滋味，从此喜欢上了妓院，后来几乎将所有家财用到妓院那里。只要未下滑，元照开…
　　★ eva奖励计划，实施的是红利银行制度。那么如何才能提高电子商业行业企业薪酬体系的有效性呢。一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润，另一方面是考虑同行业的通行的提成比例。岗位评估要素，从四方面介绍： 技术：学历、专业知识、工作经验、技术等级; 责任：数量、质量、设备、成本消耗、安全和管理责任; 强度：体力和脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制; 环境：作业场所、安全程度(粉尘、高温、噪音、有毒有害作业) 薪酬体系设计岗位评估基本步骤： 兼顾高、中、低岗位、各个部门和市场因素，选择基准岗位; 选择中性评估要素; 制作打分量化表，分配要素分数，再对各要素进行分级评分; 组成评估小组，进行岗位测评; 比较和分析基准岗位得分与市场情况; 划分分数间，形成薪资等级; 按照岗位得分和薪资等级制作职级图; 对其他岗位进行岗位排评估，纳入职级图。【问题分析】 经过对该公司企业管理实际情况的深入了解和分析，顾问专家团队认为该公司此次薪酬改革主要有两方面的问题： 国企薪酬文化与外企薪酬文化的冲突。高柳家在明治年，成立了现在这家商店，开始了茶叶的经营。薪酬设计岗位评估的实施： 模拟评估。以下两种情况可做针对性调整： 公司产品品牌优势较高时，比例可以适当的低一些，因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些，而且公司产品上份额会较大一些，提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。如何做销售人员薪酬设计浅析点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。企业进行长效的激励，薪酬设计模式，是一个方面。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成冲刺目标，薪酬多少。企业长寿，在日本首先该是家族传承，这种传承不以血缘为唯一标准，适当纳入女婿，甚至通过认领养子的方式，让家族的名称、族徽、事业传了下来。零售业进行有效的薪酬改革就显得尤为重要…
　　笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。河北企业管理咨询，服务很多行业，像食品、机械加工、幼教连锁、农产品、医疗等方面薪酬设计，从实践中来，服务企业到实践中，助力企业做大做强。薪酬设计岗位评估的准备工作，点拨以下几点： 制定评估计划。第设定薪酬考核机制。调整薪点薪金率，或所有岗位的薪点按比例增加即可。对企业所有岗位按不同类别分组 如中型企业可分四组：高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位 分组对每个评价要素的每一个水平等级配分 如：高层管理岗位 —— 中层管理岗位 —— 基层管理岗位 —— 专业技术岗位 —— 分组对不同评价要素进行配分 如：高层岗位的五级配分 责任要求分别为。斋藤家到现在开会的时候，也是斋藤的夫人负责全部事务，儿子也有一定的发言权，但斋藤孝夫本人没有任何插嘴的余地…
　　充分反映企业不同岗位的技能要求差别。如：责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境…