企业制订个人绩效改进计划的基本原则
⇨⇦
绩效改进
绩效考核等级确定后，我们会将绩效考核的结果作为确定员工薪酬、职位异动等人事决策的重要依据。但事实上，绩效管理本身是个闭环系统，通过一次次的考核，发现问题、发现差距使绩效持续改进才是绩效考核的主要目的，要实现这一目的，就需要开展绩效改进的工作。
绩效改进流程
绩效改进是一个管理者与员工互动达成改进效果的过程，可以分为4个阶段。
（1）第一阶段：确定期望与绩效的差距。
（2）第二阶段：进行差距分析，可以从组织流程和员工自身这两个角度进行分析。
(3）第三阶段：制订绩效改进计划，如果是组织流程的因素导致的绩效差距，则进行组织流程改进；如果是员工自身的因素，则可以制订个人的绩效改进计划。
（4）第四阶段：实施绩效改进计划。
绩效改进实施的管理流程如图所示。
对员工绩效不佳原因的正确分析，是制订个人绩效改进计划的基础。那么，导致员工绩效不佳的自身原因会有哪些呢?我们发现如下的常见现象。
（1）员工不知道为何该做这项工作；
（2）员工不知道如何做这项工作；
（3)员工不知道自己该做什么工作；
（4)员工觉得你的做法行不通；
（5）员工觉得自己的做法比较好；
（6）员工不能理解你的指示；
（7)员工觉得其他事情更重要；
(8)员工没有做该做的事，却受到奖励；
（9）员工做了该做的事，却受到惩罚；
（10）员工的努力得不到任何回报；
(11)员工觉得做对了事反而会招来负面结果；
（12）即使员工表现差劲，也不会招来任何负面后果；
（13）员工个人能力不足，无法有良好表现。
以上问题综合起来可以从认知、能力、态度、外部障碍角度来看，并采取相应的办法来处理。
（1)员工对绩效目标的理解度：员工不知道做什么(What)、为什么要做(Why)、什么时候做(When)和怎么做算做好或做坏(How).
处理方法：把任务安排得更加清楚明确，如具体工作内容、做该工作的原因和价值、起始时间、考核标准。
(2)员工知识技能水平：员工不具有完成绩效的相应知识、技能和经验。
处理方法：导师带班，实行岗位技能培训，辅助以经验分享和讨论等各种提升个人技能水平的方法，甚至淘汰培训不合格者。
（3）员工工作态度：员工对绩效不重视、没紧迫感，抵触或是冷处理，不知道做好有何奖励和做坏有何处罚。处理方法：建立明确的奖惩制度，严格地执行，及时沟通反馈。
（4）员工周围环境的现实障碍：员工不能及时得到应有的支持和援助，个人生活家庭压力过大等。处理方法：了解实情，协调支援，多多关心，及时帮助。
个人绩效改进计划
分析出个人绩效不佳的原因，接下去，就要进行绩效改进,个人绩效改进计划是一个常见的绩效改善管理工具，不少公司都在使用这套方法。个人绩效改进计划又称个人发展计划(InaividualDevelopment Plan,IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制订
的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。
由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此，制订与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
1.制订绩效改进计划的基本原则
在制订绩效改进计划之前，主管和员工应该把握住如下5个基本原则。
(1）平等性原则。主管和员工在制订绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们为了员工业绩的提升而共同制订计划。
(2)指导性原则。主管主要从组织和业务单元的目标出发，结合员工个人实际，对员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，提供必要的资源和支持。
（3)主动性原则。员工是最了解自己所从事工作的人，因此，在制订绩效改进计划时，应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
（4)SMART原则。绩效改进计划一定要有可操作性，其制订的原则也要符合＂SMART＂原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
（5）发展性原则。绩效改进计划的目标着眼于未来，所以，在制订与实施计划时，要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
2.制订绩效改进计划
是不是所有员工都需要绩效改进，这是肯定的，因为即使是最优秀的员工也需要有持续改进的目标。因为，绩效改进可以作为主管和员工确定绩效考核结果时沟通的正式输出，这个计划的实施可以由主管和员工共同来管理。那么，我们是不是要去管理所有员工的绩效改进计划呢？由于这会带来较高的管理成本，因此，需要根据不同企业的策略来决定，但至少低绩效员工的绩效改进计划应该在人力资源部备案，或者由人力资源部直接发起，其实施过程和结果应该受到人力资源部的跟踪。因为如果要实施绩效淘汰的话，绩效改进计划的制订和实施往往是一个必备的过程。当员工表现令人不甚满意时，经理可以运用绩效改进计划工具考核员工的绩效表现。这个工具同时也为员工提供一个机会，旨在帮助员工提高不佳的绩效表现。
改进绩效的方法很多，许多人一想到绩效改进就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且，其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入。这些方法包括征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织，等等。
当然，工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，需在一个较长时间段中才能得到准确评估。如果评估周期过短，有可能使员工产生逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估达不到应有效果，所以建议将改进的评估周期设定为一个月到一个季度。
绩效改进计划表如表所示。
个人绩效改进计划是后续管理动作的润滑剂
如果员工不胜任工作，按照劳动法的要求，必须给予培训、调岗等机会，而不能直接解除劳动合同，个人绩效改进计划（如果真的是为了低绩效的改进，就是PIP而不是IDP了）是非常有必要的润滑和缓冲手段，给了公司和员工双方一次机会，从低绩效员工凤凰涅馨成为明星员工的例子也不鲜见，实在不合适，员工也会比较心平气和地接受后续的管理行为。