人岗匹配究竟应从何做起

　　在一家公司当中，有很多人资管理不匹配的因素，如忽略其中任意一个因素的管理，都会导致员工的不稳定，进而增加员工流失率，给企业日常经营管理活动造成不良影响，因此，加强员工匹配管理是保障一家公司能否良性发展的问题。
　　那么，如何通过日常有效的管理来消除这些不匹配因素，进而让公司人才发展一直走在良性发展的康庄大道上呢？作为管理者，究竟应从何做起？
　　【案例】某公司在年底人力资源总结时，提出人员流失率达到了20%，其中：能力因素和上下级不和问题占到离职比例的30%以上，整个流程运作效率低下，组织内部勾心斗角、拉帮结派严重。部门内不和谐事件经常发生，争执、争吵不断，业绩增长下滑迅速。总经理要求人资部从根本上找一下原因，并做一个改善计划，确保下年度人员流失比例控制在10%以内。
　　根据领导指示，人资部经理组织召开了一个研讨会，从人力资源管理的角度重点剖析了存在的问题，通过自由讨论、头脑风暴和树枝图统计工具的分析，最后，将问题的关注点放在了员工匹配度管理的问题上，于是，决定从员工匹配角度着手来落实公司提出的目标。
　　第一步：公司环境、任务和岗位要求分析，弄清楚公司内外部运行环境，当前面临的分解到具体岗位上的工作任务，以及在这种环境下要完成这些岗位任务需要的人员素质要求。
　　第二步：公司现有工作人员分析，包括业绩能力、知识技能和综合态度、素养和性格特质等。
　　第三步：对照第一、二步，分析、比对当前在岗人员和要求岗位人员综合素质的匹配度，要搞清能力素养、性格特质、薪资情况等是否符合岗位要求，是恰恰符合要求还是远高于要求还是远低于要求，找出差异搞清楚。
　　第四步：采取如下处理手段：一是对公司内部人员进行再匹配处理。将合适的人员放到合适的岗位上，确保岗薪匹配。二是通过培训教育等手段使得实际情况远低于岗位要求的员工符合要求。
　　第五步：经过第四步之后仍有空缺岗位的，通过招聘进行补位，要求招聘条件务必符合要求，并在试用期阶段要重点进行培养和考察。
　　第六步：做好在职教育和训练。
　　第七步：通过营造良好的管理文化（尤其是激励、薪酬等政策）和其他辅助管理措施留住人。
　　按上述思路，经一年来的运行，岗位人员不断地优化调整到合适匹配的岗位上，不合适的人员进行了培训、教育，使之逐步符合公司要求，对于一些确实不想改变自己的员工采取了劝退的方式让他们离开工作岗位，补充进符合岗位要求的人员，这样，让每个岗位都充满了活力、激情，团队和谐了，氛围搞活了，公司整体形象大幅度得到了提升，团队合作意识明显增强，公司生产经营业绩也得到了明显的改观，除下劝退的人员外，人员主动流失率不超过5%。其思路流程转换如图所示。
　　人才匹配流程分析图
　　本文出自《匹配：人力资源管理案例、技巧、制度与实践》