借助数字化转型如何乘风破浪
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身处数字化转型的时代浪潮之中，每一位人力资源从业者（以下简称＂HR＂）都是亲历者，而传统的人力资源管理模式似乎无时无刻不面临新技术的冲击，行业数字化实践层出不穷，让人眼花缭乱。在国家层面，先后出台实施＂互联网+＂行动和大数据战略等一系列重大举措。2020年7月，国家发改委发布的《关于支持新业态新模式健康发展和激活消费市场带动扩大就业的意见》（发改高技〔2020〕1157号，以下简称＂1157号文＂），再一次指明了国家级数字化转型加速的方向。国家级数字化转型
首先，在＂1157号文＂中，可以看到＂线上线下＂＂转型创新＂＂互联网+＂＂大数据＂等关键字，在新冠肺炎疫情的防控中，我国政府用实际防控成果充分证明了国家数字化建设所取得的成效。例如，全国各地使用的健康码，就是利用和整合了来自卫健委、公安、交通、通信、运营商、航空、铁路甚至一些互联网企业提供的数据，经大数据计算，迅速客观准确地反映出了公民的健康等级。而且，这些功能在很短时间内就被研发了出来，例如上海在一两天内就完成了＂随申码＂的开发，这也说明了国家是脚踏实地地大力推动数字化转型。
其次，在发展原则中有如下描述：打破惯性思维，创新治理理念；加快转型升级，拓展融合深度；激发市场活力，开辟发展空间；提升要素效率，畅通经济循环。由此也可以看出，我国政府正在鼓励打破传统，推动转型创新，注重提效结果。以总体要求和发展原则为指导，就有了后续的这些具体意见。解读政策与HR数字化转型工作的契合点
●探索线上服务新模式，激活消费新市场
对于企业的培训，我们将面临很多机遇。市场上将会有大量的线上教育，员工的学习资源将变得触手可及，但是挑战在于如何能有选择性地将适合的培训推送给员工，HR可以与领导层和业务部门形成合力，把真正属于企业本身獨特的经验技能、文化价值观相关的内容萃取出来，只有独有的企业内部培训和市场外部培训相结合，才能形成企业独有的特色。
对于无纸化办公的电子合同、电子签名、电子章的应用，也必然是大势所趋，同时，数字化经济的发展，必定会使得员工在日常生活中有更多的数字化体验，员工对于在公司中的数字化体验也会相应有更高的期待。
以入职为例，如果员工可以使用微信小程序，通过手机进行身份验证、Offer确认、个人信息采集、签署电子劳动合同、入职培训等来完成入职流程，那就能带给新员工清晰、规范、便捷、友好的入职体验！在企业数字化规划中没有考虑这类应用的，建议在未来的规划中加入。
●推进产业数字化转型，壮大实体经济新动能
生态环境是社会数字化的基础，大数据区块链等技术并不是仅靠一个企业的系统就能实现的，而是全社会的数据互通，也正因为整个社会数字化的生态环境，我们的疫情防控工作才能借助大数据变得井井有条，疏而不漏。
HR在数字化转型过程中需要随时了解社会数字化生态环境，这样才能更好地进行规划。HR也必须要了解这个生态环境的最新动向，例如，个税改革其实就是在建立公民纳税系统的生态环境，对于子女抚养、赡养老人、继续教育等扣除信息完全不用企业操心，降低了企业HR的信息统计负荷。
由于这个社会数字化生态系统的进化不断迭代，因此向着这个整合方向转型的速度也势必会越来越快，HR必须紧跟时代步伐，持续学习，做好应对快速变化的准备。
从无人经济的方向来看，在HR的数字化应用中我们可以通过机器人流程自动化来实施重复可替代的工作。在实践中，可以通过机器人流程自动化来核查数据的准确性，这对于HR的大数据分析提供了良好的保障。对于录入表单，搜索下载简历等有规律可循的工作也可以通过机器人流程自动化工具来实施。
●鼓励发展新个体经济，开辟消费就业新空间
＂1157号文＂中，重点提及国家利用数字化的发展鼓励个体经济，这就让我们在将来可以选择更灵活的用工模式，个人如何能与企业合作，将来也可能会有相应的政策出台，让个体经济从业者能有更好的社会保障体系。对于HR来说，需要更多思考如何使企业在顺应趋势时能有更灵活的用工模式可供选择。国家鼓励新个体培育，支持自主就业，因此HR将会有更多的选择与不同的人进行灵活合作，而不是仅依赖于企业员工。
例如，现在有不少企业中的培训，已经有了非常多的与外部的各种类型培训师的合作。由此可以看出，更广范围的灵活用工形式其实并不遥远。
国家鼓励发展基于知识传播、经验分享的创新平台，这也会更有助于企业打造学习型组织，从而通过全员学习、思考和输出，加速企业知识的积累和进化。
●培育共享经济新业态，创造资源供给新方式
互联网时代的云服务，各家企业的共享服务中心，其实都是资源共享，共享的目的就是通过重复利用专业资源达成投入产出比最大化。既然国家正在鼓励共享经济，作为企业的HR就需要思考如何能够更好地尝试不同的共享可能。
例如，企业内部的HR共享服务中心，是否有可能进一步成为企业间的服务共享中心，现在已经有企业从事共享服务中心的工作。利用共享服务来降低成本，提升了员工体验，也降低了用工成本。
数字化运用在各行各业中都在快速发展，对于员工在企业日常工作中所需的一些支持，也能更多地受益于国家数字化建设的红利，让传统企业岗位设计发生变化，例如，外卖APP代替企业食堂、远程办公代替传统考勤等等，这些都会对人力资源管理的模式产生深远影响。
●推进全社会数字化，实现数据积累快、全、准
全社会数字化为大数据的积累、流通和高效利用奠定了基础。依托国家数据共享和一体化大数据中心体系建设，随着人口、交通、通信、卫生健康等公共数据资源安全共享开放，企业获取员工相关的必要信息也会更加便捷高效。
＂1157号文＂还特别强调了持续加强统筹协调，有效释放改革活力，坚持包容审慎监管，积极营造良好氛围。这也看出了国家从政策上扶持各部门协同配合，建立新生态，大力推广国家级数字化转型的坚定决心，为大数据和人工智能的建设提供了安全保障。
数字化转型，HR如何顺势而为
作为HR，如果理解了国家释放的数字化转型的强烈信号，就可以顺势而为，多多思考如何在大环境下借力加速人力资源数字化的发展。接下来就来分享一下HR为应对数字化转型的变化趋势，应该怎么做？
●扩张大视野
由于周围变化迅速，扩大视野才能灵活结合外部环境的变化进行整体规划。周遭的迅速变化需要我们不仅要重视企业内部的学习交流，还要持续向外部市场拓展，不要把眼光仅局限在自己企业内部，要特别关注国家最新政策的趋势和方向。
有了外部的拓展，我们就可以从外界汲取更多的知识和养分。例如，民企和外企之间可以相互学习、取长补短。HR要放眼企业外部，多看看外面的世界，持续考虑自身在外部市场环境中可持续提升的空间，这才是我们应该更多关注的外部环境。
●培養新思维
HR还需要具有新思维，勇于尝试新的事物，要从固定型思维向成长型思维转变。固定型思维的人总是给自己设限制，觉得自己只能做自己擅长的事情，怕失败，固守自己的舒适圈。成长型思维的人更愿意通过挑战、尝试甚至是失败来不断总结经验和提升自己。显而易见，在VUCA时代我们需要应对的更多是从来没有遇见过的问题和状况，因此企业必须建立起拥有成长型思维的团队。
●修炼多项能力
在能力上，HR要掌握更加全面的能力。在数字化转型的过程中，虽然大多数HR很难去学习大数据算法和AI编程，但是为了应对变化，HR更要有想法而不是懂算法。作为连接人性和技术的纽带，HR让大数据与AI赋能人力资源，才有机会更好地用技术来提升员工从入职、在职到离职的全面体验。同时，HR也可以在一些应对变化的管理能力上进行进一步拓展，例如项目管理能力、咨询能力、敏捷应变能力等。
新时代的员工也具有新时代的特征，如何用新方式来进行团队管理也十分重要。随着数字化时代的来临，HR的队伍也逐步多元化，来自于IT和数据分析行业的专家也开始逐步进入HR的队伍，如何能够让更多的团队进行更密切的协作也值得我们探讨。
作者 本刊领衔专家
葛兰素史克（中国）投资有限公司 人力资源运营总监