的工作那么多到底要做些什么

　　人力资源六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。而完善各大模块体系，开展工作就成了不可轻忽的一项工作。下面截取部分内容进行说明。（完整内容点击任意标题查看）
　　人力资源规划
　　人力资源规划的目的在于确定HR工作目标定位方向和具体工作方案计划，以保证企业目标的顺利实现。其中包括五个方面：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。
　　人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：
　　1.收集有关信息资料，包括组织内部信息和组织外部环境信息。
　　2.人力资源需求预测，通过这样的步骤：①现实人力资源需求预测，②未来人力资源需求预测，③未来人力资源流失情况预测，④得出人力资源需求预测结果，来实现短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
　　3.人力资源供给预测，包括组织内部供给预测和外部供给预测。典型步骤为：①内部人力资源供给预测；②外部人力资源供给预测；③将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
　　4.确定人力资源净需求，在预测数据的基础上，分析中可测算出各类人员的净需求数。
　　5.编制人力资源规划，一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。
　　6.实施人力资源规划，在实际操作过程中，要注意协调好各部门、各环节之间的关系。
　　7.人力资源规划评估，在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。
　　8.人力资源规划反馈与修正，评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
　　招聘与配置
　　招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节。一般有这些主要步骤：人力资源规划→职位空缺申请与审批→工作/岗位分析→人才测评→招聘与合理配置→动态优化与配置→产出。
　　在对企业人力资源进行有效合理的配置中，需要遵循能级对应原则、优势定位原则、动态调节原则、内部为主原则。主要的人力资源配置形式有：
　　1.人岗关系型，包括招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰和双向选择。
　　2.移动配置型，具体表现形式有晋升、降职和调动。
　　3.流动配置型，通常为安置、调整和辞退。
　　培训与开发
　　员工培训的目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
　　员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对这几个方面进行优化设计。
　　员工培训常用的有这八种形式：讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法和网络培训法，需要根据不同的培训内容来选择合适的培训方法。
　　薪酬与福利
　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。而内部公平是薪酬管理一个重要目标。减少员工薪酬不公平感通常有这几种方式：明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别；通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识；严格执行绩效考核制度；秘密薪酬。
　　战略薪酬管理体系—4P模式
　　P1：以岗位定级——Position（根据岗位要求，制定级别）
　　P2：以战略定位——Price（根据企业战略，制定薪酬价位）
　　P3：以能力定薪——Person（根据个人能力，确定薪酬）
　　P4：以绩效定奖——Performance（根据个人绩效，发放奖金）
　　薪酬激励是最重要、易运用的激励员工的方法。在薪酬构成上增强激励性因素，设计适合员工需要的福利项目在稳定团队，增加激励功能上能有不错的成效。
　　福利的内容很多，法定福利包括社会保险，法定节假日，特殊情况下的工资支付如病假/产假工资，工资性津贴，工资总额外补贴项目。补充福利在法定基本福利外企业自身的福利项目，如交通补贴、住房补贴、免费住房（员工宿舍）、通讯补贴、困难补助等。
　　绩效管理
　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
　　绩效管理流程如下：
　　1.制订考核计划
　　1)明确考核的目的和对象。
　　2)选择考核内容和方法。
　　3)确定考核时间。
　　2.进行技术准备
　　绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
　　3.选拔考核人员
　　在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
　　4.收集资料信息
　　收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
　　5.做出分析评价
　　1)确定单项的等级和分值。
　　2)对同一项目各考核来源的结果综合。
　　3)对不同项目考核结果的综合。
　　重要的绩效管理工具：
　　1.目标管理和KPI。目标管理主要是制订目标，下放目标，然后考核。它的优点是简单，对于规模较小、经营模式单一、业务单元不重叠的企业来说易于操作。缺点是选择KPI的标准相对随意零散，标准的配比权重也是随机确定。
　　2.360度打分。从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分。最重要的是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。
　　3.平衡计分卡 。它的优势在于从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。不仅强调了纵向的一致，还突出了跨部门的协调。但实际上许多企业还只是将其简单用于设定员工KPI，并没有达到应有的效果。
　　4.EVA价值管理。不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，避免了考核中间过程指标可能造成的管理上的误导。针对财务指标，通过独立绩效因素（IPF）把行政、人事等不创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内每个员工间的奖金分配。对财务分析系统不完善的企业，实行时需要具体调整。
　　在绩效管理的过程中，要注意绩效目标是否按照规定流程进行制定与分解、方式方法是否合理、是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人，还要注意在绩效目标管理的过程中，是否注意到了一些关键控制点。通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，才能保证最终考核结果的有效性。
　　员工关系
　　如何建立一个正向的员工关系？
　　第一，制定政策、规则和工作程序 ，通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。
　　第二，进行有效的管理，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配，管理者需要对自己的时间进行管理，要善于对冲突进行管理，重视与离职者面谈。
　　第三，招聘合适的人，做好招募与甄选，花费一定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的法律义务告知新员工。
　　第四，确保良好的沟通，建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。
　　第五，员工反馈，定期的员工态度调查和反馈可以作为预测可能导致绩效问题的员工不满感的工具。
　　第六，公平对待和尊重员工 ，在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。
　　第七。建立员工帮助计划（EAP），透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，解决职业心理健康问题。
　　HR各大模块的工作各有侧重点，但各个模块不可分割，不断调整工作重点才能保证人力资源管理保持良性运作，实现的企业战略目标。