未来成功招聘的三大要诀

　　我们挖空心思希望招聘到优秀的人才，是时候跳出来，重新审视一下我们的招聘方法。也许换一种思维方式，能得到不一样的收获……下面我们就和大家介绍三种新方法：并购式招聘、订单式培养、全程职业生涯招聘战略。
　　并购式招聘：兼并只为人才
　　以前我们听说某某企业并购某某企业，都觉得它会有产品或技术上的企图，但是现在不这么看了。因为越来越多的企业被收购后，都＂销声匿迹＂。以Facebook为例，在近两年时间里，它大大小小收购了近20家企业，收购之后，通常的程序是被收购企业关闭，员工则搬至Facebook总部办公——收购纯粹只是为了人才。
　　我们把这种招聘形式叫做＂并购式招聘（Acquihiring）＂。被Facebook所被收购的企业大多是成立不足五年的创业型企业，这样的企业通常团队规模不大，但是主创人员大多是创新型人才，他们所开发的产品具备一定的前瞻性，对市场的发展也有着敏锐的洞察力——也许他们所研发的产品不会为新公司所用，但是他们的技术能力及创新精神依然能为新公司带来额外的价值。
　　相对于Facebook，谷歌在并购式招聘上更是乐此不疲。2001年至今的十多年间，他们收购了将近110家企业：被其收购的Doubleclick和Adsense就成了驱动谷歌收入的重要动力；Youtube是在线视频领域毫无争议的霸主；Android则在智能手机领域与苹果针锋相对；此外，谷歌地图、文档、 分析、声音等重要产品也大都是由被收购的外部团队开发的。
　　如何将拥有极端专注、近乎异想天开的野心等特质的优秀创业者融合进来，是并购式招聘的最大难点。毕竟，创业者并不喜欢烦人的官僚和流程。谷歌很好地给予了这些创始人足够的自主性，并从所给予的资源里挑选出最佳要求，在这个庞大的机构里保持这些创业公司的活力。谷歌并没有想着如何去整合这些创业团队，而是给予他们足够的信任感，让他们负责新的项目，甚至会让他们参与未来收购策略的制定。
　　我们总在说中国的创新型人才不够，开发不出能够改变行业生态的产品——微信的成功告诉我们其实并不尽然。而微信的开发者张小龙正是腾讯当年收购Foxmail的＂意外＂所得，他所创造的价值，恐怕远非当年Foxmail的收购价所能比拟。
　　创新人才不多的背后，其实是我们缺乏发现的眼睛——移动互联网、开放平台、云计算等新技术的兴起，为成千上万的优秀开发者提供了生存的土壤。也许模仿能让我们降低风险，但是从那些创业者中挖掘和冒险，将给我们带来更大的惊喜。
　　订单式培养：将招聘提前
　　订单式培养是指学校/培训机构根据用人单位的标准和岗位需求，与用人单位共同确立培养目标，制定并实施教学计划，实现人才定向培养的教育模式。这并不是个新鲜的概念，这种培养模式让企业、学校/培训机构、人才三方受益，目前已经为很多企业所接受。
　　国内IT培训巨头达内培训集团就是订单式培养的受益者。据达内深圳南山培训中心的负责人白恒然介绍，已有将近3万家企业与达内形成了深层次合作，而其所培养的IT人才大部分都是通过＂订单式培养＂的模式所消化。＂企业需要能满足岗位需求的人才，而我们能提供匹配企业需求的人才，这就形成了比较好的切入点。＂
　　白恒然特别介绍了达内的IT专业人才服务中心——达内在全国将近有500名就业服务专家团队，为全国范围内的人才和企业搭建桥梁。为了保障学员有好的就业，达内会根据企业整体的发展定位、整体的规模及产品的市场定位来筛选合作的企业，以便能为学员的日后发展提供长期有效的保障。
　　当达成合作协议后，不同的企业由不同的培养模式。有联盟定制班，也有专有定制班。针对后者，达内会在课程体系框架内给予针对性的调整，在保障培训学员知识素养和技能的同时，满足企业实际的设计开发需求。＂目前的IT覆盖和以前是不一样的，最起码是移动互联网、物联网和云计算这三方面的覆盖，我们会紧随时下主流的技术，为企业提供最合适的人才。＂
　　为了保障所培训学员与企业素质和文化上的匹配，达内还将企业文化和企业内部的管理流程纳入到课程体系中来。在学习的每个阶段，达内都会有严格的考核——不仅有技术层面的考核，也有职业素养的考核。考核合格后，才会提供给企业进行选择。＂企业会择优录取我们的学员。＂白恒然不回避当下人才双向选择的难题，＂学员有了更好的选择，也可以去——我们搭建人才服务中心这个平台，就是希望给予企业和学员更多选择的方向。＂
　　有很多企业都在积极开展校企合作，针对高校联合培养和培训机构订单实训的差别，白恒然有自己的看法。＂校企合作，是基于实习生的一种培养模式；而与达内合作，是岗前培训或是基于岗位需求的一种合作方式。＂＂如果做长效的人才培养，高校比较有优势；如果追求实效的人才服务，达内则比较有优势。＂
　　据报道，今年上海的应届毕业生就业率不足两成，足见当下就业形势之严峻。而在另一方面，很多企业都面临着＂招人难＂的难题。＂以我们的经验来看，如果我们能满足企业在技能和素质方面的塑造，企业真实的人才需求比它所体现出来的要高得多，实际上人才的缺口还是挺大的。＂白恒然如是说。他坚信订单式培养的美好前景，＂我们达内所主打的8个产品，目前的人才缺口十分庞大，我们能保证达内所输出的学员都能有一个较好的就业前景，有更多企业可以选择。＂
　　全程职业生涯招聘战略：让顶级人才N进宫
　　以前我们总强调员工忠诚度，期望优秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我们发现这变成了一种奢望，当面临更好的待遇和职业发展机会时，优秀的人才很难保留得住。迈入21世纪后，我们几乎可以预见未来的职场人，在其整个职业生涯中将会换5-10份工作——我们不能说他们不再忠诚了，只能说是工作环境越来越市场化了。
　　于是乎，就可能发生这样一种状况：高端人才在其职业生涯中会多次进出你的企业——毕竟老员工更熟悉和认可企业，在能力得到肯定的前提下，选择他们能节约你不少的招聘成本。所以就诞生了这样一个概念，即＂全程职业生涯战略招聘模型＂。取代一次性招聘一个顶级人才，而采用有计划地锁定他们，在他职业生涯的不同节点重新招聘他们，让人力资源配置达到最优化。
　　为什么我们需要开发这样一个模型呢？除了之前提到的终生雇佣制的终结，还是在响应企业未来的人力资源需求。我们都知道未来是个变幻莫测的时代，用工数量、工作性质及工作需求都可能随时发生变化。这就要求公司拥有灵活、敏捷的人力资源配置，能快速成长、吸收和改变技能。在商业周期中，当某些技能和产品不被需要时，他们能频繁地＂释放＂出去，以确保公司的运营成本。
　　在未来的商业环境中，＂外包＂也将得到越来越广泛的应用，它直接导致了企业长期工作项会萎缩。企业的生产规模也会随着市场环境的不同，不断发生变化。譬如诺基亚，几年前还是手机的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通过战略调整东山再起。企业的波动在一定程度上影响其对劳动力的需求。当然还有技术的革新，在这个过程中，适当的淘汰与更新是必须的。
　　就个体而言，员工越来越追求多样化的人生，他们希望能探索不同的职业机会，来寻找个人的价值。除此之外，员工的私人及家庭生活变得越来越不稳定，因为个人情感因素、家庭因素和生活因素离职或跳槽的人比比皆是，这也为企业用工带来了诸多不确定性。加上互联网、社交媒体及内部员工推荐项目的兴起，找工作变得越来越容易，所以员工忠诚度降低、流失率高企已经是越来越普遍的社会现实。
　　综合以上因素，部署全程职业生涯战略招聘模型就变得非常有必要。在这里，首先要说明两点。其一，全程职业生涯战略招聘模型关注的并非企业全员，而是企业中有高执行力或有关键技能的核心人才，这样更经济高效、有的放矢。其二，全程职业生涯战略招聘模型是为心生离意的员工规划的。俗话说，＂强扭的瓜不甜＂，当他们有了新的目标和追求，我们应该保持一种开放平和的心态来对待，这样会增强他们对企业的认同感。
　　全程职业生涯战略招聘模型同样也适用于那些曾经拒绝你的高潜力候选人。当时，你无法满足这些目标候选人理想的报价，但是不排除你未来不可以。很多招聘官在被拒绝后，都会选择放弃这一资源，但是聪明的招聘官应该知道与这些高价值的潜在候选人建立联系，不断地＂招聘＂，你就有可能在他们下一次进入＂市场＂时获得成功。
　　企业招聘官们都在想如何招聘和保留优秀人才，而往往一筹莫展。与其逆势而为，不如顺应变化，主动出击，开发一个全程职业生涯战略招聘模型，让你的企业在瞬息万变的市场中始终保持人才竞争优势。