论绩效文化在电力企业创建中的策略
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【摘 要】随着经济社会的不断发展，人们对电力的需求也日益增加，电力企业的重要性也日益凸显。当前形势下，对电力企业实行绩效管理成为了一种必然。绩效管理不仅能激发员工的工作潜能，还能够迅速提升企业的竞争力。如何采取具体措施对电力企业进行绩效管理，要在实践中不断进行探索。
【关键词】电力企业；创建策略；绩效文化
目前在企业内部创建以绩效管理体系为基础的绩效文化，通过激励手段发挥企业中每个人的潜能，并将个体行为最终与企业战略发展方向调整一致，已经成为了当前企业管理工作中需要重点思考和研究解决的课题。
一、绩效文化基本理念
绩效文化就是通过深入推行绩效管理而共同形成的绩效价值观。绩效价值观是企业价值观念的精髓，它通过向员工传达企业倡导与反对的是什么、奖励与惩罚的又是什么来建立企业明确的价值取向，这些就构成了企业绩效文化的核心理念。
二、绩效文化作用机制
企业文化是企业的灵魂，是企业制度与企业经营战略得以实现的重要思想保障。主要表现在以下几个方面：
1.导向功能
绩效文化中凝结的价值观、规章制度等意识形态和企业决策者制定的发展前景一旦形成就具有相对的稳定性。
2.激励功能
为提高企业职工的生产积极性、主动性和创造性提供了新型的手段与方法，为解决如何增强企业员工的激励问题开辟了新的途径。
3.约束功能
规范和制约员工按照企业的经营哲学办事，绝不能我行我素、各自为政，脱离企业管理制度的束缚。
三、电力企业绩效文化现状
自2005年国家电网公司提出要在全公司系统范围内推行绩效管理以来，许多的电力企业已经陆续开始进行绩效管理的试点实施，而与之相适应的电力企业绩效文化也逐渐发展起来。同时，电力企业在绩效文化创建过程中还必须着力解决好以下几个问题。
1.考核观念偏差
目前，电力企业虽然都在建立绩效考核制度，但普遍反映收效甚微。其原因之一就是对绩效管理的目的和意义认识不深入。企业高层仅仅把绩效考核作为刺激企业效益增长的一种手段；企业中层还在盲目相信过去的管理方法、管理习惯，无法承担起员工教练的角色；企业员工认为绩效管理只是上级考核下级的工具。
2.过程流于形式
首先，在绩效目标的制定上，上下级之间缺乏双向沟通。绩效目标往往是由企业管理者单方面制定，没有与被考核者达成共识。其次，在绩效管理过程中缺乏必要的过程监控。绝大多数人仅仅关注于协议书是否签订以及考核后期的绩效工资发放，而在其间的绩效沟通、绩效辅导等等环节都缺乏有效控制，最终导致绩效管理执行走样。最后，在绩效考核评价时难以做到客观评价。绩效管理过程中普遍存在考核不严的现象，考核者的观念意识未得到有效转变。
3.结果运用误导
绩效管理的结果可以运用于企业管理的许多方面，包括岗位管理、教育培训、薪酬分配、职业规划等。但目前大多数的电力企业还只是将绩效考核结果运用于薪酬分配上，这样就会导致员工在思想认识上产生误解，认为绩效管理仅仅是调节收入分配，从而产生抵触情绪，增加绩效管理工作深入推进的难度。
四、电力企业绩效文化创建策略
1.管理层要充分重视员工绩效管理
提升电力企业绩效管理工作的首要任务就是转变企业管理者对绩效管理的认知观念。员工绩效管理就是全方位管理员工实现绩效目标的过程，提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，应真正反映员工的工作效率，进而最大限度地发挥企业人力资源的作用。
2.科学设置考核指标及评价标准
电力企业人力資源管理部门应结合国内外成熟的人力资源管理模式，向具有先进管理经验的企业学习，在绩效考核方式上可以采用360度评估法、平衡计分卡、关键事件法等方法，在绩效指标上可以在工作数量的基础上增加工作完成质量、完成时效等方面的评估。电力企业需要结合每个岗位内容与性质制定具体的考核指标，并根据岗位职责，找出考核的关键指标。岗位的考核指标包含相应工作任务的关键指标，以此进行考核，使考核具有针对性。另外，绩效考核奖励应该分为外在奖励和内在奖励。
3.合理设置考核周期且尽量量化考核指标
因其部门与岗位的特殊性，所以在设定考核周期时也是不同的。通常对部门级组织实行的是年度考核周期，对专职和特殊岗位实行季度考核周期，对于基层员工实行月度考核。考核周期需要结合企业、部门与岗位的实际情况制定，而不是固定的、统一的。设定的考核指标项尽量以可量化项为主，便于制定客观的考核评价表，不能量化的也尽量具体、细化。这样的指标设置可以有效避免考核者的主观意愿度。
4.加强绩效考核全过程有效沟通
建立考核者与被考核者之间的双向沟通是改善员工绩效和企业绩效的出发点。电力企业应制定具体的制度来保障绩效沟通的有效进行。考核者通过绩效反馈沟通的环节了解员工的真实想法和诉求。全过程有效沟通共包括三个阶段：要加强绩效方案制定时的沟通，提高员工的参与感；要加强绩效考核实施中的沟通，提高考核结果的公平性以及客观性；要加强绩效考评结束后的沟通，提高员工工作积极性，并总结不足。
五、结语
在电力企业的可持续发展中，合理的绩效文化建设也有利于调动员工的工作积极性，有利于我国电力企业绩效考核体系的完善以及薪酬分配结构的优化。
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