这就是量化指导领队对话

　　与辅导或职业发展计划等＂私益＂杠杆不同的是，文化并不需要直接为个人投入，它具有＂可伸缩性＂（接触到所有员工），只需要最少的资源就可以维持，而提供的优势却是无穷无尽的。牛津大学出版社近期出版了他的著作的修订版：《成年期：从青年到二十几岁的连续弯路》Emerging Adulthood: The Winding Road from the Late Teens through the Twenties。而且，对发言权和尊严的信仰也许不需要这样郑重地声明，因为它已经被人们广泛地接受了，并且其重要性简直可以说不言自明。一个理想的国家，要依法治国和以德治国相结合，而且以德治国还要放在前面，它的地位不言而喻，你是否意识到了。在最近进行的2015克拉克大学新兴成年人调研中，我们在全美范围内选取了1000名21岁至29岁的年轻人，询问了他们关于教育和职场的各种问题。工作时很容易被社交网络分心今天的新兴成年人也是被称为＂数字土著＂的一代人，社交媒体是他们的第二天性。他碰巧拥有所谓领导者应有的魅力与激情。领导者可以使用一些方法来推动员工走出舒适区。领导者应确保员工完全掌握事情的惯常做法，这是建设性挑战现状的基础。这怎么具体考核呢。要做业绩。领导者不应该问，＂谁同意这样做＂或＂哪些信息支持这个观点＂，而应该问，＂哪些信息显示这可能不是正确的选择＂。鼓励建设性不服从很少有领导者主动鼓励员工离经叛道。在某些职业节点，如绩效评估、晋升、承担新角色等，领导者也可以鼓励员工进行类似反思。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。＂鲶鱼效应＂给了我们这方面的启示，它包含三个方面的意思：首先，领导者要把自己变成＂鲶鱼＂，他要雷厉风行，作风强势，严于纪律和制度规范，坚决＂炒掉＂无能的＂沙丁鱼＂。然而，随着这些工厂的发展和业务的推进，我看到了巨大的进步，那些为GE工作的中国经理人开始学会倾听雇员的意见。但通过挑战标准程序和传统，领导者可以激发员工的热情和创新精神。因此，在缺乏竞争的环境中，领导者要学会制造竞争的氛围，以此来激励员工。文化价值观的铸造，一定要花时间，它是需要训练的。阿里会给怀孕的员工发防辐射的孕妇服，一开始制定了＂孕妇服领用办法＂，当事人申请，主管经理批准，但主管经理怎么知道她怀孕了呢，还得加个医院证明。学会向绩效辅导教练那样谈话，从每个人身上挤压出不平凡的绩效来。领导者也可以在一天的工作开始时要求员工做这类思考。以海军陆战队为例。正好，我们就抽到了这个优秀销售其中的一次拜访记录，打电话给广东这个企业：哎，张老板，我们的某某同学几月几号来拜访你了，他上门服务的质量怎么样啊。当话题转到工作上的时候，你就倾向于弱化自己的权力。质疑现状的领导者让员工有理由保持投入，并常常能激发新鲜观点，让组织重新焕发活力。如果领导者允许员工在某些情况下自主决定处理措施，将有利于他们保持本真。员工可以在这样的空间里，按照高绩效员工行为模型去努力，成就自己的高绩效，激发自己潜能，激活组织活力。计量很像西医。＂有时，管理者们担心，如果像绩效辅导教练那么谈话会被员工认为很假，不真诚、做作。你开始严肃，有时还愤怒地与员工谈话。所以，当马云在阿里巴巴提出合伙人制时，我说，合伙人制带来的最大影响就是对你马云创始人的。社交因素：处理人际关系的技巧和领导力。这种谈话与绩效辅导教练最接近。丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。比如说团队合作，你得讲一件好人好事：我什么时候帮助另外一个团队做了一件我分外的事，所以呢，我上个季度的团队合作自评分75。领导者可以在开会时请持不同观点的员工发言，触发讨论，也可以设计流程来鼓励员工提出异见。领导者可以鼓励员工从不同视角看问题，以此帮助他们克服这种倾向。领导者还应留意，不要依赖他人的意见，而应评估大多数人的观点是否有数据支持。那么是不是一定一人一票呢。高绩效员工和普通员在智力因素、性格因素、社会因素、环境因素方面并无不同。当普通士兵被提拔为火力组组长时，他们也要接受绩效辅导技巧培训。相比对照组，这些领导者表现出更高的敬业度和创新能力，他们的团队也表现更佳。即便被鼓励提出反对意见，很多员工因为性格内向或资历尚浅，仍不愿说出自己的观点，因此领导者应确保团队里有勇于表达观点的人。
　　按我们当时的标准，开除是要么客户严重投诉，要么是给公司造成损失。上世纪90年代，贝尔实验室的表现仍然十分的光采照人。所以，来商学院不是学管理的，是学计量的。中医不讲计量，讲＂望闻问切＂，经验积累。治疗，要靠中医。中医告诉我们，人类没有一种病叫高血压。
　　领导者的任务就是鼓励员工、也鼓励自己去定义各自的工作，从而发挥各自的优势。让＂入模子＂的功能从新员工培训拓展到新企业融入，从而助力多元化战略经营，联想控股的做法值得借鉴。其次，领导者要把员工变成＂鲶鱼＂，领导要鼓励员工具有不同的观点、行为和习惯，张扬他们的个性，让他们具备必要的＂侵略性＂，以此来激发整个组织的智慧。我们知道，需求产生动机，满足员工需求能提高他们的工作积极性，那么，当员工的需求趋于淡漠时，管理者如何来调动他们的动机呢。＂这就是绩效辅导教练谈话。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。