求职者没被录用只是与面试官没缘分
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有人说面试如相亲，看感觉看缘分，感觉到了，缘分就来了。我也是依据个人直觉去判断的，如应聘者迟到了、衣服不得体、回答问题滔滔不绝、左顾右盼眼神不自信等等，几分钟之内就判断他们不是我要找的人才。我一直想避免这些情绪带来的人才流失，请亲们分享一下，你们面试的时候是如何避免个人喜好不放走任何一个人才的呢?有哪些方面和技巧?
以下观点来自中人网社区家人的精彩分享：
qangel :
直觉在招聘中是一个很重要的指标，因为你需要靠经验来判断这个人能否适合公司。话说再好的招聘技巧都会流失人才，所以不必太纠结，我认为做规范了就可以，把岗位说明书做好是基础，能做胜任力模型更佳!
yaoming3:
哈哈，我把胜任力素质库改编成了选择题，发给各个部门经理和区域大佬们抽选，最后汇总编排成了有各个地域特色的《现场面试测评表》。不但避免措施人才，而且加强了甄别力——无数伪才倒在了我的问题面前。
billy.liang:
以前提过个体反应风格，也称为＂反应定势＂，这是每个人常年累月养成的一种习惯、一种回答问题、解决问题习惯，也是心理学中的专用术语。至于影响招聘工作的有关反应定势，建议有兴趣的筒子系统地学习北大王垒（硕导）——《实用人事测量》，新版叫《实用心理与人事测量》。这门课是好多大学里面都有的专业课，请大家改改口、换换脑子吧：招聘不是可以＂随意、随心、随便＂就能＂做好的＂（有一定之量化标准），它是一项建立在科学研究基础上的专业学问!如果＂随意、随心、随便＂，那就不是人力资源管理，而是人事管理。
shaobao0512 :
我觉得吧，面试的时候，要不要看细节（诸如相貌、着装、另类行为等等情绪化的信息），得看是什么类型的岗位。如果你是招聘中规中矩的岗位，例如办事员、专员、接待员、服务员你当然得注意这些，试想，他连求职都这样，上岗之后每个人的感觉和你面试时一样，其工作表现，工作结果以及工作评价自然就不好。
但对于那些创新、突破、专业性特别强，需要个人发挥的岗位，诸如程序员、设计员、工程师等，我们就不能把这些情绪化的东西太当回事，否则，真的就把优秀人才给因为你的情绪抹杀了，造成公司的损失。
所以，情绪化的面试因招聘岗位而议。
好学习天向上 :
面试官对情绪的控制很重要。如何控制自己的情绪呢，跟家人分享一下专家的一些技巧：
在你面试时，描述应聘者给你的第一印象，以及你对此的反应，并评价应聘者第一印象对你产生的影响。
一旦你感到不舒服或厌烦或放松或随和，记录者这种情况发生的时间和原因：＂++/5分钟/活力＂，这样一条简单记录是指5分钟之内，你由于该应聘者的热情对他感觉不错;‘-/2分钟/紧张’是指在五分钟之内，你由于应聘者的紧张情绪而使你产生了负面反应。
这些记录可以帮助你了解你的面试方式和偏好。如果你能够这样做5、6次，你就能够很好的控制好自己的情绪，并将招聘决策至少推延30分钟。很好的技巧。
hr20054129 :
中国人有句俗话叫＂橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳＂，说的就是人才与公司环境适应性问题。个人偏见在面试中确实很常见，要避免偏见，一定要有明确的目标和规则：
1.目标，即需要什么样能力的人。可以是胜任能力、资历、性格、学识、工作经验等……
2.规则，为了避免因一人之偏见，可以制定有效的招聘规则。比如增加面试次数，制定更有效的招聘决策规则。据说麦肯锡在进行面试时由4位主面管构成，如果4人全部赞成录用则不录用，如果3人赞成不录用而1人强烈赞成录用则录用……
天凉:
面试中面试官都会有自己的偏好，比如外貌、性别、穿着、谈吐这些显性特征会直接影响招聘效果。为尽量避免招聘时偏好的影响，面试时要做到以下几点：首先，提醒自己公司的文化和择才标准;其次，了解岗位要求和所在团队成员特点，需要补充哪类型员工;再次，面试问题设计重在考察职业素养和业务技能;最后，尽量避免一个面试官决定候选人是否录用。
当然，面试时的直觉也很重要，特别是经验丰富的面试官，从一些细节就能判断面试者是否符合岗位要求，直觉作为面试评价的一个参考依据，但是当有了不好的直觉时一定要在接下来的面试过程中去验证自己的自觉，以减小感觉带来的失误。
星光之夜:
楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等;非常棒，我个人认为，面试这项工作就好比一个软件系统(包括前台用户操作界面 + 后台数据库程序)，很多公司在招聘包括面试后决策时，拥有的话语权甚至远远低于用人部门。个人认为，人力资源部应该掌控面试者以后工作部门的后台程序控制主动权，如果面试官情绪如何变化，都得按照人力资源部的要求进行操作，具体建议如下：
1、在做好岗位说明书的同时，进一步建立好公司的任职资格体系;
2、在做好胜任力模型的同时，进一步把岗位匹配率纳入对应聘者的评价指标;
3、在做好招聘面试流程同时，进一步把面试官这个职称作为公司的荣誉职称，通过培训上岗，并公开发聘书;
4、在做好任职资格的同时，进一步把九型人格工具纳入面试环节，因为不仅仅要评价应聘者，也要评价应聘者的上司，做得最佳拍档;
5、对面试官这个团队进行定期培训考核，设置门槛，不合格者不得担任面试官，甚至可以与绩效挂钩;
6、设置聘用决策合议程序，不是由单一部门决定是否录用，可以用少数服从多数原则;
7、避免下属直接面试上司，面试官面试任何环节，都必须要求HR人员在现场观察，当面试官有情绪时可适当提醒，和观察应聘者随机应变能力;
8、针对不同的岗位设置不同的面试程序，有些可结构化 ，有些采用非结构化，等等。