打了屁股就能解决问题吗健康的成长管理才是王道

　　【事件回顾】
　　6月19日，一段＂银行员工被当众打屁股＂的视频在网上热传，引发质疑。视频中的场景出现在山西长治漳泽农商银行对员工开展的＂业绩突破＂培训中。一名男子要求台上员工亲口讲出自己表现欠佳的原因。＂配合不了工作＂＂效率不高＂＂不能超越自己＂等，从员工口中一一吐出，但他们仍未能脱身。
　　6月20日，漳泽农商银行办公室工作人员证实，＂员工打屁股＂确实发生在该银行。员工屁股被打板子是培训会上的一个游戏环节。＂持板子打人者是培训老师，不是公司领导层。＂这名工作人员回应称。
　　【事件点评】
　　时下里，确实有的管理者和培训讲师认为带有爆点和刺激性的培训方式，既能迎合企业高层盲目追求培训＂创新＂的心理，也能做到＂激励＂员工。
　　但实际上，这种病态的培训方式给员工带来不仅没有正面作用，反而只会进一步伤害员工的心智成长，建立负面、不健康的心理情绪链接，进而影响到团队的健康运转，最终影响企业的发展。
　　【管理思考】
　　培训是什么？如何做好它？
　　首先，要搞清楚培训的目的什么？
　　就像生病的人，因为不舒服去买药，无法准确诊断病因的用药，不仅无效，而且冒险。所以第一步就需要明确培训的发起者是谁？培训目的或要求是什么？
　　其次，要了解受训对象的参训需求是什么？
　　很多企业参与培训的学员常常是 ＂被要求＂而参加培训的，没有人了解他们需要什么，课程也没有针对他们来设计，所以也就出现老师讲得好，就学点，讲不好，就不听。关注点在老师，不在学员自己。
　　最后，培训内容如何转化？如何与实际工作接轨？
　　很多企业的培训往往与实际工作脱节，培训课程中的管理技能是在一个假设环境中的应用，与实际企业环境完全不同，加上通常培训在老师讲课后已然结束，缺少后续的落地应用。
　　好的培训往往能够既符合管理要求，也符合学员的成长需求，同时还能够与实际工作结合，学后能够应用和转化，符合三点才有机会把培训做好。
　　＂员工被打屁股事件＂中的所谓培训，简单粗暴，有种杀一儆百的味道，培训者没有担当起应有育人的角色，反而更像老板的帮凶和打手，这种培训根本不能算是培训，更像是批斗会，台上的人端着自己的自尊被惩罚，台下的人看热闹。
　　在企业管理中，我们看到更多的是通过改善评价、奖励机制、增加回报受益来激励团队，而忽视团队健康的思维成长，由于制度无法做到完美，也由于外部物质资源是有限的，而人性中能上不能下，就高不就的心理导致激励空间变小，走进死胡同，越来越难以激励。
　　怎么办？要么你能拥有无限资源，要么能够设计出完美的制度，而像这种闹剧，并不是在激励团队，是在团队里安置了定时炸弹，被罚的人负面印象深刻，带给团队的自然不会是正面影响。
　　这就会影响企业整体的发展。
　　【管理启发】
　　如果企业运用成长管理体系，它从组织生命周期、业务发展、团队成长的不同阶段、状态来诊断分析需求。根据需求，选择系统、实效、针对性的课题和信息，通过包括咨询、培训、行动学习、教练技术等多样化手段为企业提供以学习转化~成长为目的的过程管理服务。
　　在成长管理中，企业领导只需要描述问题、症状，而不是需求；培训内容不在只是知识与原理，重点转移到工作问题解决与绩效提升；由于学习内容针对学员的成长阶段与工作要求、甚至与绩效考核、激励结合，学员真正成为学习主体。
　　管理最难的是激励，最好的激励甚至可以不用管理，代表管理最高追求。激励难，不在技术，更不是技巧，难在缺乏激励思维。激励思维的关键在于从激励本质、根源出发，根据不同激励需求，运营不同激励方式给予不同激励。
　　激励本质在于人内心深处的对比，期望大于或等于实际获得，付出与大于或等于回报，分配公平大于或等于不公平，最重要也是最容易被忽视的是成长大于等于拥有，衡量得到、回报属于外在因素是公平因素，公平属于感觉因素，感觉因素是相对因素，没有绝对。
　　影响感觉的关键是成长，成长的不同对世界的认知和看法也就不同，有的人加班而不计较报酬，有的人少点报酬就不工作；有的人活在不择手段为自己，有的人活着通过帮助别人来收获自己，有的人活在就为帮助他人；有的人在不公平环境中被激发，有的人却气馁。
　　为什么？成长的不同决定思维境界不同，观念的差异决定对得到、回报、公平的看法。＂厚德载物＂阐述的实际就是这个原理，厚德是修炼、成长程度，载物是你财富拥有程度，后德成长在前，载物拥有在后，才是有效的，健康的。