组织支持感研究综述
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摘 要：本文在已研究的基础上首先阐述了组织支持感的涵义与结构维度，接着对组织支持感与工作家庭冲突的关系研究的文献进行了综述，为今后对组织支持感、工作家庭冲突及更多相关变量之间的关系影响研究打下基础。
关键词：组织支持感；组织支持感结构维度；工作家庭冲突
随着济全球化和我国社会主义市场经济的发展及经带来的影响，市场竞争日趋激烈，企业的可持续发展最终取决于具有核心竞争力的人力资源水平的不断提高。对组织而言，单纯靠高薪酬和福利来吸引和留住人才不再是明智、有效的决策，难以阻止员工工作家庭等问题的出现，从而使员工表现出低工作绩效、高离职倾向等一系列不良的组织行为。这种情况下，如何有效地维持良好的员工- 雇主关系，激励员工并提高工作绩效就成为众多组织管理者和研究者面临的问题，Eisenberger所提出的组织支持理论和组织支持感，比较全面地阐述了该问题。
一、组织支持感的涵义与结构维度
组织支持感有近30年的研究历史，有着较为完善的理论基础及比较丰富的研究成果，因此本文对其做一个较为简洁的综述，重点放在组织支持感与工作家庭冲突及工作倦怠的关系研
究上。
1986年，美国社会学家Eisenberger根据社会交换理论（social exchange theory）和互惠原则（the norm of reciprocity）提出了组织支持感（perceived organizational support，简称POS）和组织支持理论（organizational support theory，简称OST），并将其定义为：员工对于组织如何看待他们对组织的贡献程度并且重视、关心他们的幸福感的一种感知。组织支持感包括两个核心要素：其一，组织是否重视员工的贡献并且能够让员工感知到组织的这种重视；其二，组织是否关注员工幸福感并且能够让员工感知到组织的这种关注。组织支持能够满足员工相应的社会情感需求，当员工感受到组织对他们的辛勤工作和付出能够并且愿意给予一定的奖酬时，员工就会为组织未来的发展付出更多的努力。
对于组织支持感的结构维度，学术界至今未有统一的版本。Eisenberger（1986）的研究表明组织支持感是一个单维的构念，并开发了一个包括36个条目的以七点量表为计分方式的组织支持感调查表（Survey of Perceived Organizational Support，SPOS），探索性因子分析显示它们的因子负荷较高，认为可以归纳为一个因素，从而说明组织支持感是一维的。此后，研究者对初始的组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的36个项目量表以及更少项目的量表版本进行了大量的关于其维度结构的研究，进一步支持了组织支持感是一个单一维度的量表。
Mcmillian（1997）认为组织支持感应是由工具性支持和社会情感支持两个维度构成，该量表包括两大部分：工具性支持部分主要是测量员工对组织提供的人员、咨询、物质等方面的功能性支持的看法；社会情感支持部分主要是测量员工对组织提供的网络整合支持、亲密支持、尊重支持的看法。Allen（2003）在MeMillan的两维的组织支持感的基础上提出了组织支持整合模型，把组织支持感分为三个维度：工具性支持、情感支持与上级支持，这里增加的上级支持主要是测量员工在平衡工作和家庭事务时对来自上级帮助的感知。
关于组织支持感的研究，我国学者也做了大量研究，像国内学者凌文辁、张治灿和方俐洛（2001）通过研究指出，组织支持感包括两个维度，他们分别是对生活的支持维度和对工作的支持维度；徐晓锋，车宏生，林绚晖，张继明（2005）总结了前人的主要观点，认为组织支持感为单维构念，同时他们又提出：现阶段众多学者对于组织支持感的研究还停留在组织支持感单维概念的介绍以及组织支持感影响因素的研究上，而对于组织支持感的本身缺乏有力的探索和研究，尤其是在中国文化背景下，应该探索和开发出适合中国国情和中国企业员工的组织支持感的量表，另外，是否应该同西方的组织支持感量表存在不同等方面缺乏深入的探讨。学者们对于组织支持感本身构念的探求使得组织支持感的研究在中国本土有了很大的进展。凌文辁、杨海军和方俐洛（2006）在组织支持感本土化量表的开发过程中有了突破性的进展，他们认为组织支持感应该是一个三维的构念，其三个维度分别是工作支持因子、员工价值认同因子和关心利益因子。其中，工作支持因子主要包括：把员工放在企业中的最适合岗位上，企业重视员工的工作目标，企业能够主动帮助员工解决其在工作中的问题，适当的肯定和表扬在工作中有出色表现的员工并激发其在工作中的激情等；员工价值认同因子主要包括：企业能够为员工的成就而骄傲，认为解雇员工是企业的损失，而且会主动挽留那些要离职的员工等；关心利益因子主要包括：企业能够关心员工在工作中的利益，保证员工的权益在本企业得到有效的保障，此外，企业要对员工的生活状况加以关注。从目前的中国本土的组织支持感量表的研究来看，组织支持感应该是一个多维的构念。而且从中国员工的角度来看，组织支持感的构念应该是对员工物质生活的保障、被组织认可并尊重的需要，以及在工作中实现自我价值的高度概括。
二、组织支持感与工作家庭冲突的关系研究
通过对文献的梳理和总结发现，工作压力是组织支持感的众多结果变量中与组织支持感呈显著负相关的变量之一，换言之，具有较高组织支持感的员工其工作压力往往相对较低（Asad& Karees，2003）。而工作压力又是工作家庭冲突的重要来源，其中Allen（2003）的研究表明，当员工体验到组织对他们较多的家庭支持时，他们就会经历较少的工作家庭冲突。Ostroff，Kinicki&Tamkin（2003）研究发现，支持性的组织环境会影响员工的态度和行为，在这种支持性的组织环境下，当员工全身心投入到工作角色中时会较少感受到工作压力，这样会降低个体因工作引起的压力影响家庭事务的可能性。因此，组织支持感能够缓解个体压力源的影响，员工在经历家庭事务带来的压力的同时也较少会担心因为在公司谈及家庭事务而受到责备，组织在这方面的支持能够缓和家庭压力引起的角色冲突，由此，我们可以推断出组织支持感对员工的工作家庭冲突有减缓作用。为了对组织支持感与工作家庭冲突之间的关系有更加清晰和详细的认识，本文将国内外有关两者关系的实证研究归纳如表1所示：
三、研究评述
目前组织支持感的研究大多数是基于西方文化背景提出的，而在中国文化背景下的理论与实证研究都还比较缺乏，这些理论在中国文化背景下是否也同样适用，组织支持感的结构和影响因素是否存在文化上的差异，诸如此类问题都需要作进一步的探讨。为了更好地推动组织支持感研究的发展， 应当主要对跨文化的组织支持感、不同性质组织中组织支持作用的差异、组织支持感影响员工工作家庭冲突、工作绩效和离职行为的具体作用机制等问题进行深入的研究和思考。
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