劳动合同法中若干价值背离现象浅析
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摘 要：劳动关系的建立要求劳资双方签订书面劳动合同，劳动合同制度体现出国家对处于弱势的劳动者的倾斜保护。比如通过程序上的设置严格限制用人单位对劳动者的解雇。这就是用人单位在劳动法的价值导向下选择慎聘员工。通常，对社会影响越大，对劳动者切身利益关系越密切的事项，其所设要求越严格，禁止性规定越多。但目前劳动合同制度中依然有若干价值相背离的现象，即某些条款与制度设立的出发点出现矛盾，在引导和操作上给人不确定的误解，在价值和利益取向上出现不一致，严格来说，这些规定是值得商榷的。
关键词：价值；背离；解雇
一、劳务派遣期限与劳动合同期限
劳动合同法第58条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳务派遣暂行规定第五条，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。对于一般的劳动合同，劳动合同法则暂无期限规定。
劳动合同期限是影响到劳动者切身待遇的一项重要资本，它涉及到劳动者工作稳定、医疗期长短、带薪年休假计算、经济补偿金数额等等。因此，劳动合同期限的规定往往是对劳动者的一项重要保障。一般情况下，在劳动合同期内，劳动者在无重大过错不能无故被用人单位辞退。无固定期限劳动合同的签订比固定期限劳动合同签订往往要求更多，也佐证了劳动合同期限之于劳动者的重要性。
而当下我国劳务派遣用工还没有成熟的法律制度，其作为一种企业用工的补充形式应当在用工比例、行业性质、合同期限上作出严格规制。我国劳动合同法和劳务派遣若关规定对劳务派遣用工有了比例的限制，使用劳务派遣工的岗位必须是临时性、辅助性、可替代性。但是劳动合同法但对合同期限却规定了两年的下限。相比之下，一般的劳动合同用工在合同期限上并没有很多要求，无论是长短期限都是被允许的。所以从劳动期限上来看，一般劳动合同似乎是比劳务派遣合同更为灵活，而劳务派遣用工却由于两年期限的强制规定显得比较刚性，灵活性和弹性比较羸弱。因此，在二者所体现的价值追求上出现了矛盾。
二、个别解雇与经济性裁员
劳动合同法第三九条规定了有六类情况用人单位可以解除劳动合同①，第四十条 在三类情形下用人单位提前三十日以書面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。②
至于经济性裁员，劳动合同法第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
通过观察不难发现，在个别解雇中无论是即时解雇还是预告解雇都有较严格的法定条件。只有满足这些法定条件时才可以对个别劳动进行解雇，此外，有人单位不得擅自解雇劳动者。这是出于对劳动者的保护立法宗旨，使劳动者不会受到随意解雇。在刚性解雇的背景下，无法解雇个别劳动者使用人单位叫苦不迭，甚至一度有经济学家将制约企业经济发展的因素归咎于此。而经济性裁员是企业由于经营状况不善或进行结构调整和整体功能优化等经济性原因，为改善和适应生产经营状况的需要而按法定程序成批辞退职工，对劳动者是否有过错并没有充分考量，可解雇的情形也是屈指可数，不及个别解雇情形类别的半数。相比之个别解雇，经济性裁员属于大量解雇，大量劳动者因此失业会引发一系列社会问题和经济问题，地方政府对此往往投入极大关注。现实中因裁员引发的劳资冲突、社会问题并不少见，从理论逻辑上说应当对经济性裁员予以更加严格的条件限制，但从裁员的原因情形上看并没有凸显出对劳动者保护的原则和裁员操作慎重的态度。这似乎就产生了一种误导和价值背离，即大量的经济性裁员比个别解雇更为简单易行。
三、试用期录用条件考核的是技能还是品行
劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。
试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用于相互了解、彼此考察适应的一个期限。在使用期内，劳动者与用人单位的劳动关系并不稳固，双方都可以较为简单的解除劳动关系。为了遴选优质劳动者，用人单位以录用条件为依据对在试用期内的劳动者予以考核。录用条件是用人单位在招聘中与劳动者进行双向选择时就应当相互知晓的一些基本情况，内容应当是要求应聘人员能够满足岗位需求的必备素质和技能。然而，录用条件往往是对劳动者外在技能的要求，比如身体状况、经验、专业等。这些能力及素质便于通过文件材料证明，如学历证书、资格证书、体检报告等。但是对于劳动者的某些品格，如忠诚、团队精神、责任心等却显得鞭长莫及，这些内在的品质和精神往往很难以书面材料难充分证明出来。但品格和技能都是劳动者所需要具备的基本素质缺一不可，甚至在某些方面品格比技能显得更为重要。因此，就出现这里就出现一个价值背离的现象，即容易忽视劳动者的品格而单一地考核劳动者技能恐有所不妥。
注释：
①（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
②（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
参考文献：
[1]王晖.浅析试用期法律问题[J].山西财经大学学报，2009，S1：249.
[2]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究[J].求实，2009，08：74-77.
[3]郭捷.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2014，226-227.