国内名企员工福利有哪些扎心的暖心的都来过一遍德国

　　2017国内名企员工福利有哪些？扎心的，暖心的都来过一遍！关键词：福利案例 名企
　　2017年末了，HR忙着制订年终奖方案，搞年会，作盘点总结。我们今天也来做个盘点，盘点一下2017年国内那些大企业的员工福利有哪些？不管这些福利是扎心的，还是暖心的，我们都来过一遍吧。
　　暖心福利企业代表：百度 阿里巴巴
　　情人节这几天，为了让百度女员工过好节，百度特意请来男模，给每位走进大厦的女性送玫瑰！真是应了那句赠人玫瑰，手有余香！关键还是男模送花，这百度女员工幸福的肯定是不要不要的！
　　阿里巴巴认为关爱员工，就是关爱员工的家人。从今年起，阿里每年都为全体员工的父母安排一次免费体检。这项给所有在职阿里员工的福利有个好听的名字，叫＂康乃馨＂关爱父母计划。每个在职的阿里员工，除了自己每年一次的公费体检外，还享有2名公费体检的名额用于父母体检，本人父母或者配偶父母。也就是说，员工的丈母娘、老丈人、公公、婆婆，全都可以报名参加。在这点上，阿里是不是偷师星巴克了呢？
　　细节福利代表企业：腾讯
　　2017年10月，正是王者荣耀二周年，腾讯给内部员工发放了2888点券、2888钻石，加上本来每个员工每个月都可以申请的1000点券，也就是在10月每个员工就发了3888点券！打游戏都不用充钱呢，想的太周到了，要不要上厕所送厕纸！
　　年度贴心福利代表企业：苏宁
　　今年，苏宁为公司6000名程序员在双11备战期准备了＂发保健＂加油袋。＂发保健＂加油袋内含有：由苏宁超市特供的施华蔻防脱落调理修复洗发露一瓶、头部按摩券一张、健康咨询券一张、还有贴心的爱心小贴士一份。而且，苏宁还特地为程序员们请了技师做放松式按摩。更贴心的是，苏宁还请来了医术高明的老医生当场为备战中的程序员做义诊服务。
　　年度最拼福利企业代表：顺风 格力
　　顺风为了能留住骨干员工，在2017年10月26日发布了员工福利贷款管理制度。根据该制度，顺丰每年将发放员工福利贷款总额预计不超过3.7亿元人民币，两年发放总额合计不超过7亿元人民币。根据各地消费水平和员工收入差异，员工贷款额度从30万到150万不等。根据制度，顺丰通过银行委托贷款的形式，提供无息借款。员工无需提供抵押，无需提供担保，可贷额度从30万—150万，贷款期限为5年，自贷款实际发放之日开始计算。用途为满足员工生活消费需求，款项使用须符合国家法规要求。顺风的福利真的是太拼了！
　　年度扎心福利代表企业：携程 及一些小企业
　　2017年11月，携程亲子园爆出幼师虐童丑闻，在网上迅速引起发酵，让携程引以为傲的亲子园福利变了味。幼儿园设立之初是为了方便携程内部员工，帮助他们解决＂谁来带孩子＂这一大难题。如今，因为虐童事件，携程不仅要迎来社会舆论的轰炸，还要面对自己内部员工的声讨和不信任。
　　年度最扎心的福利还包括一些小企业在今年双十一光棍节时，给＂单身狗＂都提前准备了年终奖，但已婚的和已恋爱的除外。这是不是要逼得那些已婚和有对象的也搞个节日出来呢！
　　年度想跳槽福利代表企业：京东
　　2017年8月23日，京东的员工宿舍被曝光。这些公寓均为精装修，可拎包入驻。公寓内还有休闲服务中心、健身区、图书区等。京东＂初然之爱托幼中心＂也在今年正式开张，京东员工子女可以免费托管，托管时间与员工上下班时间一致，同时提供免费的母婴用品，让员工上班带娃两不误。
　　看完了这么多名企的员工福利，是不是觉得非常羡慕呢？员工福利正是体现企业对于员工的一种关怀，是人性化管理的重要体现了！不管是大企业还是小企业，只要真的把员工关怀放在重要的位置，无论花的钱多还是钱少，只要是走心设计，员工一定会感受到来自于企业的关怀与温暖，会以更好的精神面貌和态度去迎接工作任务的！你说是不是呢？
　　德国大众公司的动态薪酬体系关键词：薪酬管理案例 大众
　　德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。
　　大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。
　　两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中＂有呼吸的企业＂.
　　构建动态薪酬体系所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。
　　基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。
　　员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。
　　奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。
　　时间有价证券：1998年建立。
　　员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。
　　企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%.实行以岗位工资为主的工资制度动态薪酬体系中的基本报酬部分，采取了岗位工资制度形式。实行岗位工资制度，首先要建立职位分析和岗位评价制度。其次，建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位（职位）职务等级工资制，共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。
　　第三，根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额（基本报酬+奖金）的10%；白领约占30%~40%；高级管理人员约占40%~50%.
　　第四，提高工资水平，理顺报酬关系。2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。
　　职位消费大众公司有一套严格的职位消费管理办法，根据职位高低，管理层人员有金额不等的职位消费权力，既有激励力度，又有约束力度。监事会对董事会成员的职位消费做出 决定；董事会对高级管理人员的职位消费做出决定。公司中央人事部对职位消费制定具体实施办法。享有职位消费权力的人员包括高级管理人员120人，中层经理1700人，基层经理1180人。职位消费包括签单权、车旅费报销等。如国外子公司副总经理拥有专机，基层科长有两部车，高层管理人员的签单权有分级标准。其中，二级经理的签单权为一年5万马克等等。