猎头三大悬念

　　长期的计划经济，使我们过多地强调了个人对组织、对社会的义务，忽视了个人的权利，而现在我们又正向另一极端走去，想跳槽就跳槽，置劳动合同于不顾。此间，某些猎头公司是始作俑者。
　　首先，当今中国包括世界，人才与工作绩效的匹配模型尚未建立，什么样的人适合干什么样的事，这在理论上就没解决，普遍现象是用非所学，比如为什么不学新闻的也能做记者，这任职资格问题没有解决。
　　其次，假如任职资格问题解决，又该通过什么来判断个人是否具备这些条件，于是涉及一个测评问题。目前，国内的测评工具或手段主要是从国外引进的，文化背景不同，使用的效果不言而喻。目前虽有少数自行开发的软件，但处于试验期。
　　最后，假如所有的工具测评是准确的，那么能在多大程度上预测人才未来的工作绩效？
　　以上3个问题我都希望猎头公司能给予答复，即你们在哪些领域，针对哪些工作，采用什么方法选出人才，这些候选人才将来会有什么差异，差异有多大等。这3个问题没有很好回答的时候，猎头，从技术层面上讲是非常不成熟的。
　　此外，无论猎头、用人单位还是个人，都存在炒作的成分。猎头通过包装＂猎物＂以赚取更多的中介费；用人单位有时并不十分真正清楚自己需要什么样的人才，便通过猎头找；个人则通过猎头跳到另一高薪职位上，这诸多情形存在于整个劳动力市场，并在某种程度上造成市场的混乱。猎头，急需在技术上跟进。