中小企业绩效考核中的公平性问题

　　摘要：近年来，企业管理者越发越认识到人力资源管理的重要性，绩效管理无疑是其中非常重要的一环，然而我国人力资源管理方面起步较晚，发展较弱，中小企业的问题尤为严重，绩效考核方面存在明显的公平性问题。针对这些问题，中小企业应该从观念上重视绩效考核制度建设，建立科学合理的考核指标，并着力于提高管理人员管理水平等。
　　关键词：中小企业 绩效考核 考核指标
　　中小企业是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。中小企业是实施大众创业的重要载体，在增加就业、促进经济增长等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要意义。然而由于中小企业自身的局限和特点，决定了中小企业的绩效考核的体系很难设计，即使能有比较科学的绩效管理与考核机制，中小企业在实施操作的过程中也会面临很多问题，本文将针对这些问题中的公平性问题提出几点建议。
　　一、从观念上认识到绩效管理与考核的重要性
　　众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核实效性的意义所在。
　　二、建立完善的考核制度 ，从制度上减小领导者偏好因素对公平性的影响
　　绩效考核过程中，员工要有充分的参与权和发言权。其中包括考核指标的制定，同事之间互评，考核结果反馈等。考核制度要严明，树立制度的信度，对待大家一视同仁，赏罚分明。也就是说，一旦制定出合理科学的绩效考核指标，就必须要求员工严格执行。这样制度既要落实，机制又要完备，考核又要合理，才能使绩效考核公平进行。此外还应建立监督、反馈、申诉等制度。此外，在整个考核过程中，从内容的制定到指标体系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德标准。其中包括职业道德、基本责任、伦理准则等。
　　三、制定科学、合理、有针对性的考核评价指标
　　所谓失之毫厘，差之千里。如果指标体系出现问题，那么考核结果势必会出现更加严重的问题。因此，管理人员不能凭借主观的经验随意地设置考核指标，要制定科学合理有针对性的考核评价指标。首先要做岗位分析评价，然后与员工代表探讨应该设计的绩效指标，这样才能站在员工的角度，帮助员工完成自己的工作职责。其次，绩效考核标准应该具有一定的弹性，一旦发现与实际情况不协调的情况，要及时地在不影响大局的情况下对其进行改动。再次，要注意关键绩效指标不能缺失。其中，一般管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，应该主要采取定性指标，以便于考查工作的完成情况、组织协调能力、管理能力等。但定性指标要有一定的区分度，并确保含义清楚明确，避免产生歧义。在使用量表考核时，考核指标的设置一定要全面、科学、客观、准确，各项指标都要有它存在的意义和价值，其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。
　　四、对管理人员进行相关培训，提高管理人员水平
　　绩效考核的标准的设置是绩效考核的基础，其标准设置直接影响到绩效考核效果的发挥，因此中小企业要确保绩效考核指标的科学合理、客观明确，这就需要管理人员根据实际情况研究设置。我国的中小企业发展时间比较短，管理人员的水平存在很大的局限性，因此中小企业要完善绩效考核体系，就要对管理人员进行相关培训，进一步提高管理人员的水平，也可以通过聘请企业外部的绩效管理与考核的专家，由此建立科学合理完善的绩效管理与考核体系。
　　五、建立绩效考核监督系统
　　首先，绩效考核需要领导的校正和监督。公司高层领导要认可和推动绩效考核，高层管理人员要以身作则。建立有效的绩效考核监督系统与约束机制，加强对绩效考核的考核者的行为和被考核者日常工作行为的监控，这样有利于考核者客观地对被考核者进行评价，同时也有利于企业及时发现员工工作中的失误之处并进行纠正。
　　其次，将考核的结果进行公示，接受企业全部员工的监督，允许员工针对反馈结果的不认同之处进行合理申诉。这样不仅可以及时发现并修正绩效考核过程中产生的偏差，更会加强员工对制度的认同，消除员工对绩效考核不满情绪，提高员工的满足感，减小考核者绩效考核过程中舞弊的可能性，增进公平性。
　　参考文献
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