策之以道

　　艾德·卡特姆 皮克斯动画工作室联合创始人
　　我并不要求大家为了改变而改变，如果改变的方法不当，项目会蒙受损失。反对变化的人说，他们只是想保护自己效力的公司，这很可能是肺腑之言。经营者在改变面前畏首畏尾，往往是由于他们在坚守自己的理念。人们眼中繁琐冗杂、官僚气严重的许多条条框框之所以存在，是因为它们有防止滥用权力、解决实际难题、保持工作前后连贯或应对复杂环境的作用。然而，虽然每条规则都有存在的正当理由，但随着时间的推移而逐渐堆叠起来的规章制度，从整体来看却并不一定合理。企业有可能会被这些规矩羁绊得难以动弹，到头来落得个创意之泉枯竭的下场。
　　吴军 硅谷投资人
　　在智能时代，很多时候我们会因为过于担心自己落伍而拼命奔跑，觉得凡是和新技术有关的都是好的，都需要追随，而忘了一些不变的道理。爱迪生作为一个重大发明数量最多的发明家，在求变、跟随技术发展潮流方面自然做得非常好，但是他所做的一切都围绕一个不变的核心，那就是要让技术解决真正的问题，而非发明没有用的东西。在每一个时代，总能看到有变革需要的人，但是仅仅谈改变是没有意义的，变好才是目的。
　　宋志平 中国上市公司协会会长
　　战略是研究方向性、全局性的问题，很多企业没有战略或者说战略不清晰，所做的事情大多是在管理层面就事论事。战略与管理是两码事，管理再优秀也代替不了战略，再高明的管理只能算作战术。有人说，做企业是个务实的工作，而研究战略不是要务虚吗？事实上，做企业首先要务虚，要判断方向，权衡机遇与风险、当期的利润与长远的发展。搞不清大方向就出发，最终可能南辕北辙。当然，务虚的背后还要务实，没有士兵冲锋陷阵，没有称手的武器装备，再好的思想也是空中楼阁。所以说，企业里有虚有实，最重要的是虚实结合。
　　田涛 浙江大学睿华创新管理研究所联席所长
　　卓越組织的一个重要标志是，它的领袖是使命主义者，高管团队由一群富有使命意识的个体组成，组织从上到下的各层级人群中，也都活跃着一批拥有使命精神的主管、普通员工。这样的使命氛围很大程度上既源于个体的自我能量，更源于组织的牵引与激发。……华为对不同层级员工的要求是，高级干部要有使命感，中层管理者要有危机感，基层员工要有饥饿感。这是一个基本的、机械式的区分，它并不排除、排斥中基层管理者和员工拥有使命感，但对不起，对高级干部的使命精神的要求是一个硬约束、硬条件。