小于平均值时每高于量值双排分

　　第二步：考核期初指标确认：每月2号前绩效专员按部门及岗位分类下发《职员绩效考核表》 给各部门，部门组织所属职员确认本月考核指标及目标值并在＂考核期初＂栏签名。 部分中小企业的绩效考核管理体系与企业的发展战略相悖。利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。 第下设专门的绩效管理执行部门，负责绩效管理的日常工作。低于目标值时，每低于目标值1%，扣1分。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须提高全员的绩效意识，改变固有的观念，搬掉这块绊脚石。 决策者的一举一动牵动整个企业的命运，其态度在很大程度上决定了员工绩效管理实施的成败。第绩效管理必须得到高层领导的高度支持。第五章 考核申诉 第十六条 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核仲裁小组，人员为各部门 权责负责人，组长为人事行政部经理。于是我们应当努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环，进而达到绩效提升的目的。第中层管理者在绩效管理中充当关键角色，应该是绩效管理的主体，具体的实施者。对于员工观念的转变，管理者首先要加强自身学习，其次需要通过各种途径进行宣传教育。目前最In的绩效考核管理体系模式是＂一级考＂??简单粗暴却有效。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。连续三次绩效考核评级为Ｅ的员工应退出目前所从事的岗位。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。 (六)树立以企业战略为导向的绩效管理理念 企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。
　　按月考核，按季兑现，计算公式为： 季度兑现风险收入=经营风险抵押金额/4×每季月度考核平均得分/100。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。新员工绩效奖金按《职位等级标准表》中标准在员工工资中分解）。各生产矿当月岗位效益工资总额=岗位效益工资总额基数全公司当月岗位效益工资权重系数本单位绩效考核得分/100。 人力资源部 2013年11月25日 附表一： 绩效反馈面谈表 附表二： 绩效考核申诉表。工作能力：为加强工作效果而设置的考核指标。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。 选择合适的考核指标。不能协调的，行政人事部上报考核管理委员会处理。在确定企业绩效指标时，应针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出那些最为关键的绩效关注点，不能面面俱到。
　　（三）绩效考核小组会同各部门负责人确定＂数据来源岗位＂。汇总统计考核评分结果。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。