高效的企业文化中国化建立企业文化体系

　　可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说，无论是领导者，还是员工，都应定期、甚至时时追问自己一些问题：我遇到了一个什么样的问题?我对待此问题的态度、理念和行为是什么?这样的态度、理念与行为是否符合文化要求?如果不合适，那么我应该怎么做。领导者还需要问一个问题：如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的?古人讲＂三省吾身＂，自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强，能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。战略导向力通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前所采取的管理行为中，哪些与文化理念的要求一致，哪些是不一致的?继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够支撑战略的发展?哪些不能，如何改进?这种方式，实质上，是以管理行为为桥梁，将文化与战略联系起来，避免了文化的虚化，增加了战略的动力。笔者接触到的企业家中，现在有不少已经建立了这样的意识，并逐步采取相应的举措。企业文化建设艰难而漫长，但是如果企业能＂信以为真＂，采取科学的方法，一步一步、老老实实的投入文化建设，就一定能产生超出预期的回报。最后，以管理大师明茨伯格的一段话作结：＂确立一个企业文化可谓困难重重，而要改变文化也得耗时数年，但是，如果疏于管理，企业文化则很容易毁于一旦。我与那些久负盛名的企业的管理者在一起的几天中，发现他们都非常重视保持企业文化，原因就在于此。＂值得回味!
　　近期，广东高科技产业商会、深圳福田民营企业家联谊会、《民营经济报》等在深圳、广州两地举办了多场专题论坛报告会，中山大学中外管理研究中心兼职教授、深圳市中大企业管理顾问有限公司副总裁黄飞以＂企业文化的资本化经营＂的专题报告引起了到场企业家的关注。一些企业家被黄飞先生的＂企业文化的资本化经营＂理念和操作方法所吸引。广州某企业家告诉记者，自己的企业过去在企业文化建设方面的投入不少，但效果总是不理想，成为企业经营中的软肋，想改善，却找不到办法。所以黄飞教授的专题报告，让不少企业家立刻有一种＂茅塞顿开＂的感觉。由于报告会时间所限，黄飞先生之前对＂企业文化的资本化经营＂的一些具体细节并未展开论述，令与会企业家感到些许遗憾。为满足更多企业家的需要，记者对黄飞先生进行了采访。谁＂抛弃＂了企业文化？提起＂企业文化＂，大多数人只是把它看作是一种＂务虚＂的东西。企业家对于企业文化的认识往往表现在指定一个负责企业文化的部门或个人，工作性质也局限在出几本内刊和一些宣传、教育和形象等表面工作。有些企业资金充裕，就搞搞员工旅游、办个晚会、改善一下办公条件和厂区环境等等，不少企业家认为能做到这些就不错了，企业文化还能做什么文章呢？对这种现象，黄飞教授很担心，他表示这样做的后果必然是，老板们并没有把企业文化当作企业生产经营的一部分，而这部分员工也被排斥在企业的生产经营流程之外，得不到重用。而在更多中小企业看来，企业文化完全是＂有闲钱的时候就多搞搞，没钱就算了＂的事情。黄飞认为，造成企业文化部门＂边缘化＂的根本原因是企业老板们觉得它＂只花钱不赚钱＂，＂嘴上说重要，实际上并不重视＂。所以企业文化与企业的性质不能真正融合，生产营销部门也并不认同企业文化部门的工作。
　　直接让员工听到顾客的反应，例如客户对我们的产品有何意见？他们的使用心得为何？他们希望我们如何改进?而不是单单靠老板的直觉说该如何改革，或靠高级主管自己检讨哪些方面应该改进。C、由下而上在组织文化塑造过程中，往往都是公司一位由上而下倡导，但基层员工感受不到变革的重要性及来龙去脉，也较难理解自己应如何调整以配合新方向。但现在已有一些公司，通过一些计划，直接邀请基层员工配合公司方向由下而上动起来。例如GE的Workout活动即是让员工在自己的工作环境内，找出可改善或简化的地方，通过跨部门的参与、讨论和分析，提出快速改善方案，并得到主管实时的响应，90天内执行完毕。许多公司在重塑文化中只采行其中一种方式推行变革，其实这三种方法是可以交替使用的。4.不断追踪执行进度及状况当公司设定文化改造计划和目标后，企业应定期进行追踪。当高级主管发现目标与现况有差距时，应尽快找出其背后的原因，并快速采取修正行动。如此通过不断的追踪、检查和改善，新的企业文化才能渐渐强化并深植人心。
　　＂企业文化空白＂是我们经常听到的一种说法，这种说法并不是否认企业文化的存在，这种说法包含了两层意思，一是以前没有对企业文化进行建设这是空白的，二是在进行企业文化建设时把那些＂可有可无无害无益的文化＂当作空白。其实，这一说法的含义远非如此，因为这一说法的背后还隐含了进行企业文化管理的三个更深层次的问题，即：企业文化能否简单的以好坏来区分？我们可以只关心那些＂好＂的文化，而对于那些＂坏＂文化可以漠视吗？企业文化建设可以漠视现有文化存在，尤其是那些＂坏＂的文化的存在，而建立一套全新的文化吗？对这三个问题的解答是至关重要的，因为它将决定了文化管理的方向和结局。其实，如何认识企业文化，这本身就是一个深刻的文化问题——文化决定了人们对问题的看法，这三个问题的背后也是有着很深的文化渊源。也就是说，在剖析这三个问题的同时，我们还要找出其背后的文化根源，因为这样既有利于对问题的解答，更有利于我们对文化的理解。好人、坏蛋，这是我们最先学会用来区分世界的字眼，也养成了我们长大以后观察世界的思维模式——非此即彼。尽管我们意识到世界并非那么简单，但是对于一个新事物我们还是会不自觉的运用这种非此即彼的思维模式，总是先把事物先按好坏来区分。尽管最终我们也能认识到事物的本质，但这个过程将颇费周折。不过，事情总是可以改变的。这不是说要马上去改变这种思维模式，人的思维方式是很难改变的，最起码是难以在短时间内改变的；我的意思是说如果我们能对非此即彼这种思维模式有一个清醒的认识，明白它在我们思维中地位和作用，我们就可以逾越这种思维模式的局限，进而加快加深我们的认识进程。这也是我们进行文化管理的基本思路。具体到对企业文化的认识，用好坏来区分企业文化只是认识的初始阶段，我们不能满足于此，我们应该明白这是认识开始，对于企业文化的认识我们还要不断的持续下去。
　　关键词:高效的企业文化中国化,建立企业文化体系