中职学校创新型教师成长的激励路径优化
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摘要：在中职学校中，创新型教师是一个特殊的群体，也是学校教育和科研的中坚力量。加强创新型教师队伍的建设，是大力发展中职教育的有效途径。而创新型教师的培养是一个复杂且长期的过程。本文就中职学校创新型教师成长的激励路径优化进行探索，提出中职学校应当采取合适的激励方式，通过有效的激励将创新型教师的价值充分发挥出来，为中职教育事业的可持续发展奠定良好的基础。
关键词：中职学校 创新型教师 激励路径 优化
对中职学校创新型教师进行激励可以达到提升教师整体素质、提高办学质量、优化教学效果的目的。然而，从现阶段中职学校教学管理情况来看，中职学校针对创新型教师的激励方式还存在诸多问题，比如激励机制不完善、薪酬制度不健全、考评制度不合理等。本文通过对这些问题的分析，在此基础上就如何实现中职学校创新型教师成长激励路径优化展开论述。
一、创新型教师概述
创新型教师是针对传统型教师而言的，是一种可以培养创造型人才、实施创新教育计划、产出原创性科技成果的教师。在中职学校中，创新型教师是科研和教学的中坚力量，可以推动中职学校的可持续发展。创新型教师需要具备以下这几种能力：质疑能力、教学监控能力、解决问题和分析问题的能力、教科研能力、思考能力。
二、中职学校创新型教师激励存在的問题
1.激励机制不够完善
激励机制具有较强的助长作用，这一点是毋庸置疑的。除此之外，激励机制还具有致弱作用。完善的激励机制可以将一个人的潜力最大限度地挖掘出来，从而实现其自身价值。然而，从目前中职学校教学管理情况来看，由于学校对创新型教师的激励没有给予应有的重视，只将眼光放在创新型教师现有的成绩上，所以并未针对创新型教师建立激励机制。除此之外，部分中职学校将针对传统型教师的激励机制用在创新型教师身上，导致创新型教师的创造能力和创新能力没有得到最大程度的发挥。
2.薪酬制度不够健全
薪酬制度的合理性决定了激励作用的大小。从目前中职学校实际教学情况来看，存在严重的重短期轻长期弊端。部分学校针对创新型教师一个学期或者一年的工作量进行硬性规定，比如承担科研项目经费、发表学术论文数量、教学工作量等量化任务，而且将教师完成这些任务的情况与教师评奖评优、职称晋升、资金、工资等直接挂钩。这种做法带来了一系列的短视行为。教师的物质需求得到重视，但是精神需求被完全忽视。这种激励方式具有较强的功利性，对创新型教师创造能力和创新能力的发挥造成一定的阻碍。
3.考评制度不够合理
对创新型教师的考评也是激励教师专业发展的路径之一。从当前中职学校对创新型教师的考评情况来看，大多数学校将关注点放在教师著作数量、发表论文数量以及实际工作量等这些可以量化的指标上，而没有全面考虑到创新型教师创新能力、创新意识、使用的教育技术、自身专业发展情况、教育效果、教学水平以及在教学工作中表现出来的教学态度等指标。除此之外，很多学校对创新型教师的考核只从单一方面去获取考核信息，导致考核结构的客观性不强，对创新型教师来说无法起到有效的激励作用。
三、中职学校创新型教师成长的激励路径策略
1.构建以人为本的激励机制
构建科学的激励机制是优化激励路径的基础和前提。作为中职学校教学、科研以及社会服务活动中的中坚力量和直接承担者，创新型教师是一种重要且具有特殊性的人力资源，不仅具有创造力，还具有推动力和灵魂力。就当前中职学校教学情况来看，虽然创新型教师得到学校的高度重视，但是针对创新型教师的激励机制还不够完善。很多学校针对创新型教师使用与传统型教师同样的激励机制，对创新型教师创新能力的发挥造成一定的限制。与传统型教师不同，创新型教师具备产生独特、新颖、具有社会价值科研成果和教学成果的智力品质。换言之，与传统型教师相比，创新型教师在教学和科研方面具有更多的潜力，而科学的激励机制就是挖掘这种潜力的＂挖掘机＂。如果学校针对创新型教师使用与传统型教师同样的激励机制，就无法将创新型教师所具备的潜力最大限度挖掘出来。因此，中职学校应当根据创新型教师的个人特征构建以人为本的激励机制，在此基础上实现激励路径的有效优化。首先要针对创新型教师进行个性化激励。在实际教学过程中，除了要关心教师的工资收入，还要关注教师对教学和科研工作的满意度。在构建以人为本激励机制的时候，要针对创新型教师个性群体的不同实施层次激励方法，将教师的婚姻状况、职称、学历、年龄等因素纳入到考虑范围内，在实施激励机制的时候进行相应的细化和调整。特别是青年创新型教师，在实施激励机制的时候，要针对他们团队意识淡薄、工作经验缺乏等缺点设置情感激励、薪酬激励等多种激励方式。其次要针对创新型教师进行民主化激励。就中职学校目前教学管理情况来看，大多数学校采取的管理模式是校长负责制。为了避免出现专权管理情况，学校可以建立多层次管理体系，吸纳具有代表性的创新型教师共同参与管理，将封闭式管理模式转变为开放式管理模式，让创新型教师也能成为学校建设中的主导者，从而达到优化激励效果的目的。
2.建立合理的薪酬制度
对于中职创新型教师而言，获得的薪酬水平不仅意味着教书所得的报酬，在某种程度上更是学校对自己认可程度的体现，也是自身成就、价值和个人能力的体现。由此可见，合理的薪酬制度对创新型教师而言具有一定的激励作用。随着国家对教育重视和投入力度的加大，中职学校创新型教师的薪酬水平也在一定程度上得到提升。然而，中职学校必须要明确的一点是，只有当学校给教师提供的薪酬水平达到教师本人的期望值时，才能将其激励作用最大限度发挥出来。就现阶段中职教师薪酬情况来看，无论是外部还是内部均存在问题。外部缺乏竞争力，而内部缺乏公平性。当前中职学校薪酬结构的分配模式大多数是以资历为导向，结构缺乏合理性。比如，很多学校采取高课时费的形式吸引优秀教师，但是优秀师资短缺的问题依然没有得到解决，这就是薪酬结构不合理所导致的。
针对这一情况，首先，基于政策层面和学校外部激励层面对教师的基本需求给予有效满足，充分发挥经济杠杆的作用，确保中职创新型教师的基本生活得到有效保障，譬如提高教师住房分配、福利和工资等。解决完外部问题之后就要着手解决内部问题，中职学校领导要针对绩效管理体系进行优化，在此基础上实现激励机制健全化。以学校执行的考核办法为基础，在充分参考绩效的前提下执行。需要注意的是，激励机制要从创新型教师绩、勤、能、德几个方面进行综合评定，并对这几个方面进行量化，采取等级评定方式或者百分制评定方式，由教务处和人事科成立考核小组进行考核。这种方式可以让激励结构更加客观和标准，将其激励作用最大限度发挥出来。除此之外，对于创新型教师的教学成绩不仅要包括在教学中取得的成果，还包括科研成果。假如教师的职称相同，但是薪酬不能将其贡献多少和能力大小体现出来，就会对创新型教师的创造性和工作积极性造成影响，导致教师内心自我估值平衡下降。所以，基于公平的前提下，应当按照创新型教师贡献的大小以及个人能力建立相对浮动、因人而异、切实有效、结构完善的绩效薪酬机制。
3.建立完善的考评制度
科学完善的考评制度是促进教师专业发展的有效措施，也是提升教师教学效能的重要手段。在实际生活中经常遇到制度冲突的情况，而公正的、科学的考核评价机制可以有效避免这一问题的发生。在这种背景下，中职创新型教师在实际工作中就很少会受到人为因素的所带来的负面影响，从而提升评价的客观性，也会得到广大教师的认可。因此，中职学校要重视考评制度的建立和完善，将定性考评与定量考评有机结合起来，特别针对教师著作数量、發表论文数量以及实际工作量等量化指标的考评时要给予高度重视。但是，不能仅仅对这些可视数据进行考核，还要引入创新型教师创新能力、创新意识、使用的教育技术、自身专业发展情况、教育效果、教学水平以及在教学工作中表现出来的教学态度等元素。其次，学校还要针对创新型教师考核过程进行多元化处理，从多个方面收集对教师的考核信息，做到信息源多元化。另外，考核结果的评判标准不能以教师为单一的衡量主体，除了要看考核结果能否促进创新型教师本身的专业发展，还要看是否能够促进中职学校的发展甚至是对社会的发展。最后，针对创新型教师的考评制度要做到透明化、公平化。透明、简单的考核过程可以防止考核过程中出现不公正或者不客观的现象，让教师得到的考评结果真实有效。
四、小结
综上所述，中职学校创新型教师激励还存在诸多问题。中职学校以及教育部门要给予高度重视，在实际教学和管理工作中对其进行全面、深入的研究。通过积极探索实现其成长路径的优化，将创新型教师的创新能力和创造能力最大限度地发挥出来，推动中职教育事业更快更好的发展。