关键因素安全事故归档法等

　　可是，公司少则几十人，多则上百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%的或以上的员工都被激励起来呢?为了解决这个问题，谭小芳老师总结了绩效考核的原则有如下： 公平原则 严格原则 反馈的原则 差别的原则 结果公开原则 结合奖惩原则 单头考评的原则 客观考评的原则 实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。 第二条 执行监控 执行监控由人力资源部组成; 人力资源部对各数据提报部门在进行收集与分析考核数据等绩效管理过程进行监督，发现问题的，要求给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成; 第二章 绩效考核 第一条 考核周期 绩效考核主要采取月度综合考核的方式 第二条 月度考核 (一) 绩效指标见《月度绩效考核目标》 (二) 考核时间为上月26号至次月25号 (三)考核组织 人力资源部于每月月1号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据 数据提供部门提供的数据分定量数据，定量数据除提供根据指标定义计算的考核分值意外，还需要提供原始数据。 2人力资源部上报考核领导部门据此检查整改措施是否得到执行; 3绩效考核结束后，人力资源部对绩效考核工作的模式、方法、经验和存在的问题等进行全面的讨论与评估，提出绩效考核体系改进建议或绩效考核办法修正案，报考核领导部审批。 第二条 绩效总结 1考核指标不理想的，人力资源部提请相关部门提出整改方案，部门负责人接收反馈之日起3个工作日内提出整改措施和实施计划，反馈给人力资源部。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。 如何设计绩效等级分数标准 绩效等级分数标准是指各绩效等级具体分数区间的划分。 绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。 第五条 考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。这种一切以工作绩效为导向的管理，使索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延，职工逐渐失去工作热情，公司失去活力。再著名领导力训练专家谭小芳老师看来，一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。 很多公司把日常考核与严格的奖惩制度结合起来，这样做的结果势必导致管理工作的短期化和员工行为利益化，更破坏了组织与团队的和谐关系，索尼公司曾经因＂绩效主义＂而一度走向衰败就是典型例证。主观考核方法。比如，告诉员工：通过考核可以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足之处，进而对其进行职业生涯规划，而不是为了扣绩效工资才进行考核。 绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。关键事件记录法，。在中小企业构建绩效考核管理体系的时候，由于中小企业的管理者没有考虑到绩效考核管理体系的构建要与企业的发展战略达到统造成企业在实施绩效考核管理体系的过程中，无法达到所有人的认可，引发中小企业内部工作人员之间的矛盾，不利于企业的快速发展。 进行正确的绩效观念教育 尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核管理模式人情分现象的必要措施。绩效考核管理模式难过人情关是很多中国国有企业，特别是老企业的共性问题，极端的甚至全公司一个样。 绩效考核管理体系包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。 在绩效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日常考核工作，是以人为中心的工作，考核的目的是改进工作行为，而不应该是奖惩，所以必须遵循人性化原则，给员工以积极的反馈、评价和改进建议。 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察和记录，当然，观察以不影响员工的工作为佳。 生产管理系统的应用，使得对企业员工的绩效考核有了更为系统的管理之外，在其核心的功能上也表现了它的价值。因此，绩效等级分数标准的设计除了需要结合绩效指标的评分尺度，还需要结合考评人的评分习惯或指标得分的数据趋势来综合设计，然后根据绩效等级评定规则确定绩效等级。 本管理制度于下发之日开始执行，并在执行过程中予以不断修订。 人力资源部 2013年11月25日 附表一： 绩效反馈面谈表 附表二： 绩效考核申诉表。