国有企业青年职工外流原因及对策

　　【摘要】国有企业青年职工外流现象普遍存在，究其原因主要有：先就业再择业观念的普遍存在、不满足于单位所提供的福利待遇、青年职工干事创业的激情不足、独生子女心态与生活模式的影响等。作为国有企业，虽然没有办法改变这种社会现象，但也可以采取一些措施使这一问题得到缓解，这些措施包括：引导青年人科学择业、努力提高青年职工待遇、千方百计激发青年干事创业激情、着力营造宽松的工作环境与生活环境等。
　　【关键词】人才外流；青年职工；国有企业
　　近年来，国有企业人员外流呈现上升趋势，其中又以青年职工的外流最为突出。习近平总书记在全国国有企业党建工作会上指出：＂国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量＂。因此，在国有企业全面深化改革的关键时期，研究国有企业青年职工外流的原因，寻找留人对策，为企业持续稳定发展提供人才和智力支撑，是当前一项既重要又紧迫的工作。
　　笔者所在的贵州航天风华精密设备有限公司，是中国航天科工集团第十研究院所属国有独资公司，同样面临着青年职工外流的问题。近年来，公司大力实施人才引进计划，大量的研究生、本科生和大专生充实到技术、管理、技能岗位。然而，每年新入职的青年职工，在一年见习期满前后都会出现一次离职高峰，经过两到三年的时间，最终留在公司的青年职工不到当年入职总数的三分之一。航天风华公司的青年外流现象，在国有企业中具有一定的代表性。本文将以航天风华公司为研究样本，对当前国有企业青年职工外流的原因进行分析，并提出相应对策，供决策者和有关理论研究人员参考。
　　一、人才外流的原因
　　国有企业青年职工外流的原因是多方面的，但从总体上看，导致青年职工外流的原因，比较普遍的主要是如下四个方面：
　　（一）先就业再择业观念的普遍存在。社会需求的相对疲软，使当前大学毕业生的就业形势较为严峻。由于对社会和自身还没有很全面的认识，应届大学毕业生在面临着激烈的就业竞争时，往往会在并没有想清楚自己喜欢什么和适合什么工作之前，就在＂先就业再择业＂观念的影响下，盲目地寻求就业机会，其初衷仅是先解决工作有无的问题。在进入企业工作后，如果觉得企业各方面与自己的期待相符，那就留下来继续工作，如果认为企业与自己期待的有落差，那就寻找机会另谋出路。这也就是为什么大学毕业生入职一年左右会出现离职高峰的主要原因。
　　（二）不滿足单位提供的福利待遇。＂物质至上＂＂金钱至上＂的风气弥漫着当今社会，各个年龄和阶层都受着影响和冲击，在青年人身上表现得尤为突出。买＂房子＂＂车子＂需要＂票子＂，养活＂老子＂＂妻子＂＂孩子＂也需要＂票子＂，这些，都给青年人巨大的经济压力。另外，在改革开放之后成长起来的年青一代，长期以来物质生活条件的相对丰富，使得他们已经形成了追求高品质生活的消费观念，这也需要金钱作为支撑。然而，国企青年职工并不高的收入水平，没有办法满足其各方面日益增长的金钱需求。与此同时，当他们通过与别人比较后经常会发现，自己的收入不仅与在外企、私企工作的同学差距明显，甚至同供职于国家机关、事业单位的同学相比也存在不小差距。由此而产生＂收入低＂的不如意和＂混得差＂的失落感，很容易使他们产生离职的念头。
　　（三）青年职工干事创业的激情不足。国有企业部分体制机制的不合理、不科学，＂干与不干一个样、干多干少一个样＂的情况还不同程度存在着，令企业内缺乏创造活力和创业氛围，令青年职工缺乏干事创业的动力。同时，当前部分青年人心态较为浮躁，对待工作仅限于完成任务，缺乏不计得失干事创业的热情、决心、恒心和实干精神。在国有企业职业成长期相对较长的实际情况下，部分青年职工工作几年下来，一方面感觉并没有取得满意的工作成就，另一方面又不愿意付出更多的努力去钻研奋斗。另外，当前社会上＂一夜成名＂＂一夜暴富＂现象的时有发生，对部分青年人的心理产生巨大冲击，认为待在国有企业只能按部就班地工作与生活，无法得到更为快速便捷的成功机遇，因此产生出跳出国有企业，寻求其它成功机遇的想法。
　　（四）独生子女心态与生活方式的影响。青年职工多数都是独生子女，对父母和家庭的依赖情绪比较重，独立生活能力和为人处事技巧也相对缺乏。对于在外地工作的部分青年人而言，当独自面对生活困难和工作压力时，往往会感到彷徨失措，重担难挑；加之父母对独生子女往往疼爱有加，唯恐其在外吃苦受累，更愿意将子女召回身边，相互照应。另一方面，独生子女一旦在外求职，父母必然成为＂空巢老人＂，进而会出现很多家庭问题和社会问题。因此，大部分在外地工作的青年人，通常的规划也是毕业后在外地闯荡几年，在广泛积累工作经验和增长阅历见识之后，回到父母身边成家立业。
　　二、应对策略初探
　　客观上讲，人才频繁流动在当前各地区、各行业都普遍存在，已经成为一个社会共性现象。作为国有企业而言，我们要做和能做的，并不是改变这一社会现象，而是努力地探究方法，尽量留住企业需要的合适人才，使国有企业更好地发展。
　　（一）引导青年人科学择业。＂先就业再择业＂的观念，不仅耽误青年人自身的发展，同时也对社会资源造成浪费。因此，社会舆论、各类高校和企事业单位都有义务帮助青年人树立正确的择业观念，引导他们科学择业。各大新闻媒体应该全方位地客观分析和阐述当前就业情况，而不应片面强调严峻的就业形势，对青年人造成过大的就业压力和形成误导。高校负责就业指导的机构应积极发挥作用，为各专业应届毕业生提供具有针对性的就业指导、咨询与帮助，使青年人尽可能找到适合自己和自己喜欢的工作。作为用人单位，国有企业在招聘大学毕业生时，也应如实阐述企业情况、岗位需求和收入待遇，为青年人择业提供真实依据，也使青年入职后能更加稳定工作，切不可拔高甚至虚构企业情况，让人入职后产生受骗感。
　　（二）努力提高青年职工待遇。青年职工能否迅速成长成才，决定着企业能否持续发展，因此，青年职工的稳定至关重要，而要稳定国有企业的青年职工，主要还在于努力提高其收入待遇。根据马斯洛需求层次理论，人首先要满足生理和物质需要，才能追求情感、尊重和自我实现等。而除特殊行业外，目前大部分国有企业的收入在行业内的确不具有竞争力，大部分国有企业青年职工的需要应该说还停留在第一和第二层次。因此，国有企业必须要经营发展好企业，从而使职工收入具有竞争力和优越性。当生理和物质需要都得到满足后，青年职工才能踏踏实实地留在企业努力工作，追求事业发展和自我实现，如果＂待遇留人＂这一问题没有解决好，＂感情留人＂和＂事业留人＂很难取得成效。
　　（三）千方百计激发青年干事创业激情。首先要深入推进国有企业改革，从根本上改变＂干与不干一个样、干多干少一个样＂的局面，营造出干事创业谋发展的积极氛围，进而使国有企业体制、机制和管理制度等各方面更为适应市场经济，增强企业活力和竞争力。其次要为青年职工干事创业提供合适的平台，针对企业实际情况和青年职工需求，打造众创空间、孵化器、工作室等创业阵地，为其提供政策、资金、人力及条件保障，同时加大学习、培训和交流力度，全力激发出青年人干事创业的热情，使其将个人价值实现与企业价值实现完全融合到一起。再次要为干事创业者提高保障，制定干事创业的激励制度，对于取得了一定成果和成效的职工，按规定给予物质奖励和岗位晋升，对于为企业取得经济效益的，还应考虑按一定比例给予分红，产生出更大的激励和带动作用，使青年职工找到企业发展和自身发展的最大公约数，心甘情愿付出自己的智慧和汗水。
　　（四）着力营造宽松的工作环境与生活环境。青年人强调自我、追求自由，同时又面临着方方面面的工作和生活难题，因此，国有企业应为他们营造相对宽松的工作和生活环境，充分体现人文关怀，让青年职工＂快乐工作、幸福生活＂。针对买房难的问题，企业可以制定实施无息借款购房政策，从根本上解决青年职工＂安居乐业＂的最大难题。针对尽孝难的问题，企业可以实施外地职工探亲假制度，尽可能缓解子女在外工作而引发的家庭问题。针对工作压力大的问题，企业可以通过组织形式多样的文体活动缓解工作压力；通过鼓励和保障法定节假日和带薪年休假的充分使用，调整工作节奏；通过制定弹性工作时间制度，使职工合理安排时间、提高工作效率。
　　三、结束语
　　国有企业青年职工的外流，除了共性的原因之外，通常还会有着特殊的个性原因。因此，在泛泛地采用好上述对策的同时，针对某个特定的职工还应该具体分析其外流的其他原因，并尽可能采取行之有效的措施，帮助他们解决具体的思想问题与实际问题，以期努力留住企业发展所需要的人才，为国有企业全面深化改革提供坚强的人力和智力保证。