【摘 要】新形势下事业单位绩效工资正在全面实行,绩效考核工作不容忽视,科学规范完整的绩效考核管理工作,能给有效推动事业单位快速发展。在考核中如何注意和解决出现的各种问题,本文作者结合政策和实践谈了自己的看法。 【关键词】绩效考核工作;容易出现的问题;办法分析;激励作用。 当前,随着事业单位各项改革工作不断深入,绩效工资改革也在紧锣密鼓地开展中,绩效工资已经列入工资制度改革的重要议事日程,在分配绩效工资时如何发挥绩效考核的作用,是值得关注的重要问题。 一、绩效考核的基本概述 所谓绩效工资,从理论上讲绩效工资是以对职工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。事业单位利用绩效工资对职工进行调控,以刺激职工的行为,通过对绩优者和绩差者收人的调节,鼓励职工追求符合事业单位要求的行为,激发每个职工的积极性,努力实现事业单位实现的目标。 绩效工资与绩效考核的关系是既紧密又有区别。绩效工资是绩效考核的最终结果,用货币表示;绩效考核是绩效工资实现依据,用数据表示,是综合评价职工纪律、业绩、成果等方面指标。 随着事业单位人员管理实行岗位聘任制改革方式的转变,绩效考核工作为这一制度的实施发挥着越来越突出的作用。科学规范的绩效考核,必将促进人才培育和开发,可以调动职工的积极性、促进职工提高素质,保证事业单位经营管理目标的实现。 二、开展绩效考核工作容易出现的问题 当前,各类事业单位在绩效考核工作取得了不同程度的成效。事业单位绩效考核在实践中进行了不断的探索,各自建立了不同形式的考核制度和办法,并且发挥了积极作用,但仍会有不同问题发生。例如: (一)对政策认识不到位。主要是决策层把主要精力放在抓业务工作上,年终时临时组成考核组仓促考核,影响了考核质量。被考核人员在述职时,只谈成绩不谈不足,对问题避重就轻或避而不谈,或有夸大成绩现象。而群众不了解考核的重要性,有的甚至对被考核对象的工作情况不了解,在评议中只说好话,民主测评成了走过场。 (二)执行程序不规范。日常考核没有积累资料,账、卡、册建立不完备,临时凑数者有之。使年终考核与平时工作脱节,拿无头序无过程的资料来充数。确定考核的等次,无法严格按规定标准确定,吃大锅饭倾向严重,讲平均主义,有轮流坐庄现象,优秀指标使用不严谨。 (三)考核量化指标不全。对于各等次确定的考核标准和考核条件过于简单,缺乏科学性和精细化,凭个人印象和人缘关系给分的现象经常發生,缺乏严肃性。 (四)对考核结果不挂钩。考核工作结束后,不重视向考核对象反馈考核组的意见,没有认真细致地的利用和转化考核结果,把考核结果当成一般性测评,考核好坏对本人的最终评价还是领导层说了算,考核结果发挥不了应有作用。 以上这些问题,一是影响了考核工作的严肃性,使绩效考核成为形式,不能真正掌握实情;二是考核不具有真实性和公正性,不利于激发职工的工作热情,埋没了优秀人员的成绩。 三、绩效考核工作办法分析 绩效考核就是奖勤罚懒、优胜劣汰。作为人事管理的一项基础性工作,应从实际出发,营造良好的激励约束氛围,建立科学化、规范化、精细化的工作考核机制,要有效发挥人员的积极性和创造力。 (一)细化考核内容,量化、硬化考核指标。要实现绩效考核的可操作性,以岗位所需具备的标准和目标任务完成情况作为考核基本条件,结合单位自身实际、人员素质和结构情况,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化,全方位、多渠道制定详尽的考核细则,细化考核标准,量化各项指标,防止单一标准考核、单次成绩、单项内容考核。 (二)平时考核资料不可小视,合理分配平时考核的比例。避免年终考核与平时考核脱节的问题,合理运用各阶段的单次考核,可以按百分比形式对各阶段赋分值,最终将考核结果汇总到一起。单次考核可以拉开部门、职务职称级别之间的档次,或设定不同级别之间的比例关系,年终进行总考核,自然就评出部门和职工年终考核档次。 (三)考核程序必须严格,认真对待民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起,他们对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、廉洁自律等方面有比较深入的了解,把对上级安排工作、学习、活动的执行力、完成率等指标纳入考核内容。考核可采取职工座谈会、找有关人员谈话等民主评议方式,充分听取群众的意见和建议,避免只看表面,不深入了解,犯主观主义的错误。 (四)重视考核工作总结,发挥绩效考核的反馈作用。考核工作结束后,应认真及时的总结经验和不足,有利于今后考核工作的改进。并根据考核结果,分析职工队伍现状,分析存在的问题和积累经验,找出不足,提出整改意见。同时,加强绩效考核的反馈工作,使被考核者了解自身表现与上级要求之间的差距,给被考核者说明原因或改进的机会,使考核工作对被考核者的激励和鞭策作用得到有效发挥。 四、发挥绩效考核的激励作用 绩效考核本身不是衡量职工综合能力和水平目的,而是一种人力资源管理的手段,只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节,建立健全激励约束机制,培养职工自身压力和危机感,才能充分发挥绩效考核的作用,使考核成为发挥职工创造力和贡献力的有效途径。 (一)绩效考核与晋升工资奖金的关系 近几年事业单位形成了较完备的工资标准,"一年一考核,一年一晋级"的工资晋升方式沿续不变。工资的晋升或调整,主要依靠单位统一开展。这种统一平等的调资方式,使日常考核与工资晋升或调整没有关联。奖金作为超额劳动的工资报酬,取代了统一晋升的功能,奖金发放变得复杂烦琐,难以实现公平合理的发放标准。从现代人力资源管理工作要求看,薪酬分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每位职工的劳动成果进行评定和定量计算,按劳分配酬金,决定职工报酬的主要依据将是绩效考核结果毫无疑问。合理的薪酬分配不仅是对职工工作成果的承认,而且可以起到激励约束作用,在单位形成创造和竞争的氛围。通过考核,建立增薪的新理念,运用增薪、奖金的调节器,激发职工干事创业的激情和创造力,为单位增加更多财富,使自己也得到增薪或奖励的双重效果。 (二)绩效考核与升职调岗的关系 积极有效的考核制度为职工干事创业发挥作用创造了好的途径,也使职工的基本需求得到满足,职工积极进步的思想自然会有,他们会愉快地主动多为单位发展考虑,单位利益付出的更多,是单位的优秀人员。积极选拔和培养这类优秀人员成为单位的后备人才,使单位发展的动力和源泉。单位在选拔任用或调整岗位时可作为选人用人的重要依据,应优先考虑这类人员,满足这类职工愿望,发挥他们的优势和长处,使绩效考核成为激发职工工作热情的手段。换言之,应将职工日常工作的德、能、勤、绩、廉等考核结果,用于增薪和发奖金的同时,也可作为培养选拔后备人才和鼓励优秀人才脱颖而出的良好渠道。 怎样把绩效考核成为激励机制,同时作为人才竞争选拔晋升依据是当前管理层面应认真思考的问题。科学合理的绩效考核管理工作可以把职工的向心力聚集到一起,全身心的投入到工作中去,发挥人们的主观能动性和创造力,挖掘更多潜力,认真做好本职工作,为事业安全稳定发展做出更大贡献是每个单位的期望,也是绩效考核工作的目的所在。