看热播剧评职场规则

　　近期，电视剧《都挺好》热播，该剧改编自作家阿耐的同名小说，讲述了职场高管姚晨主演的苏明玉家庭及其成长故事，播出几集之后，就引发了网友的热议，豆瓣开出8.5的高分，目前获得比较好的口碑。相信各位追剧的HR也会对剧中的情节和人物有自己的判读，笔者也借此机会从法律视角，对剧中的两个情节略作解读。放领导＂鸽子＂能作为裁员理由吗
　　剧中，苏明哲是苏明玉的大哥，也是苏家的大儿子，是学霸、精英，考上了名牌大学，出国留学并娶妻生女，同时有一份收入不错的工作，应该从小就是邻居眼中羡慕的＂别人家的孩子＂。恰逢公司裁员时期，苏明哲和妻子吴非准备与其上司聚会，以加深相互之间的关系，正准备出发之际，接到其母亲去世的消息。苏明哲坚持要回国处理母亲的丧事，妻子吴非提出公司正处于裁员期，自己会代替苏明哲回国内处理丧事，但是遭到苏明哲的拒绝。苏明哲安慰吴非说，自己与上司的关系还不错，裁员不会裁到自己头上。吴非称，自己只是害怕，因为刚刚买了房子，按揭贷款还没有还清，而且手头积蓄又不多，担心苏明哲被裁掉。
　　随后吴非联络苏明哲的上司，却被对方直接挂断了电话，不出意外的话，随着剧情的发展，苏明哲应该是被裁减中的一员。苏明哲被裁掉是因为放了领导的＂鸽子＂，还是因为工作能力不行？我们不得而知，但是不妨碍我们做些推论，为了便于分析，我们把裁员背景放到国内。
　　假设，苏明哲属于被裁减人员，公司是按照什么标准选择裁掉他呢？是否是因为工作能力的原因呢？从剧中情节来看，苏明哲是学霸式人物，工作应该不满十年，购买的房子是独栋别墅，家用车是一辆斯巴鲁SUV，可见其工作期间收入应该不错，工作能力应该不会有问题。实践中，企业在裁员的过程中，习惯用＂工作能力＂作为选择裁减人员的标准，企业选择这样的标准无可厚非，留下精兵强将是很多企业理想的选择。
　　回归到法律层面，企业确定裁减人员的标准应当遵循社会福利的原则，这既是法律赋予企业的义务，也是法律对于特定人群的倾斜性保护，比如，根据我国《劳动合同法》的规定，女职工＂三期＂的、＂医疗期＂内的、＂15+5＂的、因工致残的等，不能列为被裁减的对象；签订无固定期限劳动合同、较长期间固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员且需要抚养老人或未成年的应当优先留用。
　　从苏明哲与吴非的对话来看，上司的喜好、孩子的爱好这些方面，他们两位都清楚，且苏明哲认为和上司的关系还不错，由此可见，苏明哲与上司之间在工作之余还是互动比较多的，这类活动应该是他们互动的形式之一，鉴于苏明哲因为母亲去世才放了领导的＂鸽子＂，虽然其上司挂断了吴非的电话，还不至于因此就作为裁掉他的理由。但在实践中，职场人际关系的处理，也是企业辞退员工的常见理由。
　　员工个人的沟通、交流等人际关系的好坏，对团队气氛会造成很大积极或者负面的影响，对管理秩序的影响亦是如此。
　　在笔者接触过的同类问题中，有些员工工作能力很强、业绩很好，就是与领导有冲突，或者与公司的理念有冲突，我们称之为价值观的问题；有些员工工作能力强，但是工作不积极、负面情绪多，我们称之为工作态度的问题；有些员工工作能力弱，业绩也很差，我们称之为工作能力的问题；有些员工因为自身的原因无法正常履行职责，比如，患病等。对于不同情形员工的处理，最终还需要回归到法律层面，选择一条法律依据作为切入点，同时结合情、理等因素设计出解决问题的综合性方案。
　　苏明哲究竟是因为什么被裁减呢？与这个情节相似的著作在2007年、2012年均有出版，当时的经济大背景是2007年3月美国次贷危机爆发时期，被称为美国金融市场20年来最严重的一场危机，不排除苏明哲的公司因为这次金融危机不得不瘦身、裁减自保，而苏明哲所在的业务单元本次正好被裁减，甚至包括他的上司，也许原本上司约他聚会就是想借机透漏其被裁减的消息，被苏明哲放了＂鸽子＂之后，才一气之下挂掉了吴非的电话。
　　企业该如何设定选择裁减人员的标准呢？根据笔者的经验来看，企业在设定裁减对象的标准时，应当遵守合法、客观、公平、公开、公正、民主的原则来设定。这是非常关键的事项，处理不当容易引起员工的不满，从而诱发群体事件，甚至会因标准不清晰而被认定为违法裁员。
　　剧中，吴非害怕苏明哲被裁，原因是按揭贷款还没有还清，家里积蓄也不多。这也是现实存在的，有些员工的收入是家庭唯一的经济来源，需要还车贷房贷、供子女上学等，突然得知自己被裁掉，此时心里的震撼可想而知，近年来发生的因裁员导致的极端事件，不排除有这方面的因素。
　　故此，企业在裁减员工的时候，应当深入了解员工的家庭背景，根据被裁减员工的具体情况设计安置和补偿方案，而非简单地遵循法律之规定，采用简单粗暴的方式推进。正如我们所提倡的，裁员管理应当饱含人性，而非生搬硬套法律规定。强势辞退员工合法吗
　　剧中的女主角苏明玉属于事业有成、做事干练的霸道女总裁式人物。有一个桥段笔者印象深刻：苏明玉要辞退自己的下属中年老员工老倪，人到中年的老倪到蘇明玉住处拦截其车辆求情。中年的老倪弯腰向坐在车里的苏明玉求情。苏明玉非但没有收回成命，反而交代人事部，将给老倪补发的六个月的工资改为三个月，再从自己账户支付三个月工资给老倪。后续的剧情显示，老倪负责开发新市场的业务，因为做事能力不够且非常高调，造成了竞争对手进入新市场的后果，同时公司投入100多万的资金也基本损失殆尽。
　　从苏明玉和老倪的对话可以看出，苏明玉辞退老倪，主要原因是给公司的前期投入造成重大损失，同时做事高调而能力不足给同事造成负面影响，即便老倪是老员工，苏明玉仍然选择强势地将其辞退。
　　那么，从法律上来看，员工给公司造成经济损失时，公司能否做辞退处理呢？根据《劳动合同法》的规定，严重违反用人单位的规章制度的、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的，公司可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿款。
　　这是法律条款的规定，具体严重违反规章制度的内容、严重失职、重大损害等则需要企业通过内部劳动纪律管理制度来规定。在笔者受托处理过的同类案件中，企业经常犯的错误是，没有明确规定造成经济损失的具体数额是多少才属于严重违纪，没有明确严重失职或者重大损害的界定标准，从而导致员工造成公司损失时，公司做解除劳动合同处理被认定为违法解除。剧中，三个月工资的补偿是怎么回事？笔者推测，应该不是经济补偿金，老倪在公司工作多年，若是经济补偿金应该远远不止三个月。
　　实践中，在辞退员工的时候，有很多变通的做法，比如，员工自愿申请辞职，公司不做解除劳动合同处理，或者公司给予一定数额的补偿，这样操作的好处是，对于员工而言，可以体面地离开公司，不至于留下犯错被解雇的痕迹；对于企业而言，大家和谐分手，把劳资纠纷消弭于萌芽之中。尤其是当公司缺少充分的证据，或者需要花费大量时间、精力去收集证据，或者公司不想与员工之间发生劳动争议时，这种变通的做法应该是一种不错的选择。
　　作者 劳达laboroot 研发咨询中心总监