在创新转型中激活国有中小企业人力资源管理

　　＂十二五＂及今后一段时期，上海经济＂创新驱动、转型发展＂，人才是第一要素。因此，集聚和用好各类人力资源、打造上海人才＂新高地＂势在必行。企业是创新转型的实践主体之一，尤其占上海企业总数99%以上的中小企业，更是重中之重。在中小企业创新转型中，国有中小企业的引领作用至关重要。尽管由于历史原因，国有中小企业在体制机制等方面不如其它经济成分中小企业，但多数国有中小企业发展历史较长，积淀了丰富的创新经验和扎实的转型基础。一旦激活了它们的人力资源管理，就会彰显优势，充分发挥全市中小企业创新转型的重要示范引领作用。
　　一、目前影响国有中小企业创新转型的最大问题是人力资源流失
　　近些年，随着经济全球化、竞争跨国化、重组国际化、信息网络化程度的不断加深，我国国有中小企业全面参与世界竞争，应对激烈挑战。竞争的焦点随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源竞争转为智力资源——人力资源竞争。在激烈竞争中，国有中小企业很难取得独特优势。尤其在人力资源竞争力方面，和其它中小企业一样，普遍面临高素质管理人才、高水平技术人才和高技能操作人才严重流失的尴尬局面：一些重要的业务骨干纷纷＂跳槽＂，内部后继乏人，新引进的一时接不上手。究其原因，主要有五条：
　　1、体量小，吸引力较差。从客观上看，与大企业、外资企业相比，中小企业普遍特点是＂规模小、资金少、人数少＂，难以吸引、用好和留住优秀员工。从主观上看，与其它经济成分中小企业相比，由于体制机制缺陷依存，国有中小企业员工管理模式不合理、分配机制不灵活等问题难以根本解决，人才吸引力相形见绌，人力资源更易流失。
　　2、工资低，待遇偏差。国有中小企业忽视员工待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差，致使企业内部人才一部分流向待遇优厚、管理高效的外企或合资企业，一部分流向经营状况较好的大型国有企业或著名民营企业。而在人才市场上自身又缺乏吸引力，流失造成的人力资源缺口，往往难以通过引进方式弥补。
　　3、激励少，评估不合理。企业内部绩效评估比较笼统，奖罚不分明，普遍存在平均主义，高、中、低级人才的收入待遇差距很小，人才的劳动价值难以合理体现；偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，使得人心不稳、技术业务骨干和优秀人才留不住。
　　4、机会少，发展难保障。由于国有中小企业资金相对少，运作比较保守，加上经营方式呆板，在市场竞争中往往处于被动地位。这种弱态，客观上使其为员工提供的报酬较少，提供的个人发展机会也少。同时，＂论资排辈＂现象比较严重，不利于人才潜能充分发挥；有些平庸之辈占据关键岗位，致使优秀员工晋升机会不大或周期过长等，造成了大量的优秀员工流失。
　　5、管理疏，约束不够严。从人力资源配置看，国有中小企业不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，＂专业不对口、怀才不遇、大材小用＂现象普遍存在。从权力运用看，不能保证合理运用，一些企业＂越级指挥、多头领导＂现象严重；一些企业领导法制观念淡薄，容易产生腐败现象；一些管理者＂无功受禄＂，分配不公；导致企业员工对领导者形象不满意，对企业发展前途失望，被迫选择离开。
　　上述问题和原因在国有中小企业中普遍存在，是目前国有中小企业创新转型的主要制约因素。人力资源持续流失已成为当前影响国有中小企业创新转型、可持续发展的重大问题，激活人力资源管理是摆在国有中小企业面前的重大课题。
　　二、激活国有中小企业人力资源管理的对策
　　创新转型，无疑为国有中小企业提供了一次做大做强的大好机遇。人才是企业的＂生存之本、发展之源＂。一般而言，人力资源管理，是一种以＂人＂为中心的管理实践，是企业竞争战略中的一个重要部分。在人力资源方面，主要做好两件事：吸引与淘汰。在这个循环链中，吸引并留住人才是第一位的。从国有中小企业人力资源流失现状看，根本原因在于＂机制不活、安置不妥、管理不善＂。在创新转型的新形势下，国有中小企业应从深层次激活人力资源管理，尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才。
　　1、遵循人才成长周期，科学育（用）好各类人才
　　企业中各类人才同产品一样，具有生命周期，可分成引入、成长、饱和和衰退四个阶段，每个阶段的人才具有一定的特殊性。首先，要针对不同阶段人才的特点，采取相应的培育、使用措施。对属于引入阶段的人才，要注意让人才适得其所，如果顺其自然，很可能埋没人才，导致人才因不满或不适而＂跳槽＂；对于成长阶段的人才，首先应给予工作上的肯定，适度给予接受继续教育的机会，不断提高专业水平和业务能力。其次，要根据企业发展目标制定人才发展规划，了解分析引进人才的专长、兴趣等，坚持＂扬长避短用才，合理配置定岗＂，确保＂人尽其才＂。再次，要注重从企业内部培养和选拔人才。这是成本最低、效率最高、效果最好的方式。要鼓励员工参加各类各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展。通过各类人才合理、公平的配置经使用，促使他们脱颖而出，发挥重要作用。
　　2、形成公平、科学的激励机制，完善绩效管理制度
　　国有中小企业光有人才是不够的，还要更加注重激发人才主体的内在动力，使其不断增值。要＂给想干事的人以机遇，给能干事的人以舞台，给干好事的人以激励＂。这就要求完善工作规范、考评体系、奖酬晋升政策，形成职责明晰，奖惩分明，分工合作等机制。当前要加紧完善绩效管理和薪酬体系，不断提高考核制度的科学性、合理性，适当拉开员工收入差距，真正体现＂干好干坏不一样，水平高低不一样＂，使企业人员的劳动付出与所得成正比，进而提高薪酬水平的对外竞争性和对内公平性。要更加注重精神激励和物质激励相结合，可通过职代会审议通过等形式，规范并完善绩效管理制度，将员工的能力、实绩、尤其是创新成果等都纳入绩效考核范围，考核结果与工资待遇直接挂钩。对绩效考核成绩优秀的员工，给予特殊优惠的激励政策，可提供各类学习深造或出国考察的机会；对业绩突出、贡献较大、善提合理化建议的员工，给予一定的报酬与嘉奖。当前，在创新转型的新形势下，尤其要加大对知识型员工的激励力度，充分调动各类人才的积极性和创造性。
　　3、创造和谐＂小环境＂，留住各类有用之才
　　引进、发现、使用和培养人才，归根结底在于留住人才。人力资源尤其人才是一种特殊的产品和软体资源，具有很强的流动性，需要不断地＂筑渠蓄水＂。国有中小企业要形成一个吸引吸纳人才、适应人才成长的良好内部环境。一是＂以环境留才＂。国有中小企业要为各类人才创造一个良好的工作及成长环境，让人才充分展示才华和能力。首先，要不拘一格，创新用人机制，避免求全责备，打破常规给位子，激励优秀人才脱颖而出；其次，要搭建舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争，赢得最适合自己发挥作用的岗位，更好地施展个人才华和抱负。二是＂以事业留才＂。事业是否成功，往往是决定人才去留。人才往往对工作都有强烈的追求，尤其大学刚毕业的大学生。人才成长有一个规律：早压担子早成才。企业要全面把握各类人才的兴趣、专长，有计划、因人而宜＂压担子＂。让他们把工作当作自己的事业，在实践中锻炼成长，提升工作能力，在企业创新转型实践中，不断实现个人的自我价值，越干越有奔头。三是＂以感情聚才＂。要处处尊敬、尊重人才，与和睦相处，包括上下级之间的融洽和同事间的友善等；各级领导对人才要以＂真心换真心＂，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与他们交朋友，以情感人、动人、留人。
　　4、关注人才生活和家庭，不断改善条件和待遇
　　在可持续做大效益＂蛋糕＂、提高员工收入水平的基础上，要坚持＂收入增长优先向人才倾斜＂的原则，还要关注人才生活和家庭。近些年，国有中小企业引进的外省市人才呈日趋增多之势。＂安居才能乐业＂。生活环境的好坏对于吸引人才和留住人才至关重要。国有中小企业要发挥公有制的组织优势，主动关心人才的婚姻、家庭、住房、食宿等生活，多方位改善他们的生活条件和待遇，如为租房者提供补贴，为购房者提供适当补贴等，特别要优先协助解决引进的关键人才夫妻分居、子女就学等问题，以利于稳定现有人才，引进更多的优秀人才。
　　5、打造良好的企业文化，增强员工的凝聚力
　　良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标，可以规范企业员工的思想和行为，进而增强企业的凝聚力。良好的企业文化主要通过三个层面得以体现：一是在精神层面，主要是通过各种方法，激发员工的主观能动性，鼓舞士气，营造一种独特的精神氛围，强调员工的主观精神状态，表现形式为企业精神、企业风气和企业目标。二是在制度层面，强调企业实现目标的行为准则和价值取向，为员工提出了工作标准和执行规范，使员工能够按照企业既定的方向与目标同步发展，其表现形式为改进管理制度和营造企业和谐氛围。三是在物质层面，对员工的精神面貌、企业整体形象都得到了强化。凡是优秀人才，都富有进取精神，他们会非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
　　6、建立人才流失预警系统，形成可行的操作运行体系
　　所谓＂人才流失预警系统＂，是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。该系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。这是针对国有中小企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，最终目的是要通过预警系统建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。实施预警管理就是要实现人才管理中的＂识错、防错、治错、纠错＂。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。
　　总而言之，人力资源作为经济发展的基本要素，是上海企业＂创新驱动、转型发展＂的最宝贵资源。国有中小企业只有激活人力资源管理，将人力资源的吸纳、储备、培养和留住人才视为企业发展的重中之重，才能有效避免人才流失，为自身不断做大做强提供有效的人才保障和智力支持。