管理就是管人的读后感大全

　　《管理就是管人》是一本由高德著作，现代出版社出版的平装图书，本书定价：39.80元，页数：240，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
　　《管理就是管人》读后感(一)：一本新人入门指南
　　这本书无论是对于一个刚入职场的人还是职场老手，亦或是老板都是有很大的帮助的。其中的很多例子我都很有同感。上大学的时候常听人说，不要太多的过问同事私事，但是真正上了班以后才发现，跟同事如何相处是一门很了不起的学问，既不能过于亲密，也不能刻意疏远，对于如何把握这个微妙的＂度＂，这本书第六章给了一个让我很满意的答案。作为职场新人，这本书为我的职场之路奠定了一个很不错的基础，加油！
　　《管理就是管人》读后感(二)：归属感
　　林亦霖
　　书的前封皮很简约，一只红色的笔在指引很多人前行，一如内页的文字，字句朴实却意义非凡。
　　这本书讲述的是如何处理好管理者和员工之间的关系，书中详略得当地列举了很多例子。这些例子有成功的，这类管理者往往知人善用，能处理好和员工的关系；有些失败的，这些管理者往往任亲远贤，把位置给错误的人。
　　一个公司想要得到长久的发展，离不开优秀的员工。如果说好的管理者是人体的决策大脑，那么员工就似身体的每一个细胞。无论做出什么样的决议，想要得到很好的实施，离不开每个机体的团结和协作。从某种意义上讲，想要管理好企业，就是要处理好人际的关系——管理就是管人。
　　管人，并非意味着管理者要以自己的职位压迫员工；恰恰相反，想要管理好员工，企业家应该放下架子，从员工的朋友开始做起。这样才有利于构建一个好的开端。只有管理者自己放平身份，才能和员工进行心与心的沟通。再优秀的管理者，都是从员工走过来的。当没有所谓身份的束缚后，他们能感受到其所想，体会到期所难。
　　《管理就是管人》读后感(三)：读一本走心的管理书——《管理就是管人》
　　管理就是管人，这本书用简单清晰的题目直击管理的命脉。的确，不会管人，怎么做管理？
　　无论你预备踏上管理之路有待积累理论知识，还是已经站上管理岗位需要一本有效的管理兵法以求改进，这本书都能有效的给你意见和启发。
　　与其说它是一本单纯的管理类书籍，不如说它是一本以走心为主，攻心为上的＂管理心经＂。高德调查公司的创始人高德将自己丰富的管理经验，以及多年对世界五百强企业的中高层管理者在管理的计划、决策与执行环节方面的技巧指导，分成十个章节在书中细致呈现。
　　为什么用钱买不到员工的积极性？这是许多企业管理者面临的巨大困惑。不加工资，员工没有激情，心猿意马。工资待遇高涨，但工作效率并不见明显提高，甚至有员工积累了初始资本后跳槽或者单干。这不是钱出了问题，而是企业的管理有了小故障。僧人没有工资，却能很好的敬仰神明。企业有了合理统一的信仰和恰当有效的激励，员工的精神就找到了凝聚和努力的方向。用信仰管人，让员工明白为何而战。
　　怎样提升整体竞争力？试着去满足高质量人才对企业环境的特殊需求吧。刺激和激励他们拿出更好的工作表现，回报企业，就是管理层的最终目的。以谷歌公司为例，他们的任何一个项目都是一个单独的小组，由上面的执行官垂直管理，中间不设其他环节。对于专注于产品开发研究的工程师们来说，这样的组织结构是他们最需要的，不用再通过中间环节并在烦躁不安中等待漫长的回复。搭建一个高效而整洁的管理架构，满足员工对于效率的要求，也是一种竞争力的体现。
　　不论是用信仰、激励、沟通、需求管人，还是用制度、情感、竞争、权威管人，这本书都带你远离空洞的纸上谈兵，从把握被管理者的心理出发，制定相应策略。
　　如果你担忧本书只适用于世界五百强之类的大型企业，那你完全无须多此一虑。恰巧相反，世界五百强毕竟是凤毛麟角，本书指向的群体更多的是正在起步或是发展中的中小型企业。企业优秀了，说明它的管理方面有一定的优势在。期待管理层面的学习和指导的，正是这些致力于把自己所在的公司打造成为未来优秀企业的管理者们。
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　　《管理就是管人》读后感(四)：一本能满足不同阶段对管理有需求的人的书
　　这本书通过十个方面的内容，结合全球各地的丰富案例和专业点评，为读者详细的阐释管人对于实现管理模板的重要价值。这十个方面分别为：
　　信仰管理：
　　为员工建立信仰，让员工知道目标及方向在那里，从而进一步明白，自己工作的意义以及目的。
　　这一章节属于通用准则，并且无论你是一个小职员，还是一个小主管，抑或是公司的董事长，都需要明白的道理。
　　如果公司有着明确的信仰，职员们都信奉并遵循这一信仰准则时，工作会变得舒适，公司也会更容易取得成功。
　　关于信仰的作用，作者是这样描述的：＂信仰会产生强大的黏合力，就像军队的使命会让战士明白为何而战，从而忠诚地服从上司的命令，战胜对死亡的恐惧。
　　激励管理：
　　激励管理，从字面上大家或许会以为这个是一章介绍给予员工丰厚的薪资，优质的办公环境，就能达到一个好的管理者的方式。
　　如果你也是这么想，那就大错特错了，因为这一章节表示，如果只是给予丰厚的资金而不在精神上给予激励的话，只会适得其反。
　　作者从股权分配的几个案例中，像读者们揭示者，激励，并非是只给予金钱就能做好的事情。好的激励制度，一定是有着明确的获得激励的标准，有着公平的激励分配准则，并且找到合适的人来进行激励，才能达到激励所产生的效果及作用。
　　沟通管理：
　　沟通在职场中的重要性，我相信大多数人都会明白的，但是什么是良好的沟通需要大家来书中探索。
　　说到沟通，我想起我在工作中的一件小事，有一天我的一个同事给我写了一份方案，看完方案，我对他的方案表示赞许，说写的不错，并给了他一个棒的手势，结果他很惊奇的问我
　　＂真的吗？你真的觉得这个写的好，是在赞赏我吗？＂
　　对于他的惊奇和疑惑我表示了充分的肯定。并询问到，为什么他会对此怀疑。
　　他告诉我，他感觉似乎很少受到我的赞赏，因此有点儿不大确定。
　　在这个方案落实和执行中，我发现他比以往的任何一个方案完成的都要高效且用心。
　　事后我自我反思过，我想，我和他之间的沟通，我也许是不合格的。而这本书，也肯定了我的想法。
　　这本书的后七章分别叙述了需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理、执行力管理等各种管理方式及手段。以满足不同管理者，在不同的工作环境中，需要应对的不同管理场景。
　　这本书的内容，并非适合所有的人，也并不适合所有的公司，自然也不能适合任何一个管理环境。但无论你是什么身份：职员、主管、总监、总裁；这本书中都有为您量身定制的，适合你这个阶段需要了解的，需要学习的，需要去掌握和熟悉的知识和指导。
　　《管理就是管人》读后感(五)：能因敌变化而取胜者谓之神
　　说起管人，算是这个世界上最复杂的事情了，因为人本身就是很复杂的，特别是在自我管理都还没弄清白的时候……
　　犹记得做销售跑业务的时候，因为业绩不错，有一次晋升带团队的机会，但想了想还是放弃了。那时考虑的是我做销售就是来赚钱的，不是来带人的。有那些带人的精力和时间，还不如多多签单拿提成来得实在。所以后来攒了点钱后，就辞职做起了文字工作。万万没想到的是，真是穷啊！现在没有办法，只能重操旧业，回到跑业务了。自然而然，就得好好学习下如何带团队，如何利用团队给自己源源不断的赚钱了。
　　由于每个人的想法都不一样，这也就导致每个人的做事动机、出发缘由都是不一样的。有的人看重发展，有的人看重钱途，有的人看重轻松，还有的人看重五险一金……那么问题来了，就是这样的一批人，你该如何让他们为同一个目标而努力呢？一直久久思索而不得，直到后来接触了一个客户，跟他交流了类似的事情，他给我推荐了这本书，说所谓的管理带团队，差不多都在里面了，这本书将其完整的整理了出来，但具体实施方式，还是得因人而异的。
　　书比较厚，一共介绍了十个管理方式及手段，诸如信仰管理，激励管理，沟通管理、需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理等等。确实像客户推荐的那样，这本书基本上可以满足不同管理者在不同的工作环境中需要应对的不同管理方式了。
　　但有时候，这本书又会存在一个弊端，就是作者在书中列举了很多例子论证自己的观点，看似很对，但其实都存在着一种幸存者偏差，就是看到的都是成功的案例，而没有说采取同样的方法失败了会怎么样……不过话说回来，作者举例只是为了论证这些观点而已，为了方便读者更好地去理解，如果硬是要说这方面的话，反而显得不是那么的合时宜了。可以算是一本方法论的书吧！
　　最近也是打算自己开公司，却没想到最大的问题竟然是久久不知道做什麽好，这也导致了不知道需要聚集什么资源……如此的本末倒置，也是被自己给弄醉了。所以还是慢慢来吧，首先得明确自己想要做什么，不然就不要去做。嗯，就是这样！
　　《管理就是管人》读后感(六)：管理就是管人，就是共同成长
　　管理的大招全在这，就十条 ——读高德著《管理就是管人》 宋客 一直觉得，管理是公司的事，是单位领导的事，自己平凡小卒，在小小的世界按部就班地工作，尽心尽力做好本职工作就可以了，管理与我如海外高山、天上浮云。在这种朴素想法下，不觉间，自己进入职场已经七八年，行业的转变，单位的变动，管理者的变换，期间也算见过人的蜕变，事的变更，物的变迁，自己有努力向前奔跑，有随波逐流不知，更有迷茫困惑苦恼。带着这样的迷茫困惑后的反思和觉悟，读完高德著的《管理就是管人》。 1、正确认识管理 管理是代表发展的中性词，而不是搞权术阴谋，谋一己之利。管理是实现企业经营目标的有效手段，目的是实现企业的愿景，并兑现企业对员工的承诺，也就是说，既要战胜和超越自己，又要管好和成就他人。 管理就是是管人。从管理的主体来看，主体包括人、财、物、信息和时空等5个要素，但财、物、信息乃至时空这些要素都需要人来具体赋予其一定的作用才能发挥应有的作用，没有人的作用，做事无从谈起。从管理的内容来看，包括管事、管物和管人，而事也好，物也罢，最根本的还是依赖人去做，需要人去理，因此，这些都表明，管理是与人打交道的艺术，管理最重要的是＂管理人＂的能力，任何组织都是由人构成的。 2、管理的十大招： 围绕管人而最终成就事业这一目标，该书总结归纳出管理的十大招，并结合全球各地丰富的案例和专业的点评，为读者详细阐述了管人对于实现管理目标的重要价值，以及管理者在复杂的团队环境中，面对不同个性的下属，应该如何增强自己的管人能力。十大招即： 信仰管理：明确团队的方向，树立共同的目标，员工才会主动靠前积极工作。 激励管理：区别不同层级的员工，满足他们各种正常需求，把握激励的挑战性而又不唯物质激励，多进行个性化激励，从而让员工参与管理，变被动为主动。 沟通管理：管理者需要和下属双向沟通，在彼此的反馈中获取真实的信息，修正决策，增加企业的凝聚力。沟通的目的是说服，而不是压制发对者。 需求管理：尽量满足员工个性化的需求。 制度管理：用制度来保证管理的秩序，用规矩来体现管理的意志。 情感管理：用真诚去经营人心，会更好地驾驭员工，管好团队。 竞争管理：激发员工的求胜心。 权威管理：权威不等于权力，公正第一、能力第一、协调第一，个人魅力第一。 人才管理：尊重人才、提拔人才、挖掘人才、培养人才、重用人才。 执行力管理：有效利用资源，高效执行，圆满乃至超额完成既定目标。 3、职场启示： 从员工角度看，能迅速超然明白领导意图，高效释然执行工作任务，尽心尽力赶快完成工作。很简单，在其位谋其政，不喜欢或者不适应，赶快去学习提高努力适应，或者就闪。 从管理者角度看，自己能给团队什么，团队需要什么，目标任务量化细化明确化，绝不让下属＂揣摩意图＂浪费时间、不让员工＂无所适从＂耽误工作、不让庸才尸位素餐影响团队。 总之一句话，管理是双向的，只有认真、用心、真诚、干净干事，才能让自我价值、个人自由、人格尊严在工作中不断彰显和升华。 新浪微博： @宋客
　　《管理就是管人》读后感(七)：走进管理，让企业重新焕发活力
　　管理，看起来容易极了；管理，真的用心去琢磨，乃大有研究之必要。
　　最近，公司的合伙人王艺霏向我推荐一本书，一看下来，就放不下来，直到我连续几天熬夜把它看完。对我们这样的管理者来说，真是一本非常及时的书，为啥？因为我们管理公司，平时比较忙，没工夫看书。
　　正因为如此， 这本书对我们来说才是一本非常好的书，杜甫有诗为证＂好雨知时节＂，就在《管理就是管理人》！
　　高德的《管理就是管理人》确实值得推荐。
　　其一，案例丰富，真实有效，有长久的生命力。管理针对性强，每个公司有不同的管理方法，很难做到一直。管理涉及到的因素比较多，灵活性也较大，这进一步增进了管理的难度。众口难调，由此可以想见管理类的书，很难做到大众化为普通人所了解；小众化的结果，只能是曲高和寡，难以达到管理类书籍所能达到的效果。这本书突出的一个特点就是案例丰富，真实有效，案例既有世界五百强的管理理念，也有中小企业的管人方法，做到了收放自如，扩大了受众面，解决了管理类书籍不上不下的问题，一般管理者可以从中受到教益，高层管理者亦可窥见管理的漏洞，仁者见仁智者见智，可谓把握好了尺度，值得肯定。很多管理者不太关心管理类的书，因为太过一般，笼统不具体，很难入人法眼。
　　其二，点面结合，理论和实际案例相结合。单纯理论的书，给人枯燥无味的印象；单纯案例的书，又达不到提升的目的。这是两难的境地。如何解决这一问题，本书提供了范本。案例突出，理论精炼，提升管理内涵的作用。一举数得，达到突出管理主题的目的。华为是世界级的企业，董事长任正非的案例，可谓精到传神，董事长因为在日本出差，被审计审查出来报销了在日本期间的衣物洗衣费用，后来，董事长写了检查，并退还多报销的费用。这突出管理不能只针对一般人员，管理的真谛实质是对高层的约束，这是华为作为全球企业的最大的管理特色之一，具有鲜明的华为企业文化特色。
　　其三，专题化的写作系列，针对管理层面浓墨重彩，突出管理的核心。啥是信仰管理，啥是激励管人，啥是沟通管人，啥是需求管人，啥是制度管人，啥是情感管人，啥是竞争管人，啥是权威管人，啥是人才挖掘，啥是执行力管理，你在对应的主题下就能看到你想要的管理方法和管理智慧，真的是有的放矢。
　　看书就是抓重点，抓典型，抓本质。否则就是一盆浆糊，自己糊涂，别人也清楚不了。写作其实也如此，抓重点、抓典型、抓本质，但是常常在写作的时候，兴致所在，往往忽略了本质和典型的意义。
　　高德的《管理就是管理人》，虽然也有小瑕疵，案例过多，更多的是从成功的案例说起，失败的案例略显单薄，但是瑕不掩瑜，整本书不折不蔓，给人以很多有益的启迪，让人从管理中悟出很多人生的道理。
　　面朝大海，春暖花开。管理的境界就是这样。
　　《管理就是管人》读后感(八)：生活处处有管理
　　一位曾经在私人医院上班的朋友告诉我，她以前办公室里的同事工作的积极性不高，通常一天坐在那里，基本都是在玩手机、上网、聊天中渡过的。我大吃一惊，为何？——因为主管管得松，上班时候基本就是在办公室喝咖啡。平时下班也经常跟他们打成一片，他们也就不把主管的命令放在眼里，主管分配的任务也是能拖则拖，迟迟不执行。而当她意识到自己管理出现问题时，态度又来了个180°的大转变，某种程度上伤了员工们的自尊心，不少骨干纷纷辞职，公司损失不少。
　　难道主管不想有好的业绩吗？不是的。我想，主管的初衷是想拉近与员工之间的距离，好让他们更好地为自己效劳。然而效果背道而驰。很显然，在管理工作上，这个主管是失败的。她并不懂得管理的艺术、核心。
　　在生活中，上面的例子比比皆是，有许许多多失败的企业，也许到破产都不知道他们失败的真正原因，而是归咎于运气、际遇等客观因素。殊不知，他们失败的最根本原因，恰恰在于管理者自身管理的不当。如果他们能有幸读到高德这本《管理就是管人》的著作，或许就能清楚地知道自身曾经犯下了多么愚蠢的错误。
　　《管理就是管人》这本书的撰写者高德，是高德调查公司创始人。在过去的十几年中，他一直从事管理咨询工作，为全球上千家企业以及多个国家的政府部门提供了专业的培训服务。他用一个个真实的案例:谷歌、苹果、星巴克为什么会取得如此的成功，诺基亚又缘何会被市场淘汰，归纳总结了几乎适合所有管理者的黄金铁律。不得不承认，无论是身为企业的管理者，还是任何一个企业的员工，学习了这本书，都会有恍然大悟、醍醐灌顶之效。他解释了为什么一个公司的离职率可以那么高，究其原因是管理者不懂得用信仰去管理员工，员工不知为何而战，自然缺乏积极性；他提出了管人的教规：如何用信仰管人、如何用激励管人、用沟通管人、用需求管人、用制度管人、用情感管人、用竞争管人、用权威管人。正如文章开头的案例，那个主管的失败，很显然是因为不懂得运用这教规中的一条——如何用权威管人。事实上，和员工打成一片，这个＂打＂，当然不是打架，而是情感的相融合——工作上是伙伴和同事，情感上是家人，是兄弟姐妹；而在管理上，则是公平公正的一杆秤，绝不偏袒任何人。长期坚持这三条，管理者自然而然地就会产生权威的光环。
　　倘若管理者能学会用权威去管人，而不是在出现问题时，错把权力当权威，那么企业又怎么会离心离德，骨干又怎么会纷纷流失呢？
　　管理，无论对于管理者还是被管理者，都可以当一门学问来学。关于管理的定义，有人说管理不仅仅是管人，还要管事。而我认为，管理最核心的内容，就是管人。把人管好了，事情自然就能管好，而管人，不仅包括管理他人，还需要管理者对自身的管理。管好自己才是管好他人的必要条件。试想，如果一个管理者品行不端、道德败坏、公私不分，谁会愿意听从他的指挥？
　　当然，这本书的管理定律，并不一定适合所有的企业，最重要的是学会怀疑和思考，站在常识的对立面，看清楚了再做决断。不过，对于绝大部分企业来说，这本书无疑可以提供一个可供借鉴的范本，毕竟看了这本书之后，我懂得了作为一个员工，如何才能更好地适应竞争激烈的企业环境。而对于企业来说，学习这本书的意义将会更大，谁又能确保自己的企业没有重重的危机呢？有则改进，无则加勉，说不定能悬崖勒马，救企业于水深火热之中呢。
　　《管理就是管人》读后感(九)：你的创业离成功为什么总有一步之遥
　　朋友Y来家里小坐，先生说家里有新茶，咱们就来个边喝茶边聊天吧，大家几乎快两年没有深谈过了。
　　Y和我们同龄，他毕业之后进入体制内，工作稳定薪水也不错，小日子平稳安逸，可Y有颗爱折腾的心，这么多年，几乎每一年都开始一个新项目，但都是小打小闹，虽然没有亏钱，也没有赚过大钱，更别说做成像模像样的企业。
　　Y说，这两年，我开了一个咨询公司，我看准了机会，这几年创业风起，但大多数人都是单打独斗，很多都是家族几个人或者三两同学就开始做了，我们就是给小企业帮忙的，他们不会的，不懂的，各部门手续和代理一些杂务。开始干得非常好，业务很多，盈利也可以，一年多，就干不下去了。主要业务我老婆远房外甥女负责，她太不着调了，经常给我弄错单子，我还得给她做替补，想辞掉老婆大人还不答应，小丫头也不听话，散漫任性。一生气，我给关了。
　　去年开了个农场，种植绿色果蔬，市场前景挺好的，也提前找好买家了，因为距离太远，我把父母派过去管理工人，我一般周末去三两天。结果，父母把工人管得乱七八糟，收获差了好多，还好，最后结账微微盈利，父母不肯听我建议，说多了，自己跑回来，我也不能干了。
　　为什么每一次都是差那么一点点？总结下来，Y选的项目都很好，还有很好的人脉，几乎是水到渠成的事，问题出在管理上，Y根本不会管理，尤其是在企业中的管人。
　　这让我想起高德先生的《管理就是管人》一书，就是非常贴近企业实践的一本管理类书籍，针对中层人士尤其适用。管理有几大原则，Y几乎一项也没有用过。比如信仰原则，激励原则，竞争原则，制度原则，权力性等等。
　　在他的企业经营中，启用任性散漫的员工，因为是亲人不好意思开除，这一点犯了经营企业的大忌，管人必须按照制度，而不是亲疏。一个企业，尤其是大企业，必须以制度服人，让众多的职工以制度为行为准则，企业才能持久发展。其实对于Y的小亲戚，完全可以用激励措施的，做个底线，之上得到多少报酬，犯错也要受到惩罚，书中指出：管理者不要错误将性格弱点视作员工的个性，应该努力帮助员工纠正人格软肋，给他们创造一个良好的工作环境，又能激发他们的潜能。这才是管理之道。
　　对于父母，Y做小辈，应该感激，更应该多沟通，以情待之，引导他们按照自己的思路去经营和领导工人。经营出现问题，及早主动沟通，等到出现恶果再沟通，有指责之嫌。如果Y在平时多采取倾听和协商的态度，专心地了解父母的想法、怎么做以及对未来的规划，相信结果不会如此。
　　《管理就是管人》是一本非常贴近社会，符合管理者工作实际的书籍，既给了读者宏观的概念，又具体列举了很多实际的例子，作为一个管理者要能制定高明的战略发展直接的部门，设计团队的组织架构，有合理的计划并确保实施；另一方面就是管理人，管理人是管理的基础，人管好了，企业的方方面面都会很好，感觉做企业遇到问题可以直接把书拿来就用，或者在企业建立之初用本书建立管理模型，会减少很多出错的机会，避免不必要的损失。
　　作为一个管理者，首先要自己提升，就是战胜和超越自我，同时带动身边人进步，管好和成就别人。一起享受向上的快乐和成就，这样才是好的管理者。
　　《管理就是管人》读后感(十)：通俗易懂的人员管理之术
　　公司去年空降一个总监，负责会销和企业培训等领域，说起话来一套一套的，但是实际操作起来底下的人只能＂呵呵＂，来了之后就是成天开会，给员工谈执行力、谈积极努力、谈坚持，基层员工苦不堪言。
　　一个整天只会吹牛逼，实际业务一点儿也不懂的老大，能管理好谁呢？谁又会信服他的管理决策呢？
　　这不，上周听说他离职了，整个部门都在兴高采烈的谈这件事。最近看了这本《管理就是管人》，对照一看恍然大悟，该领导在管理方面该犯的错基本都犯了，怎么可能管得住手下呢？
　　本书作者高德先生，是高德调查公司创始人，在过去的十几年中一直专注于管理咨询领域，为全球上千家企业和多个国家的政府管理部门提供专业的配需咨询服务，在管理方面有着丰富的实战经验，因此这本书结合实际案例，从十个方面归纳了管理人的核心手段：信仰管理、激励管理、沟通管理、需求管理、制度管理、情感管理、竞争管理、权威管理、人才管理、执行力管理。
　　1.信仰管理
　　为员工建立信仰，就如军队有了灵魂。世界上信仰管理做得最好的是军队和宗教。那种不达目的誓不罢休的精神，值得每个管理人学习和借鉴，一旦建立了核心的信仰，企业长青才有可能。
　　2.激励管理
　　明确的指明员工的奋斗目标，让他们主动前行，这是管理的基本功。想来上文我说道的这位领导，就是只会画大饼，却连具体的业务操作都不懂，怎么可能制定出合理的计划和目标，进而激励自己的手下呢？
　　3.沟通管理
　　在职场沟通是项基本功，对于管理层而言更为重要，和员工沟通的顺畅程度直接决定管理的难度，如果仅仅保持着高高在上的阶层权威，那么几乎无法了解员工的真实想法和需求，谈何管理他们呢？
　　4.需求管理
　　满足员工的个性化需求，就是为他们的干劲增加了调料。坦白说在这方面少有领导做的好，我一个朋友想从测试转程序，公司测试总监非常不爽，不但从中阻挠，还告诉他如果转程序的考核不通过，测试这边也不会要他了。我朋友原本对公司和领导还有眷恋和愧疚之情，这一闹，果断跳槽到竞争对手公司去了。
　　其实想换岗位乃人之常情，这年头很少有人能毕业后一次选择就找到自己想要的路，往往要多次换行业换岗位，作为领导，既然无法挽留了，不如真心诚意的祝福手下，这样将来也许还有别的合作机会，双赢才是更好的选择。
　　5.制度管理
　　用制度来保证管理的秩序，用规矩来体现管理的意志。其实制度管理只是人员管理的一小部分，然而在很多公司里面，这是唯一的一部分。这样的公司，也许能挣钱，但是肯定是无法长久的。一个只谈制度不谈人性的公司，员工会为了钱等物质因素忍受，却绝对不会百分百的为公司着想。
　　6.情感管理
　　经营人心，会帮助你更好的驾驭人心，往往比发号施令更管用。我曾遇见过一位极有魅力的做房产乙方的女领导，个人能力强，加上可能天生女性的敏感和细心，带领的团队人不多，但是情感管理做的一流，战斗力最强，手下人皆服她，以至于后来公司出变故，她一离职，手下几乎也都走光了。
　　在这个故事里，虽然影响到团队大批离职不是值得提倡的事情。但是可以见得，对公司来说如果能做好情感管理，杀伤力巨大。
　　7.竞争管理
　　激发员工的求胜心，让他们人人奋勇争先，争做第一。这一点不必多少，公司为盈利而存在，唯有竞争才能激发人的最大潜力。
　　8.权威管理
　　通过增强自己的权威，来体现自己的影响力和号召力，以个人魅力去凝聚团队。权威管理不是高高在上，距离感十足。而是该有原则时候有原则，该亲民的时候亲民。
　　9.人才管理
　　提拔人才，培养人才，为你的团队建设高质量的后备梯队。 虽然公司的人事部门有大量的简历库，但是和人才储备和培养是两码事。人事往往不懂业务，培养和发掘优秀的人才，往往还是业务部门一把手的任务。
　　10.执行力管理
　　让下属都可以做到高效的执行，来追求业务的结果，用执行来体现管理的成果。在执行力领域做得最好的公司之一就是万达。万达说哪天开业哪天就能开业，做不到负责人就要撤职，因此政府部门很愿意和这种开发商合作，因为执行力强悍。其实不仅仅是房产领域，每一个公司都该努力做到令行禁止，这样才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
　　管理领域的书很多，不过大多理论偏多，而本书《管理就是管人》从实例出发，讲得通俗易懂，值得一看。