小企业管理层也但应如此

　　此外，会议＂撞车＂更是家常便饭。每人都缩手缩脚，不敢创新。导致的结果是错误的决策无人指出而得以纠正，每人关注的最好也只能做到do things right。总觉得现有的商务模式和运营机制还没有broken，就不要去动它。负向的思维在一个企业里就像一个癌细胞快速地吞噬着健康的肌体，负面地影响着周边的人，一颗老鼠屎坏了一锅汤。无论海尔的变革成功与否，都不能否定这场探索的意义，也无法否认张瑞敏是一位真正的企业家。高智商(IQ。高灵商(SQ。以福特汽车公司为例。环境母系统的演变促进了事物子系统旧的系统秩序的混乱崩溃，新的系统秩序逐步建立，并与环境母系统达成暂时的均衡状态。企业创业时，灵活是第一位的。来源：http://blog.sina.com.cn/s/blog_6c72c8bd0100qfxf.html。＂作者：于刚 ??一号店的创始人之一和董事长。＂这种含糊，导致责任不清，目标不明，大家逍遥度日，无所追求。总是自己的部门最重要，别的部门只是配角。
　　只不过，21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。这种进化我们称之为＂互联网化＂转型。曾在美国创立科莱科技公司。这种文化下的企业会开的空泛，不以事实和数据说话，决策缺乏分析和依据，考核没有量化的指标，项目没有清晰里程碑只是在要结果时才发现已经晚了。这种文化下的企业每个人说话都含含糊糊，不敢承当，不担责任。做决策时也都观望领导的脸色，不求有功，但求无过。这种文化下的企业在招聘人才时hiring manager总是怕新来的人比自己强而抢了自己的饭碗，而找比自己能力差的人。?而不是?do the right thing.其五：俄罗斯套娃文化。不懂得未雨绸缪，等到竞争对手快速赶上时才慌了手脚去亡羊补牢，往往发现为时已晚。其二：＂站队＂文化。当然，高考只是实现梦想的一种途径，中国不乏＂草莽英雄＂，就如李嘉诚没上过大学，照样成为中国首富。获宾夕法尼亚大学沃顿商学院博士，康奈尔大学硕士，武汉大学学士。只浮在云中望森林不落到地下看树木。对布置下来的任务，经常听到的口头语就是＂我们会尽最大的努力，争取达到公司的目标。部门间合作出现问题时总是point fingers，盯着别的部门的过错，忘了自己也是决策或执行团队的一部分。这种责权利的脱节使得责任人巧媳妇难为无米之炊，且没有足够激励让责任人为该事业而全力付出。其四：Yes Sir文化。这种文化下的企业办公室政治浓厚，拉帮结派，每人进入公司时都忙着观望和分析几位当红之人的前途，希望自己能站对队，靠在大树下好乘凉。教科书上说优秀的企业员工充满激情，领导层富有远见，激励机制明晰， 核心竞争力凸显，人才梯队丰满，流程制度健全，顾客为上，诚信为先，鼓励创新，沟通顺畅，执行高效，团队精诚合作，企业富有社会责任感。做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。向领导争取资源时毫不顾及企业的能力和对企业总体的影响。富兰克林回到美国，决心颠覆他父亲和戈德史密斯完善过的模式。
　　企业管理者应该正确理解和掌 握这种博弈方可。企业用人也应如此。