引领工作而非管理员工

　　欢迎来到超职场时代
　　二十五年前，街边的IC充值卡电话还是新生事物，当时的我们无论如何也想象不到，有朝一日竟然可以通过小小的智能手机和千里之外的朋友视频通话，谈笑风生。同样，以我们现在的认知，二十年以后我们将要面临怎样的社会形态，根本无法想象，社会极有可能在那时进入全面人工智能时代。
　　一直以来，人力资源专家都在费尽周折地为提高组织绩效目标寻找各种方法，但其出发点始终跳不出这样一个主题：如何有效管理员工？
　　由于个体具有多样性和能动性等特点，再加上复杂的人性使然，管理者意识到单纯的命令控制型管理方式并不适合当前的组织社会。特别是在一个提倡知识工作的时代，领导优秀员工成为管理者面临的最大挑战。行为科学也从心理学、社会学的角度为管理者提供了许多激励措施，但都无法弥补管理本身的缺陷。
　　也许，我们从一开始就画地为牢了。不可否认，全职工作方式具备很大的优势，但随着企业边界的日益模糊，外部平台和内部员工混合将成为更为优化的工作模式。为实现和适应这种混合优化，企业必须改变目前的管理框架。
　　南加州大学马歇尔商学院教授约翰·布德罗和他的合作者瑞文·杰苏萨森、大卫·克里尔曼在其合著的《未来的工作：传统雇佣时代的终结》一书中指出：未来二十年，现在90%的全职工作岗位会被自由工作者代替。
　　2016年，在美国，自由职业者已超过了5300万人，占职场人士总数量的三分之一，并有望在2020年达到二分之一。未来全球自由职业市场规模可能达到3万亿元左右。这就意味着，在未来的职场中，大部分员工成为自由职业者，而非受雇于某一家公司。人们追求自由平等的天性，在工作模式和组织关系中将得到一种彻底的释放——这就是超职场时代。
　　超职场时代到来的前提是工作与企业的分离。原因在于，企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已没有内外之别，呈现出高度的渗透性。企业所实施的人力资源策略都是建立在人才长期在企业内部的假设之上，而随着组织边界越来越模糊，人才的流动性加快，旧的管理方式越发不合时宜了。全职员工时代由此被瓦解，企业的重心也将转移到外包公司和合作伙伴中去。引领工作，而非管理员工
　　其实，布德罗并不是对全职工作发出质疑的第一人。早在20世纪80年代，英国管理哲学家查尔斯·汉迪就曾指出，全职工作可能损害员工的健康，未来的工作應该建立在快乐生活的基础上，并提出了著名的＂三叶草组织＂，一个由核心团队、合作伙伴、外部专家、顾问组成的组织结构。并把全职雇员与自由个体比喻成＂大象＂和＂跳蚤＂。他预言，21世纪将是＂跳蚤＂的时代。49岁那年，查尔斯·汉迪解除一切全职工作，开始实践自由个体的生活，找到了生活的真谛。
　　布德罗所提倡的引导工作的思维模式与＂三叶草组织＂相近，不同的是，汉迪是从组织健康的角度来思考组织的未来走向，而布德罗的出发点是引导工作，认为管理者真正的任务是引领工作，而非管理全职员工。
　　超职场时代的人们会怎么工作呢？书中提到这样一个案例：
　　美国的一家基因测试公司曾碰到一个难题：如何管理DNA排序产生的海量数据文件？即使利用当今速度最快的计算机，这也是一项耗资巨大且进展缓慢的工作。本公司的员工要么没有多余的时间，要么没有相应的技术，但是这个问题不解决，公司的发展就会受阻。传统的解决方法有两种：一是培训自己的技术人员，让他们学会新技能。但是这需要很长的时间，肯定会影响员工的本职工作。二是招聘合适的人才。可是从招聘、面试到入职上手工作，也需要一大段时间，并且招聘过来的人的真实水平还存在不确定性。
　　最后，该公司的管理者想到了一个好办法，就是到编程大师网去寻求帮助。该网站向70万自由程序员发出竞赛邀请，获胜者可以得到相当可观的奖励。竞赛吸引了很多程序员参与，出现了不少全新的解决方案。最终，该公司通过这个平台找到了急需的人才，解决了燃眉之急。
　　通过在人力资源平台上竞争来获得具体的工作任务，完成任务就能拿到钱，之后再去竞争下一个任务，这样的模式在美国被称为众包。在中国，通过众包平台工作的人叫做＂威客＂。国内外类似网站、众包平台有很多，服务内容几乎涵盖了所有的工作领域。据福布斯数据报告显示，2014年的全球最佳品牌企业里有超过85%使用过众包平台。
　　这就把企业管理的最终目标落在了工作而不是员工身上。不管你是不是本公司的员工，只要能解决问题，就可以想办法进行合作。管理者不能再像以往那样管理全职员工，而应随着时代的步伐，根据自己的组织特性选择合适的人才组合模式。超职场时代的企业决策框架
　　企业模型包括三个要素，分别是工作任务、组织结构和回报方式，有传统方式和未来趋势两种选择。
　　●工作任务的转变
　　被雇佣的工作者交给客户的产品。包含三种转变：
　　一是分解性程度的转变。传统的方式是按照不同的职务、岗位分配任务；未来的趋势是把工作任务分成小的项目，找到最合适的人来做，实现从岗位导向到任务导向的转变。
　　二是分散性程度的转变。传统的方式是在预定的时间、地点完成；未来的方式是可以随时随地完成工作。
　　三是脱离性程度的转变。传统的方式是依靠公司的全职员工；未来的方式是依靠外包的自由工作者。
　　●组织结构的转变
　　工作、工作者和客户三者之间的关系。包含四个转变：
　　一是渗透性的转变。传统的组织是把公司的事情在内部解决；未来的趋势是外包公司和人力资源平台与企业共同存在。
　　二是互连性的转变。外包公司和人力资源平台之间的联系更密切，互连性是渗透性的补充。
　　三是合作性的转变。传统的组织要保护自己公司的机密，公司会把自己的行动隐蔽起来；未来的趋势中，组织开放性会越来越高，公司与外部之间会有更多的合作，甚至客户都可以参与进来。
　　四是灵活性的转变。主要适用于部门之间，每个部门就像是一套乐高积木中的零件，传统的做法是把零件全部都用起来；未来的趋势是把自己的零件送出去，与别人合作，也可以借用其他公司的零件来组合，只要保证组织高效运转即可。
　　●回报方式的转变
　　工作者获得的报酬和激励，回报不一定是金钱，还包括经验、自豪感和炫耀资本等等。包含三个转变：
　　一是即时性的转变。发放报酬的时间，传统的方式是每个月或者定期发放，未来的趋势是即时、计件报酬。
　　二是个性化的转变。薪酬制度要为每一个人量身定制，发放的报酬也应该按照具体任务的不同来安排。
　　三是创造性的转变。报酬的方式是多样化的，只用工资是无法满足员工的，公司可以通过荣誉奖励、称号认定等方式，让工作者收获更多样的回报。
　　以上三种要素共同定位工作方式，管理者的工作是根据组织环境和业务的特性，用最佳方式实现各种工作要素的创造性组合，从而实现目标的优化和企业任务的达成。基于人才天赋搭建团队
　　为了说明超职场时代对人力资源学科和人力资源工作的影响，布德罗提出人才生命周期的模型，突破传统人才生命周期的入职、履职和离职三个阶段，将其分为规划 、吸引和资源定位、甄选、部署和开发、回报、分离六个阶段，并分析与传统人力资源的不同之处。笔者仅以甄选环节为例，来说明未来人力资源系统在引领工作时与传统管理方式的差别。
　　在确定了潜在选择范围后，接下来要考虑哪些人才可以通过甄选。目前人力资源系统中的甄选机制主要关注全职员工的选择，需要评估候选人是否适应企业文化，以此确保员工是否具有职业发展潜力。但在超职场时代，你要选择的是适合完成分解任务的工作者。企业甚至可以把整个甄选过程交给人力资源平台处理，自己则不需要再花工夫去搞标准化甄选程序。
　　在我们的教育体制里，比起富有创造性的学生，那些课堂上认真听讲并且严格遵守各项规定的学生更能获得老师的青睐。当往日的学生成年后，分布在各大企业工作。传统企业关注员工的学历背景、教育程度、过往经验和培训中的考试分数，就好像在学校里那样，在大多数的企业，适应能力好的员工会受到褒奖。重点是管理者想要怎样，员工就要紧跟其后，个人才能常常难以展露，天赋经常被埋没。但在超职场时代，既然程序员把自己的作品放在网上公开，企业只要分析这些作品的质量即可。搭建团队只有一个标准，那就是基于天赋。企业真正需要关注的问题是是否信任人力资源平台对其自由工作者的评估结果。
　　在超职场时代，自由职业者可以更轻松地找到符合个人时间、地点、要求和兴趣的工作，回报方式也更灵活。但是，人们必须以终身学习和技能开发为目标，这样才能確保自己具有长期的竞争力。
　　超职场时代也对人力资源工作提出了新的要求。未来的人力资源管理者不必成为某个学科的专家，但必须具有定位和解决快速变化的战略人力资源问题的能力，在无边界工作环境下充当领导者、设计师、工程师和指挥家的角色。
　　最后作者也强调，超职场时代的到来并不意味着全职员工的消失，因为一些概念性较强的管理型工作并不易于分解成模块，且短时间内无法体现长期绩效；一些企业所独有的且需要长期培养的适应企业文化的核心技术人才必须是全职员工。而一些易于分解成模块、经济附加值低、工作频率不大、自己不具有优势的工作，则可以采用外包和寻求合作伙伴的方式。