二十一世纪新型领导力论领导力加德纳大写的领导力
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二十一世纪新型领导力
在20世纪后半叶，商业领袖成为一种精英职业，那些通过自上到下方式控制企业的领导者占据主流。受两次世界大战和1929年美国经济大萧条的影响，企业的组织架构仿照军事模式而搭建，形成严格的层级管理制度。
真正的企业领袖应关注顾客需求，21世纪真正的商业领袖将会拥有新型领导力，未来的他们正在替代那些站在公司金字塔尖发号施令、只关注股东短期利益的管理者。拥有新型领导力的典范这些领导者利用多层次的组织架构，通过制定规范和流程来实施对企业的控制。传统的＂指挥与控制＂领导风格正在被这种种充分授权、相互协作的领导风格所取代。等级制度下的分层管理模式正在面临前所未有的挑战，直至走向灭亡。
由于投资者持有上市公司股票的平均周期从以往的八年缩短至六个月，很多企业领袖都在关注如何在短期内形成业绩，往往不考虑企业的长期发展。过去十年来，企业领导者的这种心态引发了各种问题，人们不再相信那些商业领袖能打造出可持续发展的百年老店，而是认为他们以权谋私，只考虑股东的短期利益。
师徒传授的模式已经被学习型组织所取代，很多员工的知识储备比他们的上司还要深厚。年轻人不愿意苦守十年等待机会成为领导，他们希望机会就在眼前，否则就会另谋他就。人们追求的不仅仅是金钱，因为很少有人愿意把生命浪费在毫无建树的工作中，只是为求一口饭吃。相反，他们希望自己的工作有意义，能获得真正的满足感。这些都是新型领导力生存和发展的契机，这是这些原因才导致传统的企业组织架构面临严峻的挑战。
为引领21世纪，企业需要真正的领导者，他们能通过企业的愿景和共同的价值观引导人们形成合力，给予各级管理者充份授权，关注于为客户提供满意的服务，协调组织的方方面面，让企业实现卓越的绩效。
引 导
领导者最具挑战的任务就是引导人们围绕组织的愿景和价值观共同前进，这需要不断与各级员工进行沟通，对于层级众多的跨国公司来说，要做到这一点特别困难，因为各个国家的员工可能更喜欢按本土文化来办事，而非本企业的做法，尤其是在商业惯例和客户关系等方面。
跨国组织以为可以通过规章制度、培训项目以及合规体系来解决这一问题，而现实并非这样；而在共同愿景和价值观引领下的员工能发挥出更大的主观能动性，能更多地从公司角度而非个人角度来思考问题，从而形成一个很有韧性的组织，能够经受各种危机的考验。
协 作
如今，企业面临的各种挑战非常复杂，以至于个人或单个组织已经很难解决。要想得到一个长期有效的解决方案，不仅需要组织内部的协调，还需要组织与顾客、供应商、甚至竞争对手之间的协作。领导者必须通过消除内部斗争和狭隘主义，营造出一种相互协作的精神，只有实现内部的通力合作，才能形成外部的竞争优势。
服 务
领导者的首要义务不是对股东负责，而是对客户负责。任何组织，如果不能为顾客提供超越竞争对手的优质服务，就会落得个关门大吉的下场。此外，激励员工为提高公司股价而努力，远远不如激励员工为顾客提供优质产品和服务的效果来得明显。
授 权
等级体系下的领导者向别人发号施令，给予下属的授权有限。如今，这根本算不上什么领导者。真正的企业领袖知道，公司的各级各层都需要领导者，尤其是在第一线的管理者，因为他们需要针对市场情况作出有效决策，而不能凡事都请示汇报。
企业领袖的任务是授权各级领导者行使自己的管理职能，这需要一个成熟完善的问责制度，通过闭环管理系统来确保目标的完成。
衡量21世纪商业领袖的最终标准是其能否创造卓越的绩效。在当今的商业社会，只要一个组织的大多数员工团结一致、授权充份、相互协作，其绩效一定可以超越那些等级森严的组织。习惯于发号施令的领导者也许能实现短期的绩效目标，但只有真正的领导者才能激励整个组织将卓越贯穿于始终。
·孙连才 所有文章《论领导力》：加德纳大写的领导力领导力，一个最好说同时也最难说的命题。
正如我在《领导是行动，而不是言说》中指出：＂如果把经管书限定为‘领导力’主题，不用读到51本，可能10本就已经发现‘领导力’翻来覆去也就这么点内容了。最常见的首先是对卓越领导的特质进行概括，而概括出的词汇大致如下——热情、诚实、亲切、勇敢、理性、公平……你可以不断附加上任何你认为合适、动听的形容词，然后给予一番自圆其说即可。＂这话虽然有些偏激，但事实却是如此。从约翰科特到保罗赫塞，从肯布兰查德到约翰阿代尔，从卡尔罗吉斯到斯蒂芬罗宾斯，不同的领导学大师，不同的领导学理念，尽管用词一天一个变，但不变的是对领导者和领导力本质的理解。
他们通常认为（并已然达成一种共识）：领导者不是天生的，至少是可以通过后天努力被塑造的；领导力是一种可以通过学习不断提高的技巧，独立于地位和权力之外；领导者总是追求创新，根据不断变化的现实情况寻求改革的道路；领导者应富有远见，考虑问题更为长远，不着眼于目前的危机，不只局限于眼下的事务，而是怀有更远大的志向；领导者更加重视无形资产的获取和培养，譬如观念、愿景、动机和价值观……领导力这个词已经超越了专业的意义范围，成为谁都可以说谁可以说上几句的话题。然而问题是，它被阐述清楚了吗？
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约翰加德纳，一位同样致力于研究领导力的大师，他在其经典著作《论领导力》中写道：＂如果经常饶有兴致地使用领导力这个词，我们似乎会感到它可以减轻我们不知所措的迷茫感，减轻我们未完成任务和未履行职责的愧疚感。但是这种感觉会使我们思维不清。我们习惯于给‘领导者’、‘领导力’等词罩上一圈光环，这使我们很难看清问题的真相。＂加德纳发现了症结所在，他认为＂传统的有关领导力的认识在一定程度上是肤浅的，它只能给人们带来无休止的失望＂。正像我们一再阅读，一再聆听，一再学习，但是我们却没有更强大的领导力。当我们无数次询问同一个问题而得不到答案的时候，失望的情绪往往会转化为无助、埋怨甚至愤怒，但加德纳此时却给了我们启示——是不是我们所提的问题本身很有可能就有问题，或者就是我们误解了这个问题？于是，加德纳写作《论领导力》就变得极为迫切和重要，它的意义在于，试图理顺有关领导力的种种关系，勾画出领导力的实际轮廓，从而让领导力正本清源、为人所用。
和任何一本领导学著作一样，加德纳的《论领导力》同样对领导者任务、领导者特质作了归纳。例如，他指出有9项任务对领导者最重要，即确定目标、创建价值观、激发动机、改善管理能力、寻求统一性、解释、发挥象征作用、树立榜样、革新；同时，加德纳在伯纳德巴斯、埃德温P`霍兰德等人的研究基础上，提出了14项领导者必备的特质，它们是：体能和耐力、智慧和实际判断力、承担责任的意愿、任务才能、了解下属和他们的需要、为人处世的能力、成就事业的渴望、激励能力、勇气决心和坚定、获得胜利和获取信任的能力、管理决策和选定重点、信心、权势统治和果敢、策略的适应性和灵活性。至此，加德纳系统而又全面地诠释了领导者的任务和领导者的特征，进而揭示出领导力的本质，所谓领导力就是领导者个人（或领导团队）为实现领导者及其追随者的共同目标，而通过说服或榜样作用激励某个群体的过程。
当然，这些不是《论领导力》的全部，甚至有可能连重点都还算不上（全书共十七个章节，它们只占了三章）。在余下的篇幅里，加德纳谈了有关领导力的方方面面，有领导者的权力，领导者的社会背景、领导者的道德标准、大型组织中的领导者、权力分歧与共同利益、领导力的发展等。不难发现，加德纳的＂领导力＂是一个大写的＂领导力＂，这种能力的获得和提升要取决于社会、道德、伦理、习惯等诸多因素。
这也就是说，加德纳的领导力思想不再仅停留于经验式的技巧总结，而是经过思辨、提炼，将其扩展至社会学维度、上升到哲学的层面，领导力在加德纳这里已不再是单纯的管理学概念了。当年，《财富》杂志在近百年出版的商业图书中遴选出75本商务人士必读书，《论领导力》就名列其中。可见，该书作为一部经典的领导学著作和最使人睿智的商业图书并非浪得虚名。
【美】约翰加德纳：《论领导力》，中信出版社2007年7月第1版，定价：35.00元。
二〇〇七年七月二十四日
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