度过创业期的企业需要重新唤醒激情
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许多高速发展的企业都会面临低谷，在经历了一段时间的全力运转后，企业会进入缺乏激情的低迷期，在短时间内迅速从明星企业变成无名小卒。这是很多走过创业阶段的企业会得上的毛病。由于丧失了创业时的那份激情，企业做出的贡献就会大不如前，艾默生在一百多年前就说过＂没有激情就没有事业＂。
那么，是什么让激情高效的创业公司，逐步变成了如杂草般琐碎的庞大机构，消磨掉曾经的激情和创新精神?
安于现状无法守护财富
民营企业成为大企业后通常会形成一套墨守成规的做法，体量庞大的企业喜欢维持现状，避免变化可能带来的风险。当企业上升到一定水平，要想再往上攀登时，势必要像登台阶一样，用一条腿承载自身的全部重量，支撑起全部才能再上一层，体量越大越有跌倒甚至爬不起来的风险。这对于辛苦打下江山的创业团队来说赌注太大，因此他们更愿意安稳于现有高度，保障现阶段能获得利益而不愿再承担创业带来的风险。但是事物的本质是不破不立，原地踏步、停留不前的后果就是被商业发展的浪潮彻底卷走。因此，要想守护现有的财富，必须不断前进，持续创新，用心经营。
多年前，X带领团队创立H公司，经过近10年的发展，H公司已经成为行业内的知名企业，初围绕在他身边的创业团队，现在多为企业元老或者高层管理者。但X发现，企业已经不再如当初创业时保有激情。他们中有的陷入了错综复杂的利益纷争之中，有的骄傲自满膨胀，有的只想保障现有的收益无谓再冒创业风险，有的即使还有前进的心却无奈一个巴掌拍不响。高层的状态也像病毒一样＂传染＂到中下层，中下层员工被日益繁杂的规章制度、严格的官僚系统限制住手脚、失去工作激情和创新精神。
自上而下对症下药
H公司的情况并非孤例，创业激情退却、持续创新能力消失已成为不少大型民企、名企的通病。要＂治病＂，企业就得要自上而下地检视自我，找到问题所在，才可对症下药。现实中，类似H公司的情况，往往起因于战略迷失、组织臃肿、管理失控等。
分解企业战略目标
且不说战略迷失，即使企业具有宏大的战略远景，也不一定能带动中下层员工的工作热情。如果高层管理者无法在中下层员工的工作和企业目标之间，建立一条路径，企业将无法带动他们的工作激情。因此，企业老板和高层要做的就是，将战略目标分解到员工的日常工作中，将他们的努力转化成企业目标的达成。即将集体的战略远景落实细化到每一天的工作中，以每天的工作完成与提高为目标。这样，企业的战略目标才不会过于遥远虚无而无法带动员工的工作激情。而存在战略迷失的民营企业，现阶段重要的是明确企业战略目标，将它细化落实，从而凝聚员工的向心力。
管理机制化繁为简
过于繁杂的规章制度、严格的官僚系统更是消磨企业激情的杀手锏。企业的不断发展、产业板块的不断扩张使其机构日益臃肿，同时由于民企往往在创业初期并不太注重管理，其内部管理机能相当薄弱，因此信息传递缓慢失真、部门间协同松散、权利责任分配不明、流程制度不规范等问题逐渐显现。这样即便中下层员工有创新想法也无法有效上传表达，而且混乱的管理状态会极大地挫伤员工的工作热情，导致士气低落，对企业失去信心，又何谈激情工作?因此，内部管理机制要化繁为简，一切机制的存在要以畅通上下沟通为前提，如果达不到要求，就要果断简化甚至抛弃。简单有效的机制是保证员工工作热情的基础条件。
创造良好的职业空间
除了组织架构精简化、规范化，制度流程清晰化，部门权责明确化，沟通机制通畅化等内部规范外，还应考虑外在的激励推动。如果企业内部也没有形成相应的奖惩激励制度，员工就无法形成与企业共有的精神感受，也无法将自身利益同工作上的付出联系起来，即使一开始充满干劲，时间久了也会逐渐懈怠下去。企业老板应认识的重点是，要用什么样的激励机制激发员工的工作热情。制定合适的绩效政策、完善创新激励机制、建设员工的职业发展空间、为员工创造可以持续进步和不断创新的相关条件，都是有助于激发员工工作热情的手段。
解除职业经理人镣铐
民营企业的家族式特征，往往会带来所有权和经营权不分的现象。即便聘请了外部职业经理人担任企业高管，这种情况也会磨灭职业经理人的二次创业激情。家族式民营企业天然地把控意识，会在一些非重大的决策问题上对本该独立的职业高管施加压力;或者一开始就没有清晰划分经理人的岗位权责;或者为保障公司利益安插亲信，确定职业经理人是否认真履职。职业经理人久而久之会存在患得患失、不求有功只求无过的心态，自然不可能作为一个有创业激情的领导，带领下属员工共同实现企业的二次创业。因此，家族式民营企业的再次发展，在引入有激情的外部职业经理人的同时，要创造能为其充分发挥的管理决策空间，使他能化地发挥能力，从而配合实现企业老板的战略目标。
想要改变一个因素来重新焕发员工的激情是不现实的，往往企业失去激情的原因是多方面的。激发企业的激情需要对企业自身进行反省，找出问题的症结所在，然后对 问题进行针对性的规划，然后实施计划，才能改变当前的不利局面。