种方式创建学习文化

　　根据德勤Bersin人才管理研究机构的调研，与普通企业相比，拥有强大学习文化的企业成为市场第一的可能性多出46%，其员工生产率会提高37%，对于满足未来需求所做的准备也会提升58%。这反应出了在日常工作生活中创建学习、培训与发展文化的重要性。
　　HR和学习专家如何才能创造一个鼓励人人学习同时也教授他人的工作环境？
　　用社交和移动产品破除学习障碍
　　内部和地理障碍是信息传播的拦路石。借助社交和移动工具，无论是纽约或上海的员工，抑或是不同部门、不同办公室成员之间，都能更容易地分享新突破和新构想。
　　随时能获取学习资源
　　培训可以建立在活动事件或时间间隔的基础上，但在工作需要某种信息时，准确地提供相应的学习机会也同样重要。
　　奖励和认可非正式学习的努力
　　一直以来，对培训的认可主要局限于正式课程进度和结业。你可以对成功解决某一问题的非正式学习努力予以公开奖励，从而鼓励员工寻求传统渠道以外的答案。
　　建立独立的学习方案记录
　　向公司全体人员宣传你的学习计划，为所有员工提供直接且易于获取的学习机会。独立的学习方案记录还能提供个人化的学习建议。
　　使员工能轻松地贡献内容
　　某些最佳学习资源来自于员工当中的主题内容专家，但除非有一个简便的方式可供他们分享所知道的内容，否则你还是会错失专家意见。向每个人提供各种能使分享变得简单的工具，帮助他们成为老师。
　　扩展内容选择范围和获取方法
　　许多员工希望能在其他部门获得机会。可以考虑将你的学习内容进行扩展，以便帮助员工获得与未来工作相关的知识——这一方法能更好地留住员工，帮助员工提高技能。
　　根据来自学习方案的报告，判断哪些方案起作用，而哪些方案又是无效的，并设定行动项以改善存在问题的部分
　　学习文化取决于连续不断的变化和改善。这意味着其焦点应当保持在＂如何改善＂，无论是通过提供多种培训还是通过改善沟通或探索合作机会。
　　对结果进行评估，从而找出、替换或放弃无效的努力
　　追踪非正式学习的结果比衡量正式学习的努力更为棘手。可从追踪已实施的非正式学习领域的误差率或生产率开始着手，随后再通过该信息弄明白，哪些地方需要主题专家或更好的协作方式来发挥作用。