巧用九型人格做好人才管理
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性格只是特点，不是优点，也不是缺点。个人发展要扬长避短，在组织发展中更要注意取长补短。
龙生九子，各不相同
中国人夸一个人，会用＂明智＂这个词。那么什么是明智呢？老子曰：＂知人者智，自知者明。＂＂知人＂和＂自知＂中，＂知＂的一个重要方面就是知性格。
性格型态学又称九型人格，是一个古老的性格测评工具，多用于个人的自我成长。其基本理论认为，人有三大智慧中心：脑、心和腹，每个智慧中心包涵三种性格，由此形成九种性格，分别用数字1-9表示。2、3、4号性格属于心中心，也叫情感中心，心中心的人情感比较丰富，关注人及人的感受；5、6、7号性格属于脑中心，也叫思考中心、头脑中心，此类人善于思考，关注点在事情和事情背后的逻辑上；1、8、9号性格属于腹中心，也叫身体中心、直觉中心，此型人依靠直觉或者潜意识做出决策，关注点在事情和环境上。
每个人都有一个主性格，在此基础上又会不同程度地体现出其他性格类型的行为，且终生不变。以下是九种不同性格类型的主要特点：
1号性格，此类型的人认为自己掌握真理，对他人和自己的要求都很高，坚信＂其身正，不令而行＂。其口头语是＂对＂＂错＂＂应该＂＂不应该＂＂按规矩办＂。他们很少表扬人，容易给身边的人造成压力和挫败感，但他们自认为批评才是最好的帮助。
2号性格充满了人情味儿，让人感觉温暖。很多时候，他们就像妈妈一样，细心地洞察他人的需要，而且不足之处也像妈妈——有时候他们感觉到的他人的需求，其实并不是别人的真实需求，就是所谓＂你妈觉得你冷＂。
3号性格的人很在意别人对自己的看法，希望自己能成为领奖台上、聚光灯下那个闪闪发光的人。
4号性格的人极具才华，但是他们通常有种忧郁的气质。形容4号的一句话：我就是我，不一样的烟火。
5号性格的人大部分时间放在看书、收集资料和分析上，有些书很深奥；他们知道的比看到的多，看到的比做到的多。好莱坞大片里的钢铁侠，以及据说是钢铁侠原型的霍华德·休斯就是典型的5号性格。
6号性格的人就像一个走钢丝的人一样，小心谨慎。他们往往是九个型号里最难确定自己性格类型的人。其常用词是＂万一＂。在金融领域，6号性格的人往往是组织中的首席风控官。这是非常重要、十分紧缺的一个岗位。
7号性格是组织中的开心果，有7号在场的活动总是很活跃，充满了欢声笑语。维珍集团CEO理查德·布兰森是7号性格的典型，他曾跟亚航总裁打赌谁家的赛车队可以赢，输的人要穿上空姐工作服，到对方航空公司的航班上做空姐。布兰森输了之后，兑现了承诺。布兰森还具有非常强的整合创新性，他曾经驾驶坦克碾过广场上的可口可乐，为自己公司的维珍可乐做广告。
8号性格有很强的地盘意识，也会保护自己人。8号和3号有时都会很强势，但3号更像猎豹，是一种锐气；8号更像灰犀牛，是一种霸气。
9号性格看上去给人一种满不在乎的感觉，但他们却能设身处地为他人着想，构建和谐社会不能缺少9号性格的人。
笔者不久前参加一个业内论坛，有专家认为人性不变，有专家认为人是可变的，彭剑锋老师更倾向于前一种看法。笔者认为，他们都是对的，人其实是部分可变的。
对号入座，自我检视
在谈到九型人格时，有必要强调一点：九型人格测评主要用于自我提升和团队融合，跟其他性格测试工具主要通过行为分类不同，九型人格测试更多关注动机，即行为背后的欲望和恐惧，而不是外在表现。同样的外在表现，其背后动机可能是不同的。比如，在前几天的京津冀HR分会成立晚宴上，女HRD们都打扮得很漂亮，但不同性格类型的人，其动机是不同的：1号性格的动机是＂得体＂，即这样的活动，应该穿成什么样子；2号性格的动机是＂被喜欢＂，即穿成什么样才能让大家喜欢；3号性格的动机是＂最漂亮＂，即穿成什么样才能成为最耀眼的那个；4号的动机是＂品位＂，即穿成什么样能体现自己独特的品位……
因此，运用九型人格测评时，忽略动机通过行为来判断一个人属于哪种性格类型往往不容易准确，HR不要企图以九型人格去给员工＂贴标签＂，更不要迷信此类测评问卷。在团队中使用该测评工具时，最好由每个人对自己的性格类型进行自我评估，而不是由他人来评估。让员工自己对照每种性格的基本欲望、关注焦点去发现真实的自己，这才是更重要的。
從冰山模型来看，越往冰山以下，包括性情、气质特点、动机，越不容易改变；而水面上的部分，如知识、技能和行为这些是可以改变的。企业在进行人才发展工作时，一般会用到人才盘点，通常用九宫格根据能力和业绩的高、低，把不同人才分到九宫格里，基本按照正态分布分为五类。有的还会再在九宫格中增加＂发展潜力＂这一维度。这些都是容易观察和测量的。而九型人格测评重在观察人的基本欲望与动机，是水面下的部分。
在心理学上，有人认为人的性格是天生的，有人认为性格是后天形成的，但主要受幼年经历的影响。不管性格是怎么形成的，可以肯定的是，在HR把员工招进公司之前，其性格已经形成。对于公司而言，是不可能改变其性格的，只能扬长避短，善加任用。而不同性格的人在不同环境下的表现也是不一样的。所以在人才发展工作中，我们也要把性格作为人才任用和发展的因素之一。
扬长避短，取长补短
其实，性格只是一个人的＂特点＂，不能单纯以优点或缺点概括，或者说，各型人格都有其优缺点。因此，个人发展要扬长避短，在组织发展中要注意取长补短。在此，笔者仅以1号性格为例，试说明HR在考虑人才发展时，如何任用1号性格的人才。
之所以选择1号性格为例，是因为传统的中国社会是一个典型的具有1号气质的社会。我国自古以来就讲究规则与礼仪，孔子也是典型的1号性格。在我们的父辈身上也有更多1号性格的烙印，对我们这一代人也产生了很大的影响。比较典型的就是，很多70后、80后在小时候很少得到父母的肯定与表扬，而是较多受到批评与指责，其背后的逻辑就是＂1号思维＂——这是为了你好，是让你能够做得更好。分析1号性格也有助于我们去理解我们的父母。
1号性格有几个典型的行为，比如：钱包非常有序，钱都按照面额大小排列，甚至正反面一致；工作、生活中极少迟到；物品摆放有序，有一位典型的1号性格者的家庭，家里的电视机遥控器可能多年一直摆放在茶几右上角3厘米處；看到一篇文档，能够一眼看出哪儿有错别字，哪儿的字体、间距、标点符号有问题。1号性格的人会对自己和别人都有很高的要求，有时会强制要求别人遵守规则。如果不能达到1号的要求或者标准，他会自责、愤怒；认为不遵守规则和原则的人都应该受到惩罚，未受惩罚时，心中有股＂愤怒的火＂，但又觉得发怒也是不对的，又会克制自己的怒火，努力去跟人讲道理。
我们常以鞠躬尽瘁、死而后已、事无巨细、事必躬亲这些词来描述诸葛亮，同时，这些也是1号性格者的典型表现。在1号不能要求别人也遵守规则与秩序时，就会退求独善其身；压力更大的情况下会跟着自己的心情走，表现出类似4号的忧郁特质；如果在一个自在的环境下，事情都能按照计划和秩序来进展，1号就会尝试一些突破和创新，表现出类似7号的行为特质。因此，HR可以根据1号人才的外在表现来判断他的状态和所承受的压力，以便采取相应的行动来调节压力或者帮助他们。
作为HR，面对1号性格的人才时，要保持足够的专业性，尽量把自己的工作做到尽善尽美；跟他约谈或召开会议时一定要守时；平时对方如果出现违反公司规章制度的事情，要看他是否已经自我觉察，是否自我反思和成长，如果是，那么HR可以多提醒他，帮助他成长和提升，这就是人才发展721法则中20%的部分：同事的反馈。
HR可以提醒1号性格人才的＂点＂包括以下反馈或提问：
规则和秩序是由你还是大家共同制定的？它们有多大适用性？
从细节上跳出来，从全局考虑。
不要总是那么紧张，经常让自己放松一下；注意身体，别扛太多的压力。
每个人都有自己的选择，试着包容和接纳差异，自己的方法是正确的，别人的方法可能也没错。
如果你是一位1号性格类型的管理者，就要练习去赞美和表扬别人。这虽然是一个很大的挑战，但这对于领导力提升极其重要，尤其当你面对的是90后、95后员工时。如果这位1号性格的管理者还未能自我觉察与反思，HR就要等待合适时机，或者创造机会让他自我觉察和反思。
1号性格的人才比较适合在规范、有秩序的岗位上工作，比如会计、审计、纪检、运营、质量管理、生产管理、采购；但把一位1号性格类型的人才放在一个方向不明且多变的岗位上，比如互联网公司的新业务开拓，那么公司有很大风险会折损一员大将。HR要注意调控1号人才所处的环境，把他安排到适合他的职位上，也可以取长补短，给他搭配一名2号性格的副手或者HRBP来帮助他平衡对人的关注，让他能最大程度地发挥性格优势。
总而言之，每种性格都有自己的优势，也都有自己的不足。在人才发展工作中，HR要扬长避短，将不同性格类型的人才巧妙搭配，排列出最佳组合，最大化地发挥工作效能。
责编/张晓莉