互联网行业背景下的公益一类事业单位绩效管理问题分
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【摘 要】绩效管理作为一种企事业单位重要的人力资源管理手段，在各行各业中均得到了广泛运用，并发挥十分重要的作用。在当今飞速发展的信息化的时代，互联网行业背景下的各类单位需要主动的对现有绩效管理体系做出客观的分析，并对绩效措施做出针对性的调整使之更加适应这个行业的发展。本文研究对象是属于互联网行业受中央政府管理的公益一类机构（下称C事业单位），通过描述C事业单位绩效管理的现行情况，进而剖析其中所存在的问题，最终提出改进措施。
【关键词】事业单位；绩效管理；人力资源；人才
一、引言
绩效管理是现今组织管理的重要手段，是将组织目标转化为部门目标及个人目标的一项循环，是对过程和结果的双重管理，可以充分发挥员工的潜能，改善员工在工作中的行为与主观能动性。事业单位作为从计划经济而来的一种社会经济实体，通常是由政府设立的管理教育、文化、卫生等事项的，带有一定公益性质的非盈利组织。公益是公共机构的一种类型，从事于承担不能或不宜由市场配置资源管理工作。自2010年起，我国按照国务院公布的，要分布推进机构改革的相关指导性文件，实施了事业单位绩效工资制度改革工作。各事业单位纷纷结合自身特点，建立了绩效管理制度。经过这些年的实践，机构在绩效管理方面取得了显著成效。但也存在一些问题需要我们积极面对，并找出改进方法。
二、C事业单位绩效管理现状
C机构是具有互联网行业背景的自收自支型的非营利性事业单位。该组织虽不具备行政管理的职能，但践行国家互联网资源管理职能，代表国家形象，负有确保相关国家资源的正常、有序运行的责任。由于其在经费来源上已经脱离了对财政拨款的依赖，自收自支，存在组织生存的压力，因此需要通过对日常经营、业务拓展等各方面进行绩效管理，来激发出组织内各级人员，有足够的生存危机感与业务积极性。在绩效管理过程中，通过制定组织级别战略目标，进一步拆解为部门级别KPI，SLA等量化考核指标，设定阶段性工作任务目标，将任务目标分解到不同岗位分工的员工，从而变成员工的工作目标。部门和人员都有对应的量化及主管考核指标，不同指标有着不同的权重。
三、C事业单位的绩效管理的问题及分析
（一）经济学是研究各类资源最优化的分配，实现效益最大化的科学。在关注交易成本的经济学研究领域，即新制度经济学中，交易成本经济学对风险成本有着清晰的阐述。任何交易活动都是有风险的，风险导致了交易活动的稀缺性，这也最终影响到了资源的有效配置。在经济学中理性人的前提下，追求利己，劳动力资源存在稀缺性。作为生产要素，有人认为劳动力的价格是由供求关系决定的，也就是劳动报酬。但是资方一方制定劳资关系，以及劳资利益冲突状态，会影响劳动者状态，进而影响劳动产出。可见，劳动者的绩效表现与企业经济效益紧密相关。应该采取合理、有效的绩效管理方法促進、引导、调动劳动者状态，控制企业中的劳动力风险将对劳动生产率产生积极影响，并最终影响企业效益。
结合本文中所研究的问题，基于公益一类事业单位性质，人员普遍学历及专业水平较高，在劳动市场中具有较强的竞争力；同时，在组织管理上存在事业编制、合同关系、外包关系等多种劳动关系并存，在同等工作内容的条件下，绩效考核方式和结果不同，而不同劳动关系的员工对绩效考核敏感程度不一致。
在C机构转制前，副高级职称以上的人员的劳动关系都为事业编制。在转制后，其余正式员工（包括后进入的员工）的劳动关系都为合同编制。由于单位日常业务量比较大，且上级主管单位批示的正式员工指标紧缺，所以在部分岗位引入外包人员。具体见表1。
不同的劳资关系，绩效考核敏感度不同。事业编制相当于是铁饭碗，这部分人员心理有优越感，绩效考核结果对他们的薪酬或职位没有实质的影响，这就造成他们日常对待工作得过且过，工作效率无法保证。无论平时怎样，到了年底，四处游说，搞＂一团和气＂。合同编制的员工都具有单位的正式员工指标，平均年龄在34岁左右，都是年富力强且工作积极性高的业务骨干，且合同制员工比较重视绩效考核，年底绩效考核结果跟其自身薪酬有密切关系。尽管外包雇员虽与同一工作的合同制雇员具有相同的工作内容，但他们对同一工作的工资不同，其薪酬水平低于合同制员工，在绩效考核中即使获得＂优秀＂也达不到正式员工的薪酬水平。这种作法严重打击了认真工作的外包雇员的工作积极性。
（二）在绩效管理过程中，组织层面侧重于考核阶段工作目标的达成，分解工作目标时硬性摊派，从管理层到员工重视短期KPI，绩效管理过于注重制度合规，考核僵化，整体绩效管理理念落后。
首先，在制定KPI目标时过于强调从领导层面定义战略目标，员工参与感低，导致对于目标的意图理解不足。在实施过程中，劳资双方往往缺乏有效的交流，导致不讨论目标只讨论KPI的现象。
其次，在指标分解后，部门与部门之间绩效的内在逻辑考虑不足，对组织战略没有起到好的支撑作用。许多目标也不适合将其指标化。
再次，很多时候是为了绩效薪酬而关注KPI。这种过于依赖考核指标，却没考虑人的主观能动性和其他因素，会容易产生争议，降低组织凝聚力和向心力。
（三）缺乏对人才战略、培养计划与绩效管理的三位一体的激励体系。互联网行业特点是薪酬高，对技术人员能力水平要求高，而受制于组织现状，该事业单位所能提供的薪酬水平在互联网行业中属于中等偏下。在如今日趋激烈的互联网行业人才的争夺战中，也只能凭借中央直属单位的招牌以及内部稳定的工作岗位来吸引人才，根本无法满足招聘人员生存所需的物质需要。另一方面，该单位有三个重点的信息网络实验室，每年都会承担国家、省部级科研项目，因此对于高端专业人才的需求又是强烈的。但是在外部招聘与人才引进等方式均无法满足其人才需求的情况下，该事业单位并没有树立人才战略，没有通过加强对已有人才的培养和绩效管理相结合的方式来进行有效激励。
四、完善C事业单位绩效管理的建议
（一）在外包方式中深化人力资源三元结构合作
劳务外包这种用工方式一方面降低了这部分外包名额的员工招聘、订立劳动合同、缴纳社保等所耗费的事前成本， （下转第315页）
（上接第313页）另一方面也降低了劳动合同不能继续履行所带来的事后交易成本。采取社会化的方式，整合人力资源，提高人力资源配置效率。
由表1可知，外包方式的员工占员工总量的30%，这部分员工的岗位主要集中在与客户对接、系统维护方面，属于工作内容基础但是工作强度大，而且在业务衔接和日常运营等方面都很重要。此方式的人力资源关系当中，外包公司、外包员工、事业单位等三个要素组成的三元结构需要深化合作来解决外包员工需求管理问题。因为同工不同酬的做法会使外包员工对组织的认同感缺失，无论是绩效的考核还是激励均无法对这部分员工形成有效的正向刺激，长久下去会产生工作效率降低、缺乏责任感、工作没有积极性、人员流动性偏高等负面影响。
如何解决这个问题？第一，需要外包公司在绩效管理方面进行深入融合式管理。外包公司选派部分人力资源岗位的人员组成一个现场工作小组，常驻该公益一类事业单位对外包人员进行主动式管理，外包人员的 招聘、培训、绩效考核等人力资源方面的所有事宜进行对口式管理，加强外包人员绩效管理的实时性与有效性。当有外包员工绩效出现问题时，工作小组可以根据用户需求协助用户介入该员工的工作绩效改进流程并对效果进行跟踪。当外包员工工作绩效突出时，工作小组及时与用户沟通，选择合适的激励方式对员工进行奖励。第二，采取方法弥补外包员工同工不同酬的损失。外包方式的存在不是因为员工本身能力与岗位价值的问题，而是因为每年正式员工指标稀缺，所以需要提高外包员工绩效激励薪酬的额度，使达到工作绩效考核要求的大部分外包员工在薪酬收入上与正式员工持平，少数绩效优异外包员工的收入总和高于正式员工。第三，将长期绩效优异的外包员工纳入部门晋升环节，鼓励外包员工通过在职深造、认证考试等方式进行自我提升，当持续绩效及个人深造达到一定标准时，向該外包员工提供正式员工指标，将优秀外包员工吸纳成为组织正式员工。
（二）弱化KPI，采取OKR法参与绩效评估
相比于硬性摊派KPI的方法，OKR更加表现为目标实现的工具，强调自我管理。在自上而下分解目标后，在与部门领导沟通后，由员工本人确定关键成果。OKR考虑了KPI的优点，对关键成果进行考核，又弥补了KPI的不足，即以目标为导向，而非＂预定的结果＂为导向。OKR能够发挥员工积极性，关键成果是用来服务于目标，只要目标不改变，就可以在执行的过程中调整关键成果，发挥自身的主动性。还需要在部门领导与员工的沟通上下功夫。对工作目标和标准而言，去强调目标实现，让工作更加灵活。不过度强调OKR结果，尽力避免考核僵化。
（三）建立健全有利组织发展和人才培养的激励约束机制
该机构是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，人才专业性强、流动性高是特点。人力资源部门应该建立科学的选人用人机制，在工作中还要对员工进行能力鉴别、选拔、配置等各方面进行有效规划，做到人尽其才[2]。需要主动的形成人员潜力开发培养机制，这样一方面可以提高员工技术、技能，能更好的为组织服务；另一方面在培养过程本身也是一种良好的激励方式，代表了组织的认可和信任。在激励过程中，通过运用经济实物与组织文化宣导相结合、个人与团队相结合等方式，增强人才培养的有效性。除去激励外，约束机制也很早重要。约束机制中除了绩效考核方式之外，还应该在组织内部推行干部分类考核，打破等级界限，加大干部能上能下力度。
五、结论与展望
随着事业单位改革的稳步推动，如何通过良好的绩效管理来优化事业单位的人事、业务、分配等各项事务，仍处于探索改进阶段。本文针对C事业单位进行了一定的分析，针对性的提出来一些建议，希望能最大限度地调动员工的工作热情，达到单位与员工双赢的局面。
【参考文献】
[1] 陈冰.对事业单位绩效管理的思考及对策[J].时代金融， 2017（6）：239-241
[2] 丁一平.我国事业单位人力资源管理中的激励机制探究——基于制度经济学的分析视角[J].山西农经， 2017（6）：21-31