职业生涯管理寻找人与工作的契合点迈过职业生涯中的

　　职业生涯管理：寻找人与工作的契合点
　　规划和管理。组织职业生涯管理，是组织为了自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展、并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。在企业中，员工既是职业生涯管理的对象，又是职业生涯管理的主体，员工的自我管理是职业生涯管理成败的关键，同时，个人职业生涯管理又离不开组织，个人的职业发展离不开组织提供的培训、经费、时间、机会、制度保障等条件。因此，员工的职业发展应服务于组织的发展战略，组织应成为员工职业生涯管理的主导。西方国家对职业生涯管理的研究始于20世纪60年代，随着时代的变迁，职业生涯管理研究的侧重点也有所变化。60年代主要研究员工个人的职业理想和抱负，90年代开始追求在企业和员工个人之间的平衡，这意味着职业生涯管理开始被作为一种战略性步骤，将员工自我价值实现和企业战略发展有机结合起来，最大化地开发员工个人职业潜能，最终达到员工个人发展、自我实现与企业发展的双赢。按照心理学家马斯洛的划分，人的需求从低到高共有五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。当较低一级需求基本上得到满足之后，追求较高等级的需求就成为继续努力的主要动力，满足了的需求则不再是激励的因素。由于尊重和自我实现需求是永远得不到完全满足的，因而这些需求具有持久的激励作用。按照组织行为学近年的研究，提出外在性与内在性需要的概念，用这种分类法替代了传统的物质性需要和精神性需要这两种不够严格的分类方法。外在性与内在性需要的区别在于，外在性需求不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导和同事手中，因而工作是手段性的，如金钱与表扬。内在性需要则相反，它们的满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，因而工作活动本身便具有目的性。满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。作为组织职业生涯管理者应充分认识到员工的这种内在性需要，因为恰好是这种工作内部蕴含的资源，对员工的激励作用是强有力且不可替代的，是持久的、低成本的甚至是无成本的。组织职业生涯管理的出发点应为＂以人为本＂，但要真正做到以人为本，一切本着人的需求出发却不是易事。组织作为职业生涯管理的主导者，应认真研究员工的心理发展特点，从尊重员工的权利和意见出发，切实围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性来展开。在职业生涯管理中，要满足组织和员工的双重需要，从根本上说，组织和个人的需要应当是一致的。一方面，员工个人的自我价值的提升和实现，离不开组织在人、财、物及时间上的保障，一旦职业生涯管理无法满足组织发展战略的需要，职业生涯管理活动必然要因为失去组织的支持而终止；另一方面，员工是职业生涯管理的主体和对象，缺乏员工的积极参与，职业生涯管理活动也必然逃脱不了失败的命运。所以职业生涯管理的难点，就是如何把企业发展战略和员工自我价值实现有机结合起来，在现实中，许多地方都面临着人才流失的问题，当然其原因是复杂多样的，但从企业职业生涯管理方面考察，其根本原因就是没有以＂人＂为中心，寻求＂人＂与＂工作＂相互适应的契合点，没有将＂人＂的发展与企业的发展有机地结合起来，没有在满足企业发展需求的同时满足＂人＂的需求。因此，组织职业生涯管理在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才，为员工提供培训机会、岗位晋升和轮换机会，有效地激发员工学习与工作热情，有效地引导员工追求自我价值的实现，使员工的个人提高与企业的目标和发展计划相结合。把既有人才的潜能变成显能，然后转化为效能，实现价值增值，最终达到员工个人发展、自我实现与企业发展的双赢。
　　迈过职业生涯中的5个坎
　　第一坎：＂青黄不接＂阶段 张会亭认为，工作1-3年是职业生涯最＂青黄不接＂的阶段：你既不像毕业生那么＂单纯＂，又不像有四五年资历的那样能＂独当一面＂，正处于＂一瓶不满，半瓶晃荡＂的状态，那么这时候你如果跳槽找工作，其难度可想而知。 这个阶段的主要疑问是：＂我是谁？＂＂我能做什么？＂迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。张会亭的忠告是，这段时间最好不要轻易跳槽，相反，如果这段时间你较为＂安静＂，你往往能够积累到你一生中第一次＂从学习迈向工作＂时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态，许多人＂爱跳槽＂的毛病往往都是从这个阶段＂稳不住窝＂开始养成的。 第二坎：＂职业塑造＂阶段 张会亭说，工作3-5年后，你就会逐渐步入＂职业塑造＂阶段，逐渐熟悉组织文化，了解组织内情，建立初步的人际关系网，经过一段时期后，你的＂职业性格特点＂就暴露出来了：哪些是你特长的地方，而哪些又是你不足的地方，于是你开始进入＂职业塑造＂阶段，对职业方向进行合理调整和矫正。 那么，怎样来进行＂合理的调整与矫正＂呢？张会亭建议，不妨在你工作的相关领域先适当地改换一下工作方式，比如在同一个公司内部的不同部门适当进行换岗，这样不仅能开拓视野，增添新鲜感，还能测试出你究竟最适合做什么工种。如果发现你的性格和特长与现有工作偏差太大，那么一定要当机立断马上改行，这时候千万不要贪恋现有工作薪水有多高，环境有多好。 第三坎：＂职业锁定＂阶段 工作5-10年，随着你对自身优劣势及性格特点的日渐清晰和不断的实践锻炼，你渐渐由＂职业塑造阶段＂走向了＂职业锁定阶段＂，开始认定＂你是干哪一行的＂了。 在这个阶段，有的人积累了比较丰富的经验，承担起工作的责任，发挥并发展自己的能力，为提升或进入其它职业领域打基础；有的人会产生新的疑问：＂为什么这么多年来我一事无成？＂＂理想和现实不相符，我是不是需要重新选择？＂迷茫的主要原因和个人的发展目标与组织提供的机会和职业通路不一致。 这时候又该怎么办呢？你如果依然愿意尝试这份工作，就应该首先端正态度，决不能整天愤世嫉俗、怨天尤人，而应该投入战斗，在战斗中快速磨练和积极探索，不断修正下一步的工作流程和发展方向。即便是已经暂时＂锁定＂了你的职业种类，也千万不要每天得过且过地混日子。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破，逼迫自己不断跨越新的高度。 第四坎：＂事业开拓＂阶段 工作10?15年，你的＂职业＂将成为终身的＂事业＂，意味着你开始从前期＂职业阶段＂中的技能、经验及资金积累走向人生事业的开拓历程。可能你在这个阶段仍然保持着原来的＂职业＂状态，仍然是每天在为＂老板的事业＂而奔波，但年龄和阅历已经将你推向了事业发展的起跑线。并且你跑也得跑，不跑也得跑，你要为自己而跑，你的家庭开始逼迫你为他们着想，你的事业心和成就感都决定了你要开始考虑自我了。 这个阶段可能你会遇到的主要疑问是：＂接下去的岁月，应该做些什么？＂人到中年，很多人在机会面前不敢贸然决定，因为从心理上理解了人生的有限，而自己也开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在大约35岁到45岁之间，会发生职业生涯危机。 第五坎：＂事业平稳＂阶段 工作15年以后，你已经步入＂不惑之年＂，前期＂职业阶段＂和＂事业开拓阶段＂已经为你留下了几多积淀。在这个阶段，你所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间你还要不断地去观察市场、了解市场，不能有丝毫的松懈，所以你可能会感觉很累、很辛苦，不过你见的多了，承受压力的能力也增大了很多，于是你也就能游刃有余了。 你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实，你被推上了事业的巅峰，不过这一切美妙结果的前提就是你先要在前面的几个阶段表现都很努力，也很用心，这就是＂世间自有公道，付出定有回报＂的道理。