国有企业薪酬管理的存在问题及相关措施

　　摘要：国有企业要转变传统管理观念，创新薪酬管理模式，采取有效措施加强薪酬管理，是实现快速转型和结构转变的关键环节，是推动企业可持续发展的有效途径，也是完善国有资产管理体制的重要体现。本文主要探讨了当前国企绩效薪酬在管理制度不科学、考评未有效实施、结构不合理等问题。
　　关键词：国有企业；薪酬管理；存在问题；相关措施
　　国内企业的总资产逐年成倍增长，国家市场整体竞争力不断加强。国有企业是我国经济建设主体，其通过不断的企业经营改革，也逐渐成为国内企业发展的领跑者。然而，国有企业在人力资源管理方面还存在着一定的问题，这些问题严重地制约了国有企业的经济发展速度与质量。
　　一、国有企业绩效薪酬管理的重要性
　　国有企业绩效薪酬管理非常重要，尤其是对于国有企业长远发展、人员引进与保留等方面。
　　（一）对国有企业长远发展的重要性
　　绩效薪酬管理作为国有企业内部资源整合的重要手段之一，可以使企业内部资源得到优化配置，进而实现企业的可持续发展。从长远发展来看，企业薪酬已不仅仅是对员工劳动的补偿，更是企业战略规划得以有效实施的辅助工具。绩效薪酬管理通过对员工的激励与规范，可以有助于实现企业高效持续发展的愿景。
　　（二）对国有企业人员引进与保留的重要性
　　薪酬待遇是国有企业吸引人才的重要前提。合理完善的绩效薪酬管理制度则是国有企业留住优秀人才的关键因素。绩效薪酬不仅是一种物质上的奖励，也是企业对员工工作质量的认可。一套合理科学的绩效薪酬管理制度，不仅可以满足员工的物质需求与精神需求，同时，也可使员工获得企业归属感，并愿意为企业贡献力量，从而达到对优秀人员的引进和保留作用。
　　二、国有企业薪酬管理存在的问题
　　薪酬实际上是企业和员工之间管理的体现，是企业吸引、激励人才的重要手段之一，其管理水平直接关系到企业的未来发展状况。目前，国有企业在薪酬管理方面，相对于当地的平均水平要略高一些，其多数能够实现人性化的管理模式，对人才给予高度重视，结构也较为合理，这些无疑都对企业的未来发展起到了重要的推动作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的问题。例如：个别岗位存在薪酬过高或过低问题；薪酬差距加大以及加薪难度较大；绩效考评制度不完善，多从主观评价出发，其引发的公平性问题常常会引起员工的不满。
　　（一）薪酬缺乏全面性
　　薪酬主要包括两个方面：经济性报酬方面和非经济性报酬方面。无论是任何一个企业，都应该对非经济性报酬给予充分的认识并充分发挥其重要作用。但是，在国有企业当中，很少为职工提供适当的学习和发展机会。从而导致企业职工工作缺乏挑战性，做事散漫，自身的职业发展缺乏必要的职业规划。企业职工常常抱有＂做一天和尚撞一天钟＂的想法。
　　（二）薪酬管理中激励性不足
　　任何组织中的成员在自身的工作方面，都希望得到组织的认可。并对其工作价值给出一个正确的评价，从而满足自身的成就感。在国有企业中，对员工的工作表现相应的评价体系，往往是与经济挂钩，对于成绩突出者，会给予经济上的鼓励。但是，往往在精神层面上并没有多少体现。企业领导很少对员工的突出表现给予高度赞扬。这样一来，员工在精神层面上想要感受的成就感就无法实现，从而在无形中产生一种消极思想，影响将來的工作质量，降低工作效率。
　　（三）薪酬缺乏公平性
　　随着物质文化的不断发展，人们关心的不仅仅是自己的实际收入，而且是与周边人的相对报酬。目前，很多国企职工都认为自己的付出多于回报。并且，在与同级别的同事进行比较时，感觉部门之间的分配严重不均，薪酬差距过大。一般情况下，国企职工的薪酬都是由三部分组成的，基本工资、绩效工资和奖金。绩效工资的多少是根据绩效考核制定的。国有企业在进行绩效管理过程中，考核指标往往无法按照现存的管理制度执行，企业领导的主观判断占很大的影响比例。这严重地影响到了企业职工的绩效公平性，引起员工的强烈不满，从而工作积极性大大降低，进而导致企业的整体发展受到严重影响。
　　三、国有企业绩效薪酬管理提升对策
　　（一）合理制定薪酬
　　作为国民经济的重要支柱，国有企业承担的权利与任务很重，薪资问题是影响企业稳定发展的重要因素。因此，国有企业一定要调整好内部收入差距，建立合理、科学的薪酬管理体系，加强薪酬体制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我国与国际接轨后，金融危机对我国的影响更加明显，国有企业在进行薪酬制度制定时要多多征求员工的意见，倾听群众的心声，了解员工的想法和对薪资的一些要求，将其作为薪酬制度制定的依据。
　　（二）引入全面薪酬体系
　　＂全面的薪酬福利体系＂，就是指在给予企业员工工资、奖金以及各类生活补贴之外，对员工提供适当的，有利于其职业发展的各类培训学习机会，良好的企业文化氛围以及优质的企业运行环境等。这样一来，企业员工会从精神方面更多地感受到企业带给他们的关心与爱护，认为企业是真正地为员工个人发展着想。
　　（三）提高绩效薪酬管理公平性
　　1.考评指标的公平性。绩效薪酬从正面反映了企业对员工工作能力的评价，因而制定规范、合理、客观公正的绩效考核指标十分必要。只有让员工深切感受到分配过程和分配结果的公平性，这样才能提高员工的忠诚度与凝聚力。同时，考评指标的选择也不能一成不变，而是要随着企业发展需要而改变。现在是一个终身学习的社会，技能的保质期已越来越短，且企业在每一个发展阶段的要求不同，因而考核标准也要随之改变。
　　2.奖惩的公平性。一套有效的绩效薪酬考评体系，不仅应有奖励，还应有惩罚，并且赏罚分明，这才能使员工更好地约束自己。在全勤奖方面，除了每月全勤有奖励外，每月缺勤达到几天还要按比例扣工资。这样萝卜加大棒的激励手段，才能引起员工对出勤的重视度，规范自身的行为，改正迟到早退的不良习惯，进而提高企业形象。
　　四、结语
　　薪酬管理是国有企业管理工作的重点之一，是实现企业长远发展的关键环节，是企业实现强化管理、激励员工积极性的有效工具。薪酬不简简单单只是对员工工作的回报，更是对个人能力与企业利益之间的协调。国有企业要用合理的薪酬体系留住人才，构建先进管理队伍，提高企业的核心竞争力；要根据自身经营特点和实际情况，建立科学合理、规范化的薪酬模式，从而促进企业可持续发展。