国有企业高级管理人才选聘问题研究
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摘要：本文采用文献法和案例法分析国有企业高级管理人才选聘过程中存在的问题，并根据新加坡国企淡马锡控股集团公司的成功经验，为我国国企高级管理人才选聘制度提出改革的建议。
关键词：国有企业 招聘制度 淡马锡
一、国有企业高级管理人才选聘制度的现状
1.国有企业高级管理人才选聘制度改革试点的现状
上海拥有我国体量最大的地方国资，是我国的＂国企重镇＂，国企改革一直走在全国的前列。上海国企改革具有广泛而深远的示范效用。
1993 年，上海市委市政府率先明确提出取消国企高管行政级别。1999年9月，继续改进国企高管人事制度，对市管国有企业管理人员实行分层分类管理。2008 年8月由中共上海市委、上海市人民政府提出要＂落实董事会选人、用人权＂。
上海市管国企高管人事制度改革试点取得了一定成效，落实了董事会的用人权，淡化了国企行政级别的观念。
2.国有企业高级管理人才选聘制度改革试点中存在的问题
目前，国企改革进入了深水区，上海在进行国企改人事制度改革试点中，出现了很多问题，距离＂去行政化＂的目标还有较大差距：
第一，管理的多元化，内部思想不统一。在上海国企改革试点中，多种用人制度并存，导致了管理的多元化和思想的不统一。
第二，文化因素阻碍改革的进程。我们国家＂官本位＂的思想观念根深蒂固，如今实行＂去行政化＂的改革，不仅让国企高管感到失落，而且降低了社会和政府对国企项目的重视程度。
第三，招聘标准缺乏特色，培养体系不健全。虽然每年国有企业公开招聘的组织方式有创新，但是主要还是参照党政干部的选拔程序，选拔标准和培养模式比较笼统。
二、新加坡国企改革创新：淡马锡控股公司案例
新加坡淡马锡模式被誉为全世界国有企业的成功典范。新加坡政府通过建立科学的管理体制和运营机制，较好的解决了一般国有企业管理的弊端。
1.淡马锡公司的成立背景
新加坡共和国成立时，大多数商家不愿意承担的某些高风险项目，都由政府出面兴办，这类企业被称为＂国联企业＂。在此背景下，1974年新加坡政府决定，由财政部负责组建一家专门经营管理国联企业资本的经营管理公司，即新加坡淡马锡控股有限公司。
2.淡马锡公司的人员构成及主要职责
淡马锡公司的董事会，由新加坡财政部长及行业专家组成的董事会任命委员会，选拔淡马锡董事会人才。董事会由政府官员、下属企业领袖、民间人士三方构成，他们都有着丰富的投资和管理经验，在合作时，能够相互监督和制衡，最终使国家控制与市场运作之间达到了平衡，且让新加坡政府能通过其直接管理达到高效控制淡马锡公司的目的。
3.淡马锡的监管模式
淡马锡控股公司经营的是国有资产，在政府和国有企业之间探索出一套有效的公司治理方法。淡马锡董事会既要接受外部监管，又要对其自身经营实施内部监管。具体而言，其监管模式包括：政府对淡马锡的外部监管、淡马锡审计委员会的内部监管以及淡马锡公司对国联企业的监管。
三、淡马锡经营模式对我国国有企业的启示
淡马锡公司创造了＂全球国有企业赢利神话＂。30多年的成功运作形成了一套独特的＂淡马锡模式＂。这一模式为解决国有企业管理难、低效率的难题提供了宝贵经验。
首先，淡马锡模式下新加坡国有企业采取了＂政企分离＂的管理方式，大幅减少了政府的干预，使企业的决策权和经营权可以得到有效地施展。减少政府干预将是国企发展的大趋势，值得我们借鉴。
其次，在人事制度方面，淡马锡公司利用儒家文化为自己创造了适合自己发展的价值观；而在管理理念上，淡马锡模式则采用了＂无为而治＂的理念。淡马锡公司独特的价值观和管理方式值得我们借鉴。
最后，企业需要保证董事会对经理层的相对独立性，最好不要出现两个层面的兼任，同时，还要引入足够数量的外部董事。要给予董事会对于高管层的任命权和解雇权，同时，还应该建立专门委员会支持董事会职能发挥。
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