面试的时候如何判断面试官的水平

　　图片：《硅谷》
　　填坑回答一下这个已经在我草稿箱里躺了两年的问题。过去两年里，又面试了近百人。中间我自己看机会加上八月换工作，不同公司不同级别也见了二三十。今天就来聊聊面试时应该如何考察面试官。
　　如何判断面试官的水平，是个值得每个求职者多思考的问题。应聘本身是一个双向选择的过程，抱着对目标公司的浪漫化想法，面试中只知道一味展示自己并不可取。尤其在面对有可能是未来直线上司的面试官时，更需要把握机会辨别，让自己在下一步做选择时有足够的决策依据。
　　另一方面，如果某个应聘者在面试过程中，能够有意识、有技巧地对目标公司和面试官进行考察，在我这儿是很大的加分项——把自己摆在和应聘公司平等的位置上，是一种自信的表现；有考察面试官的意识，体现了一定的认知能力和自驱力；对面试官提出好的问题，说明善于沟通、有系统性和深入的思考。
　　言归正传，我们从「坏的信号」「好的信号」「主动提问」三个方面来回答这个问题。
　　坏的信号：面试中你不希望遇到的事
　　对人才不尊重
　　把礼仪和道德放在一边不谈，从目的和结果倒推，面试是一个识别人才、建立全面评估、权衡匹配度、吸引人才的过程。高水平的面试官，在完成了前三个步骤后，针对合格的人选，很多时候会进行适当的吸引。从一开始就在态度上表现出不尊重，非常不利于在遇到合适人选时展开后续的吸引和沟通跟进，其实很不理智。即使经过面试发现不合格，对候选人不尊重也不会带来任何好处。
　　哪怕是行业翘楚、业绩领军的公司，如果招聘时摆出一种高高在上、只有我挑你没有你挑我的态度，也只说明这个公司 / 部门在用人方面不会重视个体的能力和产出，入职后你可能只被当成一枚螺丝钉。这样的机会不值得珍惜，这样的面试态度只能说明面试官狭隘短视。行业的大规律是，越成功，越能保持成功、重复成功的公司，对人才越尊重。
　　顺便一提，取决于不同公司面试的流程，面试官之间会存在分工，吸引人才通常只发生在比较靠后的轮次。
　　脑筋急转弯 / 应变类问题
　　很多广泛传播的面试宝典里会出现各类脑筋急转弯和依靠快速应变的问题，但真正使用这类问题的面试官，可能水平不高。
　　面试是系统性的考察和评估，这类问题无助于获知候选人的真实能力水平。不过现在除非在很不靠谱的公司，一般不会遇到这类题目，就不做过多展开了。
　　执着于在面试过程中纠正你的「错误」
　　当候选人做出不符合面试官预期的回答时，如果得到的反馈是直接的否定，并且面试官还好心告诉你，甚至强求你接受他 / 她认为正确的做法，这可能不是一个好的面试官。因为面试不包含「指导」和「教育」的目的。当面试官通过提问和追问了解到候选人的判断和思考过程后，无论结论候选人给出的回答是对或错，评估能力的任务都已经完成了，此时进入下一个考察点比继续纠缠效率更高。
　　对于面试官，候选人给出不符合预期的回答时，追问原因、就不同可能性展开讨论、对明显不合理的回答不置可否，这些都是可取的做法。
　　好的信号：面试中哪些东西可能表明你遇到一个好的面试官
　　给你提问的机会
　　面试毕竟是一项主要由面试官主导的活动，有时面试官问完所有问题说句谢谢站起来就走了，应聘者也没什么能做的。所以是否给你提问的机会，通常由面试官决定。那么主动让你提问，允许你提多个问题，并且愿意做出具体、坦诚的回答，很可能说明这个面试官在日常工作中是一个愿意对下属进行指导、有耐心、能够坦诚沟通的上司。
　　当然，提什么样的问题也很重要，我会在后文说明。
　　你得到机会展示自己最好的一面
　　很多人都有过面试结束后觉得没有展现出自己的实力，能力最强的方面没有涉及，或者最自豪的项目和成果没有被提到的经历。如果是因为事先没有认真梳理自身的优缺点、总结从业经历，那自然可以避免。但是更多时候这并不赖你，因为主导面试的是面试官。
　　面试的目的之一是对候选人做出全面评估，这要求面试官通过适当的提问和引导，从候选人身上找亮点，识别候选人最擅长做的事和能力的上限（也要定位到候选人的主要短板）。能否做好这件事，是面试官自身能力和面试技巧的体现。
　　你在面试过程中有学习和收获
　　这里说的学习和收获，不是指面试官会在面试过程中教你什么，大家也不要抱这种预期。学习和收获更有可能来自面试官启发式的提问，来自开放性问题中面试官选择追问的角度，来自面试官对你讲的内容做出反馈时展现的思考方式。
　　你可以对比下，面对相同的问题，你和面试官在理解与定义问题、拆解问题、方法论选取上有哪些不同的思路和角度。如果这里面存在拓展了你的思路、对你有所启发、促使你更深入思考的东西，那么毫无疑问你面前的面试官在某些方面是胜过你的。
　　主动提问：哪些问题能帮助你考察面试官和目标公司，真正有助于你做职业选择
　　不要拿适合问 HR 的问题来问专业面试官
　　珍惜提问的机会，该问 HR 的东西，比如公司有没有落户政策、薪资绩效框架是什么、加班有没有补贴年假多少天等。何况专业面试官也不一定能回答，请耐心等到和 HR 沟通时再提出来。
　　问自己真正关心的问题
　　我不会给出如何提问的具体的例子，也希望大家不要使用一些网上看来的通用的问题和所谓的好问题。提一些看似高深、尖锐的问题来考验面试官，一般没什么意义，还容易产生负效果。如果关心业务就问业务，关心团队就问团队，关心个人成长就问培养机制。
　　「真正关心」的一种意思是你花时间认真思考过。提问的时候要注意，不要问能用是和否回答的问题，不要问对方做过什么，要问为什么，问思路、机制、方法论，并且适当追问。因为你除了获得回答，还希望辨别面试官的水平。这和面试官向候选人提问时的道理是相通的。
　　「真正关心」的另一种意思是对于目标公司和业务，你特别想知道的真实情况。在业务上面试官可能会对还没签劳动合同的你有所保留，但是在公司理念、团队现状等方面，好的面试官通常会十分坦诚。好的面试官，对于公司的使命和挑战、自己团队和其他团队的工作内容、你正在面试的职位的职责和要求，都应该非常了解，不会给你一种这个人到底清楚不清楚自己在做什么，他是不是才来这个公司的感觉。
　　一场面试下来，总会有很多线索，告诉你面试官是不是靠谱，他 / 她的水平如何。希望我上面给出的方法，有足够的实操性，可以真的帮助大家未来面试时，在顺利展示自己的能力之外，也能对面试官和目标公司做出准确有效的判断。
　　首先要明确一点，人才的选择是双向的，面试其实是一个相互了解的过程，没有谁高谁低。如果你真的不错，心里就应该有这样的自信，而后就能开始比较客观的判断了
　　1、面试官的态度
　　好的面试官，不会是一副高高在上的样子。因为一个靠谱的面试官，知道他需要的是靠谱的人才。他会很认真的对待每一个面试者。如果在态度上摆出高高在上姿态的面试官，恰恰说明这人缺乏自信，需要靠这样的态度让人对他保持敬畏。
　　2、面试官出的问题
　　这里还是得先弄清楚，面试问题是为什么服务的。我个人理解是为了更全面透彻的了解面试者，让面试者最强的一部分能够有机会得以展现。同时最好也让面试者的缺点也得以暴露。
　　产品类面试官给固定考题的也就群面这种环节，而且题目一定是开放性的，这里就不讨论了。
　　1v1 面试的话，好的面试官没固定套路，随意问你的问题，一般不会打断。如果你觉得面试官的问题越来越贴近你的强项，且这个强项是和这个岗位关联度很高的，说明靠谱。如果转问其他的，有两种可能，1 种是你说的太多太不在点上了，2 种是他的知识结构和你的不太一样。第 1 种可能性比较大。
　　3、面试官是否坦诚
　　这其实是面试者需要注意的，也是判断这人是否靠谱的很重要的一点。有些面试官打死不会说＂这个我不太了解＂或者＂这方面我确实没研究过＂。这种是最不靠谱的，因为连自己的问题都不敢面对，更别提担当了。
　　4、你面试完心情是否舒服
　　面试一般是比较前期的沟通，不熟的时候如果这个人就让你感觉很不舒服，或者有些性格你很不喜欢，那还是算了吧。多数情况是在以后的共事过程中，你会不断的给自己负面的心理暗示。
　　这些是很基础的了，评估对方的水平，无外乎是他说的是否让你觉得有道理，或者有收获。而不只是不断挑战和提问。其实作为面试者，你要做的是把你最强的地方展示出来，然后用你的知识结构认真听对方说的，客观的评估靠谱或不靠谱。更何况产品这东西，高低之分很难量化，多聊聊就有感觉了。
　　5、所谓的压力面试
　　前提还是搞清楚目的，压力面的目标我个人理解是评估候选人在有较大压力的情况下的反应，从这方面评估候选人在以后工作中可能会产生的问题。压力面不需要强势的态度，也谈不上技巧，其实就着一个问题一直问到很细节，就可以看出候选人的能力了。如果商务合作一类的岗位，可能面试官的表情会比较冰冷，由此来判断候选人的破冰能力或沟通能力。但无论哪种方式，都不应该让候选人觉得不舒服。即使必须要有些刺激，评估确定后也应该和候选人致歉或者说明一下。