企业人力资源激励机制研究

　　【摘 要】就目前的经济形势以及人才需求状况来看，个企业间的人才竞争日趋激烈，人才逐渐成为了企业得以发展的关键因素。所以，企业必须充分重视人才的培养，在管理中应用多种科学有效的激励方式为人才的发展提供有效空间。本研究就目前有关企业在人才激励方面的激励理论加以阐述，就企业人力资源激励方面主要采取的过程型激励机制以及内容型激励机制加以详细分析。有助于企业在激励实践过程中充分参考两者机制，采取有效的结合手段，创新激励方式，使员工获得更高的工作热情，创造更高的工作绩效。并且希望为我国企业人力资源激励的相关研究提供一些参考。
　　【关键词】企业；人力資源；激励机制；奖惩
　　对人力资源激励问题进行相应研究能够充分的发挥出人的潜在能力，并且使得人力、物力以及财力达到非常好的结合效果，从而保证得到最大化的社会及经济效益[1]。对激励机制进行研究不但能够有效提高员工的工作效率，从而节省资源，保证最大限度的激励效果，同时还能够使员工在一定空间及时间内获取改造世界的社会效果。因此，对人力资源激励制度进行一定的优化是企业保持发展活力的一个重要的基本因素，其能够有效的发挥出经济发展中人力资源所具有的推动作用。通过对员工激励机制进行研究能够使得以人为本以及全面发展理念成为企业激励措施中的亮点，对于企业开展员工队伍建设具有非常重要的意义。
　　一、激励理论概述
　　激励实际上是一个心理学上的名词，其本意是为了能够促进人们行动起来的多种动力之组合，主要分为外在性动力以及内在性动机两种。在开展激励过程中，一定要遵循人的相关客观行为规律，应当综合开展相应行为，以保证激励取得较好的效果。一般情况下，激励有着十分强的目的性[2]。
　　对员工进行激励的方法有很多种，由于每个人都有自己的个性，而且他们的需求层次也不尽相同。所以，企业应该首先充分认识每个员工的实际需求，然后再对应的开展激励活动，这样才可保证取得最佳激励效果。因此，按照激励方式的不同，其可被分为以制度激励、环境激励、物质利益激励、目标激励、培训激励、参与激励、授权激励、荣誉激励、危机激励。
　　若是想要保证所采取的激励措施取得相对比较好的效果，这就要求其企业管理者能够真正掌握好进行奖励的时机以及频率。在一般情况下，所进行奖励的时机是否恰当将会在一定程度上给激励的实际效果造成直接影响。与此同时，若是奖励的频率实际过高或者过低的话都可能会降低激励在工作中所发挥的作用。事实上，企业进行激励都是有着一定成本的，管理者在进行激励制度与方法设计的时候应该将激励成本与效果充分的考虑进去，尽力使用相对较少的投入就能够得到最好激励效果。以上的激励方法很多被企业组合起来使用，进而形成一定的激励机制，保证取得很好的效果。
　　二、企业人力资源激励主要机制探讨
　　（一）过程型激励机制
　　一般来讲，过程激励机制主要是通过对人的需求进行满足的过程来进行相应研究，从而对人的一些行为进行分析，看其是怎样产生、引导、维持以及终止相应目标[3]。在研究方法上，过程型激励主要运用系统性与动态性的方法进行分析，寻找到员工对其劳动付出、薪酬奖金的认识以及相应功效要求等方面的认识。在这个基础之上对员工行为进行预测与控制，从而达到相应激励效果，取得预期目的。在这里，期望理论以及公平理论是在过程性激励当中重点研究内容。
　　期望理论主要是要研究员工所做的努力行为以及最终获得相应回报之间的关系，进而能够确定相应激励过程。员工在明白可能会实现其预定目标，同时一旦这个目标得以实现，其自身能够从中获得相应利益的时候，他们才能以更加积极的态度去工作。期望理论实际中能够作为一种分析工具来分析所采取的措施是否己经将企业员工积极性充分调动起来，若是积极性不够，就必须要确定其具体原因，然后再采取相应措施。
　　公平理论认为，员工一般都会把自己的投入与产出之间比率和其他人进行一定比较，从而开展有关公平性的实际判断。这些投入一般包括时间、忠诚、努力、承诺、工作绩效以及创造力等。而相应的产出主要包括了薪酬、福利、认同感、成就感、工作安全感以及富有挑战性等方面。若是员工在这个过程中感受到了其自身投入与相应产出不能成相应比例，就会产生强烈不公平感，从而影响其实际工作积极性，降低工作效率。
　　公平理论让企业管理者明白，在人力资源激励过程中，应当首先对体制进行改革，建立起相应的绩效管理和奖惩制度，制定公平工作的晋升政策，主张效益优先、按劳分配的原则，使员工时刻感到公平。由于公平感属于员工的一个主观上的感受，所以企业应当时刻对公平感予以关注，当有员工出现不公平感的时候就应当及时进行引导、调整相应报酬情况。
　　（二）内容型激励机制
　　内容型激励机制在应用中主要关注于内在性激励因素所具有的相应重要作用，实际中重点使用此类因素来对员工开展一定程度上的激励，相应激励处于激励过程起点部分，也就是以人的实际需要作为出发点，主要研究那些能够指引人们行为去完成目标的一些相关因素。所以内容型激励的主要任务就是要深入了解人的需要，并且确定相应需要的结构及顺序，确定到底应满足哪种需要才能保证激励效果的最大化。相对于过程型激励机制，内容型激励主要是在静态角度来对相应激励问题开展一定探讨。
　　需要层次论将人所追求的需要按照从低到高的主要分为以下五个层级。其中，最底层是生理需要，第二层级是安全需要，第三层级是社交需要，第四层级是尊重需要，最高层级是自我实现需要。由于激励因素以及保健因素在相应激励功能方面存在着这样差异，所以如果想要充分调动起企业员工积极性，首先应该将工作重点放在改善相关保健因素，以避免员工产生不满情绪，影响工作正常开展，在此之后再采取相关激励因素，提高员工对于所从事工作的满意度，使其能够以更加积极努力态度投入当前工作当中。只有采用这种方式才能保证激励取得更加突出与持久的效果。
　　三、结论
　　就当前的形势来看，制定一套切实可行的激励机制对于企业的可持续发展具有至关重要的作用。本文对于企业人力资源激励机制的研究工作有利于帮助企业寻找到一套更恰当的激励模式，充分调动员工的积极性，促使员工更愿意为企业的发展贡献更多的力量。通过以上研究能够发现，在企业人力资源管理过程中，管理者应给予人才培养更多的关注，同时不断优化人才管理及配置，合理选用激励措施。企业必须根据企业自身特点以及市场需求变化情况，制定并不断调整完善激励手段，大胆创新，摒弃旧思维。企业还应该多了解员工需求，同时给予员工以正向引导，帮助员工主动去创造工作绩效，促使企业健康发展。
　　【参考文献】
　　[1] 唐代盛，李敏，边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015（01）：62-67.
　　[2] 王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2015，8（03）：255-259.
　　[3] 樊耘，阎亮，张克勤.组织文化、人力资源管理实践与组织承诺[J].科学学与科学技术管理，2012，33（09）：171-180.