浅析我国用人单位单方解除劳动合同制度
⇨⇦
摘 要：为平衡用人单位和劳动者的权益，避免过度保护劳动者权益而损害用人单位的合法权益，我国劳动法规定了用人单位单方解除劳动合同制度。但因该制度尚存漏洞，部分用人单位企图钻该制度之漏洞，以侵害劳动者的合法权益。
关键词：用人单位；劳动者；用人单位单方解除劳动合同制度
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或者双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。用人单位单方解除劳动合同即为约定解除的一种形式。为保护处于弱势地位的劳动者合法权益，我国劳动法在制定之初就一直坚持侧重保护劳动者合法权益的基本价值取向。但因劳动法被＂催产＂等原因，其在实施中出现了多种对劳动者合法权益保护不周延之样态。为此，笔者将以最高法院公报登载的三个劳动合同争议案件为视角探讨我国用人单位单方解除劳动合同制度之不足，以期完善该制度，更好地保障劳动者之合法权益。
一、从郭某案看劳动关系主体资格的认定
（一）基本案情
原告郭某系应届毕业生，其至被告A公司处面试后被试用。2007年 10月30日双方签订为期三年的劳动合同。2008年7月，被告以对原、被告间是否存在劳动关系持有异议为由，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认原、被告之间的劳動关系不成立。该仲裁委员会裁定，原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，原、被告间的争议不属于劳动争议处理范围。原告对此不服，向南京市白下区人民法院提起诉讼。
南京市白下区人民法院经审理后认为，原告不适用原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称＂意见＂）第十二条的规定，且意见第四条并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭某作为普通劳动者加入劳动群体。因此，认定原告具备劳动关系的主体资格。此外，法院还认为被告在与原告签定劳动合同时已知晓原告系在校毕业生，也不存在欺诈、隐瞒事实等情形，并未违反法律、行政法规的规定。综上，一审法院判决：＂原告郭某与被告A公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力＂。被告不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉，认为：＂被上诉人郭懿身份为在校学生，其在实习期不能办理社会保险，该关系也不属于我国劳动法的调整范围，因此，被上诉人不具备劳动关系的主体资格。＂该法院经审理后，认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回上诉，维持原判。
（二）案情评析
本案的一审和二审围绕的争议焦点始终是：原告在校大学生的身份是否影响其具备劳动关系的主体资格。我国对劳动主体资格的规定主要见于劳动法与意见当中。这两部法律法规均未将在校大学生排除在劳动主体的范围之外。意见第十二条也仅仅规定：＂在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。＂该条文所排除的仅是在校生的勤工俭学行为，而非对在校生具备劳动主体资格的否定。换句话说，在校生是否具备劳动主体的资格，并不是根据在校生这一身份特征而定，而是根据其行为是否具备我国劳动法律、法规、规章所调整的劳动关系的特征来认定。就本案而言，判断原告郭某是否具备劳动主体资格，应当将其行为与勤工俭学区分开来。而要做到对二者的区分，还是要以我国劳动法为依据，判断其行为是否具备我国劳动法律、法规、规章所调整的劳动关系的特征。
首先，本案当事人郭某完全符合我国《劳动法》对劳动者主体资格的规定，即年龄16周岁以上、具备劳动能力。需要注意的是，意见第四条规定不适用劳动法的主体仅为：公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆。在校学生并不落入该规定的规制范围内。当然，本案出现争议的主要原因在于在校生尚有学业在身，可能无法完全达到用人单位的要求，如不能达到每天工作时长为八小时。故意见第十二条特别将在校生的勤工俭学行为排除在劳动法律关系之外。但从反面以观，该规定恰恰体现出立法者已考虑在校生从事劳动之特殊情况并将此排除在一般情况外。故，若认为在校生也应当适用意见第四条的规定，则势必架空意见第十二条，偏离立法本意。
其次，原告在与被告签定劳动合同后一直在被告处工作，在试用期间和试用期满后均领取了不低于同工种同岗位工资的80%，且均没有违反被告内部的规章制度。这表明原告的行为符合劳动关系的特征，依法属于劳动法律行为。
综上，笔者认为，除意见第四条规定的人群和第十二条规定的特定行为外，只要某一主体符合前述的我国劳动法律、法规、规章所调整的劳动关系的特征，其就具备劳动主体资格，应当受我国《劳动法》的调整和保护。
二、从张某明案看用人单位规章制度的有效性
（一）基本案情
原告张某明系被告X公司员工。X公司于2008年9月召开职工代表大会，通过＂不允许乘坐黑车，违者以开除论处＂的决议。2009年4月13日，公司保安发现张某明乘坐黑车前往X公司宿舍区并将此事上报公司。2009年4月20日，X公司向张某明发出离职通知单，以张某明乘坐非法营运车辆为由与张某明解除劳动合同。张某明于2009年6月就本案诉请至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会受理后裁决驳回张某明的全部仲裁请求。张某明不服，向苏州工业园区法院提起诉讼。该法院认为，X公司之＂员工不允许乘坐黑车，违者开除＂的规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。X公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，无法律依据，属无效规定。故支持原告张某明的损失赔偿之诉请。X公司不服，提起上诉。二审法院审理后认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决：驳回上诉，维持原判。
（二）案情评析
我国劳动争议解释第十九条第二款规定：＂用人单位根据本条规定，通过民主程序制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定……＂从该解释来看，＂不得违反国家法律、行政法规及政策规定＂的规定属于禁止性规定。但并不是说符合了该条款的规章制度就当然有效。因为规章制度是用人单位为进行劳动管理和组织劳动过程而制定的，其条款之目的应当限于调整和管理劳动者在劳动时间与劳动地点内的行为，而不能超越合理限度无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。就本案而言，裁判的关键在于：如何认定用人单位的规章制度是否有效？这需要从其合法性与合理性两个方面展开论述。
就合法性而言，该规定违反了行政法规及政策规定，应属于无效规定。理由在于：X公司的该项规定系以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由而做出的，而该行为属于行政机关管理的范畴，不应当由私人主体之间任意规定；此外，工伤认定是行政行为，用人单位理应承担相应的工伤赔偿责任，而不能通过任意性约定将此法定责任排除在外。
就合理性而言，该规定超出了企业内部劳动规则的范畴，亦属于无效规定。那么，该如何理解＂企业内部劳动规则＂就成了关键。该概念实际上有两个核心要素，分别是：＂内部＂、＂劳动＂。所谓内部，应理解为企业进行正常生产经营活动以及与其有关的活动的劳动范围。所谓劳动，应理解为将劳动力转换为劳动价值的人类运动。结合本案来看。X公司有权制定的内部劳动规则仅限于正常生产经营活动的管理方面，而不能将触手伸入劳动者在劳动过程及劳动管理范畴以外的范围。是否乘坐非法营运车辆与企业的生产经营活动无必然的联系，因此X公司的本条规定超出了合理范围，当属无效规定。
由此可见，用人单位的规章制度应当同时具备合法性与合理性两个要素，即应当既要符合法律、法规和规章的要求，不得违反或者变相违反相关规定；也要在生产经营活动范围内做出合理的规定。
三、从包某案和梁某案看劳动合同工作年限的计算
（一）基本案情
原告包某于2006年4月4日进入被告Y公司处工作。2006年4月4日至2010年1月31日期间，原告根据被告的安排先后与多个案外人签订劳动合同，由上述案外人将原告安排至被告处工作。2010年2月1日起，原、被告直接签订了期限至2013年3月31日止的劳动合同。原告入职后，一直在被告一营业部工作，工作地点和岗位均无变化。2013年3月25日起，原告因病休假，被告因此向原告寄送了终止劳动合同通知书，其中写明双方的劳动关系于2013年9月3日终止。而原告应享受的医疗期限至2013年12月24日。后因原告对仲裁裁决不服，遂向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。该法院认为，根据《劳动合同法实施条例》第十条之规定，因2006年4月4日至2010年3月，包某的工作场所并无变化，故依依法认定，包某在Y公司处的工作年限应自2006年4月4日起算。同时，参照上海市关于劳动者医疗期标准的规定之第一条、第二条，该劳动合同虽约定届满期限为2013年3月31日，但应顺延至2013年12月24日包某医疗期满方可终止。故法院确认，Y公司于2013年9月3日通知终止双方劳动合同的行为系属违法。被告不服，向上海市第一中级人民法院上诉。该法院审理后认为一审法院根据查明的事实所作判决正确，故判决：驳回上诉，维持原判。
（二）案情评析
本案的主要争议焦点在于原告在被告处的工作年限该如何计算。该问题涉及到劳动者所应享受的医疗期限、疾病救济费的计算等重要方面，因此，应当对此问题引起足够的重视。
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。那么，此规定中的＂劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的＂该如何认定呢？为此，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于＂劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作＂。也就是说，对上述问题的认定应当从工作场所和工作岗位是否发生变更出发。本案中，包某自2006年4月4日起，一直在Y公司处工作，其用人单位虽先后经过多次变更，但其并没有改变工作场所和工作岗位。因此，包某与Y公司的工作年限应从2006年4月4日计算。只有在确定了工作年限后，与之密切相关的医疗期限和疾病救济费的计算等问题才能够得到合理的解决。例如，因为根据各地市自行制定的关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定，医疗期限会因工作年限的不同而有所区别，劳动者能够得到的费用补偿也因此而大相径庭。
值得注意的是，此规定只对劳动者的权益进行了有限的保护，但仍然存在不周延之处。笔者认为，最高法司法解释的该条规定过于严苛，对劳动者合法权益的保护仍然是不周延的。理由在于：实际上，劳动者常年在同一岗位上工作的情况并不常见，用人单位往往会根据需要而调任劳动者，使其离开原岗位，这种调任包括升职、平行职调和降职处理等多种情况。此外，工作场所的变更也较为常见。现实生活存在很多因素会导致工作场所的变更，如岗位的调任、单位的委派等。那么，这些情况是否适用最高法院的上述规定呢？从目前的字面意思来看，显然无法被纳入到保护范围之内。因此，笔者建议，对＂工作场所＂和＂工作岗位＂应当作扩张解释，只要是在实质上未改变劳动者与用人单位的劳动关系，即使用人单位被合并、分立抑或是改名，即使劳动者曾因受用人单位之安排在多个用工单位或工作岗位工作，也应当视为符合《劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
四、结语
从最高法院公报登载的案例来看，涉及用人单位单方解除劳动合同的争议案件占比最高。这似乎可以反映在我国目前的劳资关系中，用人单位单方解除劳动合同制度尚存不足，仍需完善。完善我国用人单位单方解除劳动合同制度，合法、合理地处理劳动合同争议案件，对于保护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，构建和谐稳定的社会秩序，具有重要的理论价值和实践价值。
参考文献：
[1]周贤日.《劳动法和社会保障法》，2012年8月第1版.
[2]周贤日.中国工伤认定制度探微——以《最高人民法院公报》的五个工伤认定案件为视角[J].法治论坛，2010年第3版.
[3]王欣然.论劳动合同单方解除[D].华南理工大学，2013年.
[4]张静.我国劳动合同单方解除制度的完善[J].哈尔滨师范大学社会科学学报，2015年第5期.
[5]周春华，刘俊.用人单位单方解除劳动合同制度研究[J].法学论坛，2008年第5期.
[6]孙采蔚.用人单位单方解除劳动合同研究[D].沈阳师范大学，2015年.
[7]方銳.我国劳动合同单方解除法律制度研究[D].西南交通大学，2014.
[8]蒋晓红.劳动合同单方解除的法律思考[D].苏州大学，2005.
[9]赵萌.劳动合同单方解除制度研究[D].复旦大学，2008.
作者简介：
江庆莹（1997～），男，汉族，广东梅州人，华南师范大学2015级本科生，研究方向：法学。