反思飞行员与航空公司劳动合同中违约金的合理性

　　一、案例导入
　　案例①：郑某某系由某航空公司出资培训并定向招录的飞行员，于2010年4月7日从航校毕业后进入某航空公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同，合同约定必须服务期从2010年4月7日至2018年4月6日。合同同时约定，郑某某在必须服务期内单方提出解除劳动合同的，应承担违约责任，其中飞行员副驾驶的违约金为250万元。2012年10月8日，已获副驾驶资格的郑某某向某航空公司提出辞职申请，某航空公司未予同意。2012年12月20日，某航空公司提出仲裁，不服仲裁裁决，以相同请求诉诸原审法院。
　　二、法院的判决思路
　　判决写道，＂郑某某在职期间，某航空公司为郑某某提供了多次培训，但双方并未因提供培训费用另行约定服务期，且某航空公司亦未提供证据证明其公司提供的培训费与约定的违约金相当……某航空公司认为双方劳动合同约定的必须服务期等同于特殊待遇服务期的陈述意见，不符合法律规定，原审法院不予采纳。＂可见，法院认为服务期与劳动合同期限存在差别，服务期应由用人单位为劳动者提供专业培训后，双方约定成立。最终，法院判决＂本案形式上虽为郑某某提出辞职，但实际为飞行人员流动，为了规范飞行人员的流动，关于郑某某辞职后的补偿费用，法院参照《关于转发中国民用航空总局等的通知》（以下简称《意见》）和《关于贯彻落实规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定意见有关问题的通知》（以下简称《通知》）酌定。＂、＂郑某某应支付中国某航空股份有限公司补偿费98万元＂。
　　劳动合同中约定的违约金被法院认定为飞行员支付的补偿金，且以《意见》作为为判决依据。而《意见》是2005年由中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室联合公布、由最高人民法院转发而成为判案依据。该《意见》是否与《劳动合同法》违约金的定位相关、是否符合《劳动合同法》平衡劳资关系、适度倾斜保护劳动者的价值取向，值得深究。
　　三、《劳动合同法》中的劳动者违约金
　　劳动者违约金是劳动者违反劳动合同约定，提前与用人单位解除劳动关系后，应当承担的违约责任。在倾斜保护劳动者的价值取向下，学界主流观点认为违约金应只具有补偿作用，而不具有惩罚作用。立法中也采取这种观点。《劳动合同法》第22、23、25条的规定，体现其采纳限制违约金说，即原则上禁止在劳动合同中约定劳动者承担违约金，特殊允许在涉及服务期制度和敬业限制情况适用违约金的约定。
　　那么依据《劳动合同法》，本案航空公司与郑某某约定的违约金条款，只有在符合服务期制度或是竞业限制情形时才能由《劳动合同法》调整。但是根据服务期的概念，法院认为虽然劳动关系成立后航空公司为郑某某提供了多次培训，但双方并未因提供培训费用另行约定服务期，所以双方不存在服务期的约定。因此航空公司主张的违约金不具备《劳动合同法》所调整的违约金的性质，法院不予支持。
　　四、《意见》中的违约金
　　既然本案中飞行员与航空公司的劳动合同中约定的违约金，并非《劳动合同法》意义上的劳动者违约金，那么其性质应当从《意见》的规定中理解。
　　《意见》第1条规定，＂对招用其他航空运输企业在职飞行人员的……根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70-210万元的标准向原单位支付费用＂；第2条第2款规定，＂飞行人员个人提出解除劳动合同，劳动合同中约定了违约责任的，飞行人员应当按照约定承担相应责任＂。《通知》则细化了金额的计算方法。1996年原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》采纳任意约定说，第3条明确了用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。该《意见》于2005年经最高人民法院转发而成为实务中判决飞行员离职支付的依据，是合理的。但2008年颁布的《劳动合同法》对劳动者违约金采纳了限制规定说。
　　由此，《意见》中飞行员解除合同向航空公司支付费用，以劳动合同中约定劳动者违约金为依据，显然与《劳动合同法》有冲突。但该《意见》的本意具有现实合理性，因为飞行员解除劳动合同时，航空公司往往遭受损失，这是我国现阶段飞行员的培养模式决定的（航空公司往往在前期招录培训飞行员投入大量金钱）。而《意见》出于平衡航空公司与飞行员的利益考虑，规定飞行员离职时应按一定的标准向航空公司支付此前的招录培训费，是符合行业现实的。
　　在此基础上应将《意见》中飞行员支付的金钱理解为损害赔偿，即补偿航空公司前期招录培训飞行员损失。所以，飞行员与航空公司在劳动合同中约定的违约金亦应当理解为，飞行员对航空公司前期投入的招录培训费用损失的补偿。
　　五、对飞行员与航空公司约定违约金的反思
　　如前文所述，飞行员与航空公司以《意见》为依据约定违约金。而《意见》本身作为下位法已与《劳动合同法》产生冲突。《劳动合同法》第90条的规定表明劳动者解除合同时支付损害赔偿，须具有过错或违反保密义务、竞业限制。而《意见》则突破了《劳动合同法》的条件限制。
　　另一方面，适用《意见》产生的不利影响也不容忽视。现实中，劳动者在合同期内离职一般是有其他用人单位以更好的福利待遇引诱其跳槽，而劳动者的赔偿金一般也是由其新雇主承担，飞行员跳槽的案件更是如此。②在双方未约定服务期的情况下，航空公司只能依据《意见》获得投入培养的费用补偿，对于飞行员入职后培训投资则不受法律保护。那么根据《通知》的计算方式，飞行员在航空公司服务的时间越久，劳动力价值越高，离职时的赔偿金承担越少，这对于挖角的用人单位而言，是以极小的代价换取高价值的劳动力。长久以往会导致竞争失当、人才流动无序。
　　六、建议
　　一方面，航空公司与飞行员在劳动关系成立后，可在约定服务期的情形下约定违约金。另一方面，《劳动合同法》应适当提高劳动者解除劳动合同的成本，如支付赔偿金，以适应此类劳动关系中利益平衡；而《意见》则应在《劳动合同法》完善后不再予以适用。如此方能体现适度（而非过度）倾斜保护劳动者的价值立场。
　　注释：
　　①中国某航空股份有限公司诉郑某某劳动合同纠纷（2014）沪一中民三（民）终字第49号，有删改.
　　②冯彦君、王天玉《劳动合同服务期规则的适用——以＂东航返航事件＂为切入点》载《当代法学（双月刊）》，2009年第4期.